LEGGE BIAGI SUL LAVORO

somministrazione di lavoro, appalto, distacco, lavoro a progetto, prestazioni occasionali, lavoro intermittente, lavoro ripartito, certificazione dei contratti di lavoro, intermediazione di manodopera borsa continua nazionale del lavoro.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

La somministrazione di lavoro è la fornitura professionale di manodopera e può essere conclusa da un soggetto, denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, denominato somministratore, iscritto in un apposito albo ministeriale.
Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la loro attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore, spettando al somministratore solo l'esercizio del potere disciplinare su indicazione dell'utilizzatore. 
Il contratto di somministrazione, si differenzia dal lavoro interinale o temporaneo perché può avere ad oggetto anche le “qualifiche di esiguo contenuto professionale” e quelle “previste dai normali assetti produttivi aziendali”.
I soggetti: 
a) il somministratore, deve essere iscritto in un apposito albo del ministero del lavoro (agenzie per il lavoro). I requisiti giuridici e finanziari richiesti per questa iscrizione, che può essere per tutti i settori o solo per uno o alcuni di essi, sono: costituzione in forma di società di capitali, sede legale nel territorio dello Stato, disponibilità di idonei uffici, competenza professionale, assenza di condanna penale, interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro, capitale sociale versato non inferiore a 600.000 euro, espletamento della attività in non meno di quattro regioni, deposito cauzionale di 350.000 euro, indicazione della somministrazione come oggetto sociale prevalente. Se l'attività viene esercitata da una cooperativa occorre la presenza di almeno 60 soci e tra di essi, come socio sovventore, un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione.
b)L'utilizzatore
: chiunque, per le sue esigenze lavorative, può rivolgersi alle agenzie di lavoro di somministrazione per usufruire dei relativi servizi.
L'utilizzatore ha il potere di organizzare, dirigere e controllare l'attività dei lavoratori somministrati. Questa facoltà di direzione e controllo rappresenta la tipica attività che la precedente disciplina giuridica bollava come illecita interposizione di manodopera. Questo elemento distingue il contratto di somministrazione dal contratto di appalto, dove il potere di direzione e di controllo continua ad essere esercitato dall'appaltatore e non dall'impresa che usufruisce della prestazione lavorativa. Il rapporto tra somministratore e utilizzatore:
c) la durata : il contratto tra il somministratore e l'utilizzatore può essere concluso a tempo indeterminato o a tempo determinato. La legge prevede in modo tassativo i casi in cui si possano stipulare l'uno o l'altro tipo di contratto. Si può ricorrere alla somministrazione a tempo determinato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se avente ad oggetto l'ordinaria attività dell'utilizzatore.
Il tempo indeterminato è previsto per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, servizi di pulizia, di custodia, portineria, trasporti, gestione di magazzini e servizi di economato, consulenza direzionale, programmazione delle risorse, attività di marketing , gestione di call center, costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa etc. . I contratti collettivi possono individuare altri casi. d) Inammissibilità: 
Non si può mai ricorrere alla somministrazione di lavoro per sostituire i lavoratori in sciopero, se l'utilizzatore ha proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi o abbia personale in cassa integrazione, se non ha effettuato la valutazione dei rischi sugli infortuni.
Il rapporto tra Somministratore e lavoratore.
Il lavoratore può essere assunto dal somministratore sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.
Nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, i lavoratori rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore o all'interno dell'azienda del somministratore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro. Il somministratore, in assenza di lavoro da far svolgere, dovrà corrispondere al prestatore di lavoro una indennità mensile cosiddetta di disponibilità.
