Il tribunale di Pistoia accoglieva la domanda di tre lavoratori proposta contro la Esselunga spa diretta a far accettare che, fin dall’inizio, il loro rapporto di lavoro era da considerarsi a tempo pieno e non a tempo parziale, con la conseguente condanna al pagamento delle differenze retributive sottostanti a questa diversa qualificazione del loro rapporto di lavoro. Il tribunale ha accolto le domande perché i lavoratori avevano dato la prova che benché fossero stati assunti con contratto a part time di 24 ore settimanali avevano, di fatto e per anni, osservato l’orario pieno di 37,5 ore settimanali. La datrice di lavoro ha proposto appello contro la sentenza che, però, è stata confermata. La Esselunga, non sodisfatta ha ritenuto di dover ricorrere in Cassazione.

La Cassazione ha confermato le due precedenti sentenze con la motivazione che riportiamo di seguito.

“Il rapporto a tempo parziale si trasforma in rapporto a tempo pieno per fatti concludenti, in relazione alla prestazione lavorativa resa, costantemente, secondo l'orario normale, o addirittura con orario superiore. Il comportamento negoziale concludente, nel senso di modificare stabilmente l'orario di lavoro, è conseguente all'accertamento che la prestazione eccedente quella inizialmente concordata - resa in modo continuativo secondo modalità̀ orarie proprie del lavoro a tempo pieno, o addirittura con il superamento dell'orario normale - non risponda ad alcuna specifica esigenza di organizzazione del servizio, idonea a giustificare, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, l'assegnazione di ore ulteriori rispetto a quelle negozialmente pattuite... La libertà del lavoratore di rifiutare la prestazione oltre l'orario dei part-time è ininfluente, posto che, come rilevato dalla Corte di merito, l'effettuazione, in concreto, delle prestazioni richieste, con la continuità̀ risultante dalle buste paga, ha evidenziato l'accettazione della nuova regolamentazione, con ogni conseguente effetto obbligatorio, risultandone una modifica non accessoria dei contenuti del sinallagma negoziale" (Cass. n. 21160\10 e Cass. n. 11905\11). “

Cassazione ordinanza Sez. Lavoro Num. 31342 Anno 2018 depositata il 4 dicembre 2014