Chi assiste un familiare con handicap non ha diritto a maggiore punteggio nei criteri di scelta del licenziamento collettivo
17/10/2019
La legge non lo prevede e non viola nessun principio costituzionale
La Corte di appello di Roma, pronunziando in sede di reclamo, ha confermato il rigetto della domanda di un lavoratore licenziato a conclusione della procedura di licenziamento collettivo. La Corte di appello, nella sua motivazione, ha affermato che la fruizione dei permessi per l'assistenza di familiare disabile non costituiva titolo, ai sensi della legge n. 223 del 1991, per l'attribuzione di un punteggio preferenziale nell'ambito dei lavoratore licenziabili.
Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione denunziando la illegittimità costituzionale dell'art. 5 della legge n. 223 del 1991 per violazione dell'art. 3 e dell'art. 4 Cost. nella parte in cui, in relazione al criterio dei carichi di famiglia, non prevedeva, in sintesi, un trattamento differenziato e più favorevole per il lavoratore con a carico un familiare disabile. Per il lavoratore la esistenza di una situazione di disabilità della quale deve farsi carico giustificherebbe, ex se, il riconoscimento di un titolo aggiuntivo da considerare positivamente nella determinazione del punteggio da assegnare per i carichi di famiglia.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso affermando che “la mancata specifica considerazione tra i carichi di famiglia ex art. 5 legge n. 223 del 1991 della situazione di disabilità non evidenzia alcuna incoerenza né con la complessiva finalità della legge n. 223 del 1991, la quale, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha inteso introdurre un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato "ex post" nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto "ex ante" alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione, sia con la stessa ratto dell'art. 5 in tema di criteri legali di selezione dei lavoratori da licenziare, che hanno un ruolo residuale e sono ispirati all'esigenza di considerazione complessiva della situazione, anche personale, con riferimento ai carichi di famiglia di ciascun lavoratore. In tale contesto, non venendo in rilievo specifiche esigenze di tutela del disabile, neppure prospettate dalla parte ricorrente, né violazione del criterio di ragionevolezza nel senso sopra precisato, non vi è spazio per la configurazione di incostituzionalità, in relazione ad entrambi i parametri indicati ( art. 3 e art. 4 Cost.), della norma in tema di criteri legali di scelta dei lavoratori non essendo a tal fine sufficiente la mera considerazione, legata al dato empirico e non normativamente qualificato, della disparità di situazione tra il lavoratore con familiari disabili rispetto a quello che, invece, e quello che, invece, deve farsene carico”. Cassazione Sent. Sez. L Num. 25580. Data pubblicazione: 10/10/2019.
Sull'argomento leggi anche NELLA PROCEDURA DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO OCCORRE INDICARE IN MODO SPECIFICO I CRITERI DI SCELTA DEL PERSONALE CHE SI LICENZIA
Contratto a tempo determinato disciplina vigente
Decreto legislativo del 15 giugno 2015 - N. 81 e successive modificazioni
La lettera di assunzione, atto fondativo del rapporto di lavoro
La lettera di assunzione rappresenta il contratto di lavoro. Nella lettera di assunzione devono essere riportate tutte le condizioni di lavoro: retribuzione, mansioni, patto di prova, applicazione del contratto collettivo, inquadramento, compenso, numero delle mensilità e ogni altro elemento utile ad identificare il trattamento economico e normativo pattuito. Nella lettera di assunzioni si possono prevedere patti di non concorrenza e termini di decadenza che maturino anche in costanza di rapporto di lavoro. La lettera di assunzione é il documento più importante del rapporto di lavoro. La sua elaborazione deve essere frutto di grande attenzione. Le imprese devono evitare l'uso di modelli o formulari perché le soluzioni adottabili possono essere le più diverse. L'autonomia negoziale é molto ampia. Nella cornice giuridica del rapporto di lavoro possono essere adottate le soluzioni più varie. Non esiste un solo modello contrattuale ma esistono infiniti modelli con le condizioni più diverse. L'autonomia negoziale non é utilizzata dalle parti o é utilizzata in modo del tutto marginale o malamente.
Il contratto a tempo determinato deve essere sottoscritto, a pena di nullità, con la forma scritta. Si tratta di un patto che deve risultare esplicitamente accettato dal lavoratore interessato.
Il contratto collettivo e la sua applicazione al singolo rapporto di lavoro
L'applicazione del contratto collettivo non é obbligatoria. Nella loro autonomia le parti possono far disciplinare il loro rapporto di lavoro dalle norme del codice civile, dalle leggi speciali e dagli accordi economici valevoli erga omesse della fine degli anni 50 e 60. Nel caso in cui le parti decidano di applicare al rapporto di lavoro il contratto collettivo non é obbligatorio applicare il contratto del settore merceologico di appartenenza ben potendo le parti richiamarsi ad un qualsiasi altro contratto collettivo. L'importante é che il trattamento economico e normativo complessivo riconosciuto al collaboratore corrisponda ai criteri previsti dall'art. 36 della costituzione.
Per il socio lavoratore di una cooperativa con rapporto di lavoro subordinato, invece, è obbligatorio per legge applicare il contratto collettivo del settore merceologico di appartenenza.
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