Il lavoratore ha diritto: 
- a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello occupati direttamente dall'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
- alla maggior retribuzione nel caso in cui venga adibito dall’utilizzatore a mansioni superiori o al risarcimento se dequalificato. 
- all’obbligo solidale dell'utilizzatore con il somministratore nella corresponsione dei trattamenti retributivi e nel versamento dei contributi previdenziali.
- ad essere informato dall'utilizzatore e dal somministratore sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive.
-alla scadenza del contratto di somministrazione, di essere eventualmente assunto direttamente alle dipendenze dell'utilizzatore, a meno che nel contratto di assunzione non sia stato previsto questo divieto con la correlata corresponsione di una adeguata indennità.
Forma del contratto di somministrazione.
Il contratto deve essere concluso in forma scritta e deve contenere gli elementi elencati tassativamente dal legislatore (estremi della autorizzazione ministeriale, numero dei lavoratori da somministrare, i casi e le ragioni del ricorso al lavoro somministrato, i rischi all'integrità della salute del lavoratore e le misure di prevenzione adottate, la data di inizio, la durata prevista , luogo e orario di lavoro, trattamento economico del lavoratore, obbligo di corresponsione della retribuzione e del versamento dei contributi previdenziali).
La inosservanza della forma scritta e la omessa indicazione degli elementi essenziali che il contratto di somministrazione deve contenere comporta la conseguenza, a richiesta del lavoratore, della costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell'utilizzatore, con effetto sin dall'inizio della somministrazione.
Il giudice ha solo il potere di accertare l'esistenza delle ragioni che giustificano il ricorso al lavoro somministrato ma non può estendere il suo controllo fino al punto di sindacare nel merito le valutazioni e le scelte che spettano esclusivamente all'utilizzatore.
Se il somministratore procede a licenziamenti collettivi, non trova applicazione nei suoi confronti la legge sulla mobilità ed i lavoratori non godono della stabilità reale del posto di lavoro ai sensi dell'articolo 18 dello statuto dei lavoratori avendo diritto, in presenza di licenziamento illegittimo, al solo risarcimento dei danni ( legge 604/1966).
I soggetti autorizzati alla somministrazione devono versare ad un apposito fondo un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta per favorire la qualificazione e riqualificazione dei lavoratori somministrati. Nessun contributo è invece previsto a carico dei lavoratori.
I lavoratori somministrati non si conteggiano nell'organico dell'utilizzatore. Essi, pertanto, non possono essere utilmente considerati in tutte le previsioni legislative che prevedono la loro applicabilità con riferimento all'elemento dimensionale dell'azienda (ad esempio l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori che prevede l'obbligo della reintegrazione nel posto di lavoro nel caso in cui l'azienda occupi più di 15 addetti).
Contrattazione collettiva.
Il decreto legislativo, rinvia alla contrattazione collettiva il compito di:
-prevedere la somministrazione del lavoro a tempo indeterminato in ulteriori casi oltre quelli previsti dalla legge;
-individuare limiti quantitativi di utilizzazione dei lavoratori in somministrazione;
-stabilire la misura della indennità di disponibilità spettante al lavoratore in attesa di assegnazione all’utilizzatore;
- stabilire modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche ai lavoratori somministrati che siano correlate ai risultati conseguiti dall'impresa utilizzatrice;
-stabilire la " adeguata indennità" a favore del lavoratore nel caso si volesse impedire all'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine verso un corrispettivo in danaro.
Sanzioni penali.
L’esercizio non autorizzato delle attività di somministrazione è punito con la sanzione dell’ammenda di 5 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro.
Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo. La sanzione penale si applica anche all’utilizzatore. Il lavoratore sarà ritenuto alle dipendenze dell’utilizzatore come nella vecchia disciplina della interposizione illecita.

