Il fatto.

La lavoratrice si è rivolta in modo scortese, con espressione volgare, a un cliente che la richiedeva di un adempimento proprio del centro servizi cui ella era addetta e che, irritato dall'insolenza, non aveva completato un acquisto di modesto valore economico. Il datore di lavoro le ha contestato il fatto; all'esito della procedura di contestazione di addebito, le ha comunicato il licenziamento immediato per giusta causa. Il massimo della sanzione. Il Tribunale, prima, e la Corte di Appello, dopo, hanno dichiarato l’illegittimità del licenziamento, disponendo la reintegrazione nel posto di lavoro, con il risarcimento del danno. La lavoratrice era alle dipendenze della società dal 2001; in precedenza non aveva subito altre sanzioni disciplinari. Al suo rapporto di lavoro era applicabile l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori così come riformato dalla legge Fornero del 2012.

L'illegittimità del licenziamento è stata dichiarata per l'assenza di precedenti disciplinari e in considerazione del contesto prenatalizio di intenso afflusso di clientela. La lavoratrice ha dato al cliente certamente una risposta greve ma con parole che ormai fanno parte del comune intercalare; l’episodio non è stato notato dagli altri compratori presenti nel punto vendita o dai colleghi di lavoro della dipendente Si è trattato di un fatto isolato, che non è stato ritenuto idoneo ad attentare al vincolo fiduciario tra le parti. In poche parole, il licenziamento è stato considerato e valutato come adottato in violazione delle previsioni del contratto collettivo. Per previsione del contratto collettivo del settore terziario al rapporto di lavoro, quel fatto poteva essere punibile solo con una sanzione conservativa del posto di lavoro (rimprovero, multa, sospensione dal lavoro).

Il contratto collettivo del settore terziario impone al lavoratore “di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri”. Il contratto collettivo, punisce la violazione di questo obbligo con la sanzione del licenziamento disciplinare solo se “grave”.

 Il Tribunale e la Corte di Appello, nel caso esaminato, hanno ritenuto che la condotta contestata alla lavoratrice non avesse quella gravità richiesta dalla norma collettiva per giustificare il licenziamento immediato.

 Il datore di lavoro, ha proposto ricorso in Cassazione lamentando l'erroneità in diritto della sentenza.

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso.

La Corte di Cassazione ha motivato questa decisione affermando i seguenti principi:

 1. L'articolo 2119 del codice civile rappresenta una norma “elastica”, che indica solo parametri generali che il giudice deve integrare dandogli concretezza per adeguarla “ad un determinato contesto storico-sociale”. Il giudice in questa attività interpretativa può censurare che il comportamento del lavoratore rientri nell'ambito della giusta causa in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro. Questa attività interpretativa può essere denunciata avanti la Corte di Cassazione solo con una “specifica denuncia di incoerenza del giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell'ordinamento esistenti nella realtà sociale”. La valutazione del Tribunale e della Corte di Appello può essere censurata dalla Corte di Cassazione solo “sotto il profilo della correttezza del metodo seguito e del rispetto dei criteri e principi desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali e dalla disciplina particolare, anche collettiva, in cui la fattispecie si colloca”. La Corte di Cassazione non ha il potere di riesaminare il fatto, ricostruendolo in modo diverso dai precedenti giudici del merito.

 2. Il contratto collettivo del commercio impone al lavoratore l'obbligo “di usare modi cortesi col pubblico”. Ma nel caso in esame la lavoratrice ha posto in essere una condotta non grave. La violazione dell'obbligo di usare modi cortesi con il pubblico, per previsione del contratto collettivo, nei casi non gravi poteva essere punita solo con una sanzione di natura conservativa. Il fatto di rilevanza disciplinare certamente sussiste ma la sanzione applicata del licenziamento per giusta causa non è rispettosa delle previsioni del contratto collettivo.

La Corte di Cassazione ha così riaffermato l’indirizzo giurisprudenziale seguito: “in tema di norme elastiche,... quando l’inadempimento addebitato al dipendente risulti privo della gravità necessaria a giustificare la sanzione espulsiva sono previste forme di tutela diverse a seconda che la non gravità dell’inadempimento sia stata o meno tradotta in fattispecie disciplinari tipizzate, punite con misure conservative. È stata introdotta una graduazione in base alla quale la reintegrazione è consentita per le ipotesi in cui l’illegittimità del recesso è, per così dire, maggiormente evidente e dunque, in via generale, laddove il fatto addebitato non sussista ovvero nel caso in cui quel fatto sia punito dalla disciplina collettiva applicabile con una sanzione conservativa. Laddove invece, in esito alla valutazione in concreto della fattispecie accertata, il giudice ravvisi una sproporzione tra la condotta non tipizzata e la sanzione irrogata, risolto il rapporto di lavoro, dovrà applicare la tutela indennitaria dettata dal comma 5 dell’art. 18 citato rientrandosi in quegli “altri casi” che ai sensi del comma 5 dell’art. 18 sono ristorabili con la c.d. tutela indennitaria forte”. (Cassazione sezione lavoro sentenza numero 13.774, pubblicata il 2 maggio 2022).

La lavoratrice ha potuto ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro perché la sua condotta qualificata come non grave, per previsione del contratto collettivo, non giustificava l’adozione del licenziamento per giusta causa: per quel tipo di violazione non grave il contratto collettivo ha previsto solo una sanzione disciplinare conservativa. Se nel contratto collettivo non vi fosse stata questa specifica norma, il licenziamento sarebbe stato dichiarato ugualmente illegittimo, perché sproporzionato, ma la lavoratrice avrebbe potuto avere solo il riconoscimento di una indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità di retribuzione, senza più ritornare al lavoro. La differenza è data dall’esistenza dalla specifica disciplina dettata dal contratto collettivo in materia disciplinare. La violazione della norma collettiva comporta il diritto alla reintegrazione.

Milano 5 maggio 2022