Se sei in carcere devi dirlo: lavoratore licenziato, Cassazione conferma
06/07/2023
Licenziamento per giusta causa confermato: il silenzio del lavoratore ha lasciato l’azienda nell’incertezza per oltre due mesi.
Il lavoratore è risultato assente dal servizio dal 25/11/2020, poiché ristretto in carcere dal 24/11/2020 in esecuzione di una sentenza definitiva per reati non commessi nell'esercizio delle sue funzioni. È stato posto in isolamento per quattordici giorni per il contenimento della diffusione del contagio da Covid-19, senza avere la possibilità di avere contatti con l’esterno.
L’azienda, non avendo ricevuto dal lavoratore alcuna comunicazione circa la sua assenza e i relativi motivi, dopo avergli contestato il fatto, lo ha licenziato per giusta causa. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ma la Corte d’Appello ha ritenuto fondato il licenziamento per giusta causa, poiché il datore di lavoro è venuto a conoscenza dell’incarcerazione solo il 20/01/2021, allorché il direttore amministrativo della struttura ha comunicato all’ufficio l’assenza del dipendente, avendo appreso informalmente del suo arresto dalla moglie del lavoratore. Il lavoratore che abbia necessità di assentarsi dal lavoro, per contratto collettivo e per regolamento interno, è tenuto a comunicare al datore i motivi dell’assenza con qualsiasi modalità, purché essa sia tempestiva, efficace ed esaustiva, ossia completa dei motivi e della durata dell’assenza, anche per consentire al datore di organizzare il servizio in mancanza del lavoratore assente.
Il licenziamento è stato intimato per l’assenza protrattasi per un periodo superiore a tre giorni (alla data della contestazione di addebito erano già decorsi due mesi). L’azienda è rimasta priva di ogni informazione sul motivo dell’assenza per oltre due mesi, venendo a conoscenza della detenzione solo a seguito di un colloquio avvenuto con i difensori del dipendente.
La Corte d’Appello, a sostegno della legittimità del licenziamento, ha affermato che “sebbene la detenzione in carcere possa rappresentare un motivo astrattamente idoneo a giustificare l’assenza, il lavoratore, per rispettare gli obblighi di correttezza e buona fede, avrebbe dovuto provvedere a una tempestiva comunicazione, onde porre l’azienda in condizione di riorganizzare il servizio. In questo senso, risultava irrilevante il fatto che il direttore amministrativo avesse appreso informalmente dalla moglie del lavoratore che costui era agli arresti, perché l’informazione era incompleta e non idonea a consentire all’azienda di assumere i provvedimenti necessari alla sostituzione del dipendente, in difetto di informazioni sulla ragione dell’arresto, il carattere o meno temporaneo della misura, la durata, insomma le notizie minime utili per assumere le conseguenti determinazioni.
In sintesi, una comunicazione priva dei requisiti minimi per poter svolgere la sua funzione, in quanto resa verbalmente, in modo assolutamente incompleto, non era idonea a giustificare un’assenza protrattasi per lungo tempo senza alcuna notizia ufficiale, considerato, peraltro, che, trascorsi i quattordici giorni di isolamento sanitario, il lavoratore avrebbe ben potuto disporre per suo conto una comunicazione scritta esaustiva dei motivi dell’assenza e della durata, e ciò già a dicembre 2020, mentre egli si era completamente disinteressato di aver abbandonato il posto di lavoro e di aver lasciato il datore privo di notizie in merito alla sua assenza, peraltro destinata a durare a lungo (condanna a sei anni e nove mesi di reclusione).” (Corte d’Appello di Lecce, sentenza n. 172 del 2022).
Per la Corte d’Appello, il lavoratore doveva comunicare la sua assenza dal servizio in modo tempestivo, efficace e completo, indicando i motivi dell’assenza e la sua durata presumibile, affinché la comunicazione fosse funzionale a consentire al datore di lavoro di approntare la sostituzione e, comunque, di riorganizzare il servizio in sua mancanza. Non è stata ritenuta sufficiente una comunicazione informale da parte della moglie, trattandosi di informazione incompleta e inidonea a consentire al datore di lavoro le valutazioni di competenza, in difetto della ragione dell’arresto, della natura (cautelare o definitiva), della durata (breve o lunga).
La Corte di Cassazione ha condiviso integralmente la motivazione della Corte d’Appello, rigettando il ricorso.
Cassazione civile, sez. lav., 16/05/2023, n. 13383.
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