APPALTO 
Il contratto di appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione di mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un opera o di un servizio.
Il datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.
3. L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte d’azienda. 
La prima disposizione introduce un limite temporale a favore dell’appaltante che certamente nuoce alla posizione giuridica del lavoratore.
La seconda novità ha solo il compito di dirimere ogni disputa interpretativa e giurisprudenziale.

DISTACCO 

Si ha il distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. 
In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Quando il distacco comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 Km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. 
Questa figura, benché non prevista esplicitamente prima della legge-delega, era ammessa e ben individuata dalla giurisprudenza e dalla dottrina.

LAVORO A PROGETTO

Il decreto legislativo innova profondamente la disciplina dei contratti continuativi e coordinati (cosiddetti co.co.co) che vengono adesso definiti "lavoro a progetto". La nuova norma prevede che " i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della attività lavorativa". 
Dalla disciplina del lavoro a progetto sono escluse le prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro, nel qual caso trovano applicazione le disposizioni del "lavoro a progetto".
Forma
1. Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere necessariamente i seguenti elementi: a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro; 
b) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto.
Diritti del collaboratore a progetto.
1) Il compenso corrisposto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
2) La gravidanza, la malattia e l’infortunio sospendono il rapporto, senza erogazione del corrispettivo.
3) In caso di malattia e infortunio, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza originariamente pattuita. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.
4) In caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni.
5) Applicazione delle norme sulla sicurezza e igiene del lavoro quando la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente.
Estinzione del contratto e preavviso
1. I contratti di lavoro si risolvono al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto. 
2. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabiliti nel contratto di lavoro individuale. 
Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto. 
1. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto, con tutte le conseguenze di legge. 
2. Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato nella realtà effettiva si configuri come rapporto di lavoro subordinato, il lavoro a progetto si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti. 
3. Il controllo del giudice è limitato esclusivamente all’accertamento della esistenza del progetto, del programma di lavoro o della fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente. 
Norme transitorie e finali. 
1. Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della vecchia disciplina, che non possono essere ricondotte a un progetto o a una fase di esso, mantengono efficacia fino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in vigore della nuova disciplina.
La nuova legge, rinvia alla contrattazione collettiva aziendale il compito di individuare termini diversi, anche superiori all’anno, di efficacia delle collaborazioni coordinate e continuative stipulate ai sensi della vecchia disciplina.

PRESTAZIONI OCCASIONALI DI TIPO ACCESSORIO RESE DA PARTICOLARI SOGGETTI .

1) Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono le attività lavorative di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne, nell’ambito: a) dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa la assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap; 
b) dell’insegnamento privato supplementare; 
c) dei piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti; d) della realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli; 
e) della collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà. 
2. Le attività lavorative di natura meramente occasionale e accessoria coinvolgono il lavoratore per una durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare e che, in ogni caso, non danno complessivamente luogo a compensi superiori a 3 mila Euro sempre nel corso di un anno solare. 

Prestatori di lavoro accessorio 
1. Possono svolgere attività di lavoro accessorio: 
a) disoccupati da oltre un anno; 
b) casalinghe, studenti e pensionati; 
c) disabili e soggetti in comunità di recupero; 
d) lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
2. I soggetti interessati a svolgere prestazioni di lavoro accessorio, comunicano la loro disponibilità ai servizi per l’impiego delle Province che rilasciano una apposita tessera magnetica 

Disciplina del lavoro accessorio 
1. Per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio del valore nominale di 7,5 Euro. 
2. Il prestatore di prestazioni di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso presso uno o più enti o società concessionari all’atto della restituzione dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione di lavoro accessorio, in misura pari a 5,8 Euro per ogni buono consegnato. Tale compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio. 
3. L’ente o società concessionaria provvede al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni per prestazioni di lavoro accessorio, provvede per suo conto al versamento dei contributi in misura di 1 Euro per ora di lavoro e per fini assicurativi contro gli infortuni all’INAIL, in misura di 0,5 Euro per ora di lavoro. 
4. L’ente o società concessionaria trattiene l’importo di 0,2 Euro per ogni ora di lavoro, a titolo di rimborso spese. 

LAVORO INTERMITTENTE.
Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti che saranno individuati dalla contrattazione collettiva. 
E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente per gli stessi casi per i quali è vietato il ricorso al lavoro somministrato (sciopero, presenza di cassa integrazione, licenziamenti collettivi, assenza di valutazione dei rischi). Forma e comunicazioni.
1. Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta e deve avere i seguenti elementi:
a) indicazione della durata e delle ipotesi per le quali si fa ricorso;
b) b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore,
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore; 
d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro; 
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione; 
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. 

Indennità di disponibilità
Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità per i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione.
Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l’indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro. 
Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto salvo l’indennità di disponibilità. 
Computo del lavoratore intermittente
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini della applicazione di normative e di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

LAVORO RIPARTITO (job sharing).
Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa. 
Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa. I lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro. 
Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. 
Forma e comunicazioni
Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta e deve avere i seguenti elementi: 
a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati; 
b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; 
c) le eventuali misure di sicurezza. 
Disposizioni previdenziali 
Ai fini delle prestazioni previdenziali i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.
Il calcolo delle prestazioni previdenziali e dei contributi è effettuato su base mensile, dividendo l’importo delle retribuzioni per il numero dei lavoratori che risultano obbligati al momento di inizio dell’evento, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.

CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO
Al fine di ridurre il contenzioso, le parti possono ottenere la certificazione del contratto di lavoro con l’espletamento di una particolare procedura volontaria.
Organi di certificazione
Gli organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro sono le Commissioni di certificazione istituite presso: 
a) gli enti bilaterali costituiti dalle organizzazioni sindacali; 
b) le Direzioni provinciali del lavoro e le Province; 
c) le Università pubbliche e private registrate presso un apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro. 
Principi del Procedimento di certificazione.
a) La procedura di certificazione è volontaria ;
b) il procedimento di certificazione deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal ricevimento della istanza;
c) l’atto di certificazione deve essere motivato e contenere il termine e l’autorità cui è possibile ricorrere; 
d) l’atto di certificazione deve contenere esplicita menzione degli effetti, civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazioni ai quali le parti richiedono la certificazione.
e) Le parti devono rivolgersi alla commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore.
Efficacia giuridica della certificazione
Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili .
Rimedi esperibili nei confronti della certificazione
Le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti, possono proporre ricorso, presso l’autorità giudiziaria: 
-per erronea qualificazione del contratto; 
-per difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione; per vizi del consenso nella conclusione dell’atto.
Per poter presentare ricorso giurisdizionale contro la certificazione occorre previamente rivolgersi obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha adottato l’atto di certificazione per espletare un tentativo di conciliazione. 


Attività di consulenza e assistenza alle parti.
Le sedi di certificazione svolgono anche funzioni di consulenza e assistenza effettiva alle parti contrattuali, sia in relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione dei contratti di lavoro. 
Le sedi di certificazione sono competenti altresì a certificare le rinunzie e transazioni di cui all’articolo 2113 del Codice Civile a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti stesse. 

INTERMEDIAZIONE DI MANODOPERA
«Intermediazione» è l’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro. Questa attività prima della riforma era riservata esclusivamente alla funzione pubblica, con sanzione penale e carico di chiunque la esercitasse. Nel 1960, quando è stata introdotta la normativa adesso abrogata, intendeva debellare la piaga del “caporalato”. 
Soggetti autorizzati.
Sono autorizzati adesso allo svolgimento della attività di intermediazione le agenzie di lavoro appositamente autorizzate, gli enti locali, le università pubbliche e private, gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, pubblici e privati, le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro, le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale ed aventi come oggetto sociale la tutela e l’assistenza delle attività imprenditoriali o del lavoro, gli enti bilaterali costituiti tra le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, l’ordine nazionale dei consulenti del lavoro, ma non i singoli consulenti del lavoro.

BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL LAVORO 
La borsa continua nazionale del lavoro, novità assoluta della legge, vuole essere un sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda e offerta di lavoro imperniato su una rete di nodi regionali. Tale sistema è alimentato da tutte le informazioni utili a tale scopo immesse liberamente nel sistema stesso sia dagli operatori pubblici e privati, autorizzati o accreditati, sia direttamente dai lavoratori e dalle imprese. 
La borsa continua nazionale del lavoro è liberamente accessibile da parte dei lavoratori e delle imprese e deve essere consultabile da un qualunque punto della rete informatica. I lavoratori e le imprese hanno facoltà di inserire nuove candidature lavorative o richieste di personale direttamente e senza rivolgersi ad alcun intermediario da qualunque punto della rete informatica attraverso gli accessi appositamente dedicati da tutti i soggetti pubblici e privati, autorizzati o accreditati.
Gli operatori pubblici e privati, accreditati o autorizzati, hanno l’obbligo di conferire alla borsa continua nazionale del lavoro i dati acquisiti, in base alle indicazioni rese dai lavoratori e a quelle rese dalle imprese riguardo l’ambito temporale e territoriale prescelto.

Milano 20/10/2004