Se non vi è obbligo di vestizione in azienda, il tempo della vestizione/svestizione non è orario di lavoro.
23/06/2018
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza n. 16249/18; depositata il 20 giugno
Una dipendente in qualità di cassiera del supermercato agisce in tribunale per ottenere il pagamento di somme che afferma esserle dovute a titolo di lavoro supplementare per 20 minuti di ogni giornata lavorativa effettiva che rappresenta il tempo, in entrata che in uscita dal lavoro, che impiega per indossare e togliere i suoi indumenti da lavoro.
Il tribunale di Genova accoglie la domanda. La corte di appello, però, la respinge.
Per la corte di appello la cassiera non aveva diritto al pagamento di quelle ore di lavoro perché , esaminando le dichiarazioni testimoniali e i documenti prodotti dalle parti, ha escluso che il tempo di vestizione e svestizione andasse incluso nel tempo di lavoro, non essendo emerso anche in base alle prove testimoniali articolate dalle parti, ammesse ed assunte, che "sebbene vi fosse obbligo di indossare il camice e le scarpe antinfortunistiche, tale obbligo non doveva necessariamente assolversi in azienda, ma anche presso la propria abitazione prima dell'inizio del lavoro, non essendovi stati mai richiami o comunque contestazioni disciplinari nei confronti di dipendenti che avevano portato gli indumenti di lavoro fuori dall'azienda".
La cassiera ha fatto ricorso in cassazione contro la sentenza della corte di appello; la cassazione, però, ha respinto il ricorso confermando la sentenza della corte di appello. La cassazione, che si è mossa nella sua decisione nel solco tracciato dai motivi del ricorso proposto dalla lavoratrice, ha dovuto rigettare il ricorso perché i vizi denunciati in cassazione avevano ad oggetto la lamentela su "una non corretta valutazione degli elementi fattuali emersi in causa attraverso le testimonianze raccolte e attraverso la documentazione agli atti, offrendo una diversa valutazione di tali elementi istruttori rispetto a quella effettuata dalla sentenza". Ma questo vizio non può essere fatto valere in cassazione perché la cassazione non ha il potere di riesaminare i fatti di causa ricostruendoli in modo diverso dal giudice di merito.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza n. 16249/18; depositata il 20 giugno
Contratto a tempo determinato disciplina vigente
Decreto legislativo del 15 giugno 2015 - N. 81 e successive modificazioni
La lettera di assunzione, atto fondativo del rapporto di lavoro
La lettera di assunzione rappresenta il contratto di lavoro. Nella lettera di assunzione devono essere riportate tutte le condizioni di lavoro: retribuzione, mansioni, patto di prova, applicazione del contratto collettivo, inquadramento, compenso, numero delle mensilità e ogni altro elemento utile ad identificare il trattamento economico e normativo pattuito. Nella lettera di assunzioni si possono prevedere patti di non concorrenza e termini di decadenza che maturino anche in costanza di rapporto di lavoro. La lettera di assunzione é il documento più importante del rapporto di lavoro. La sua elaborazione deve essere frutto di grande attenzione. Le imprese devono evitare l'uso di modelli o formulari perché le soluzioni adottabili possono essere le più diverse. L'autonomia negoziale é molto ampia. Nella cornice giuridica del rapporto di lavoro possono essere adottate le soluzioni più varie. Non esiste un solo modello contrattuale ma esistono infiniti modelli con le condizioni più diverse. L'autonomia negoziale non é utilizzata dalle parti o é utilizzata in modo del tutto marginale o malamente.
Il contratto a tempo determinato deve essere sottoscritto, a pena di nullità, con la forma scritta. Si tratta di un patto che deve risultare esplicitamente accettato dal lavoratore interessato.
Il contratto collettivo e la sua applicazione al singolo rapporto di lavoro
L'applicazione del contratto collettivo non é obbligatoria. Nella loro autonomia le parti possono far disciplinare il loro rapporto di lavoro dalle norme del codice civile, dalle leggi speciali e dagli accordi economici valevoli erga omesse della fine degli anni 50 e 60. Nel caso in cui le parti decidano di applicare al rapporto di lavoro il contratto collettivo non é obbligatorio applicare il contratto del settore merceologico di appartenenza ben potendo le parti richiamarsi ad un qualsiasi altro contratto collettivo. L'importante é che il trattamento economico e normativo complessivo riconosciuto al collaboratore corrisponda ai criteri previsti dall'art. 36 della costituzione.
Per il socio lavoratore di una cooperativa con rapporto di lavoro subordinato, invece, è obbligatorio per legge applicare il contratto collettivo del settore merceologico di appartenenza.
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