Il datore di lavoro deve sempre vigilare sull’osservanza delle misure di sicurezza.
06/02/2023
Un operaio specializzato del settore dell’edilizia con mansioni di caposquadra ha lamentato che, negli ultimi 2 anni della sua prestazione lavorativa, era stato adibito alla manutenzione dei pozzetti delle fogne stradali e di non aver più svolto mansioni di caposquadra ma semplici mansioni esecutive, svolgendo così un lavoro di manovalanza estremamente ripetitivo e dequalificante. Con l'adibizione a queste mansioni inferiori il lavoratore ha eccepito che l'azienda si era resa gravemente responsabile del mancato rispetto delle limitazioni e prescrizioni certificate, sin dall'anno 2010, dal medico del lavoro, relative al divieto di adibirlo al sollevamento manuale di materiali pesanti e/o ingombranti, essendo egli affetto da “artrosi della colonna vertebrale diffusa con alterazioni dei dischi intervertebrali” e dal 2010 giudicato, dal medico del lavoro, idoneo allo svolgimento delle mansioni ma con prescrizioni e limitazioni. In particolare, la limitazione del medico prevedeva che non dovesse “essere addetto a mansioni che prevedano il sollevamento manuale di materiali pesanti e/o ingombranti e/o in condizioni disagevoli e/o in modo continuativo o rapido e comunque nel rispetto dei limiti previsti dalla legge”.
Il lavoratore ha dedotto che il mancato rispetto delle già menzionate limitazioni mediche ai carichi da parte dell'azienda, determinavano l'insorgenza e il progressivo aggravamento della sua malattia professionale come malattia” da sovraccarico biomeccanico del rachide, con un danno biologico permanente” pari all'8-9%.
La Corte di Appello di Milano ha accolto la domanda del lavoratore, riformando la sentenza del tribunale che l'aveva rigettata.
La Corte di Appello ha assunto questa decisione perché processualmente è emerso che negli
atti di causa vi erano le prescrizioni impartite dal medico competente che avevano proibito nel tempo di adibire il lavoratore al sollevamento di pesi di qualsiasi tipo, poi il divieto ha avuto ad oggetto lo spostamento manuale di pesi in modo continuativo sopra i 3 chili e per ultimo la prescrizione di sollevare pesi oltre i 10 kg. I testimoni, che sono stati sentiti sui fatti di causa dal tribunale che ha respinto la domanda risarcitoria, hanno confermato che effettivamente il lavoratore, nonostante questa prescrizione medica, aveva continuato quotidianamente ad essere adibito allo svolgimento delle attività di movimentazione dei carichi. Il consulente tecnico d'ufficio nominato dalla Corte d'Appello, esperto in medicina del lavoro, nella sua relazione ha affermato che le mansioni assegnate al lavoratore non possono non aver inciso negativamente sulle sue condizioni di salute "favorendo l’evoluzione della patologia degenerativa disco vertebrale, configurandosi quindi una tecnopatia a carico del rachide lombosacrale riconducibile concausalmente all’attività lavorativa svolta”.
Per la Corte di Appello di Milano la genesi della patologia è " riconducibile alle mansioni svolte, essendo sufficiente per far sorgere la tutela in favore del lavoratore che l'esposizione al rischio sia stata concausa della malattia, non richiedendosi che essa abbia assunto efficacia causale esclusiva o prevalente".
La domanda di risarcimento del danno alla salute proposta dal lavoratore è stata accolta dalla Corte di Appello anche perché è risultata provata la circostanza in fatto che il datore di lavoro non aveva "assolto l’onere di dimostrare di avere puntualmente adempiuto ai propri obblighi di protezione, tra i quali specificamente quelli di cui il danneggiato aveva allegato l’inosservanza: fornire al dipendente strumentazione adeguata per la movimentazione dei carichi; di vigilare sull’osservanza delle procedure e delle direttive impartite per prevenire i rischi”. La Corte di Appello ha aggiunto che “va evidenziato che è responsabilità del datore di lavoro anche quella di assicurarsi che il dipendente effettivamente osservi le misure di sicurezza ".
La corte d'Appello ha così ritenuto sussistenti "i presupposti per l’affermazione della responsabilità risarcitoria dell’azienda per il danno c.d. differenziale”. La quantificazione del danno differenziale è avvenuta applicando le tariffe risarcitorie delle tabelle del tribunale di Milano, comparando tra loro i criteri del risarcimento dei danni previsti dal Codice civile e quelli previsto per legge dalle tabelle risarcitorie dell’Inail.
Corte di Appello di Milano, sentenza n. 978 pubblicata il 12 gennaio 2023.
La causa di Appello è stata promossa verso la metà del 2021. Per la sua decisione è stato necessario l'espletamento di una CTU medico legale. I tempi di definizione nonostante l’ammissione di una consulenza medico legale per la definizione della controversia, sono stati molto ma molto brevi. La Corte di Appello di Milano è una eccellenza nel panorama giudiziario italiano per la celerità delle sue decisioni.
Il patto di prova, contenuti e forma
In occasione della stipulazione di un contratto di lavoro subordinato, le parti possono ben convenire che l’assunzione avvenga con il patto di prova. Inserire in un contratto di lavoro questo patto significa che il datore di lavoro e il lavoratore prima della scadenza del termine finale della prova, possono decidere di sciogliersi liberamente dal contratto. Lo scioglimento può avvenire dall’oggi al domani, senza alcuna conseguenza negativa per il soggetto che assume l’iniziativa di farlo. Chi si scioglie dal rapporto di lavoro non deve dare alcun preavviso e non deve pagare alcuna indennità sostitutiva. Il datore di lavoro non deve dare la prova della sussistenza di un giustificato motivo o di una giusta causa per poter intimare il licenziamento.
Il patto di prova, però, per essere valido e produrre gli effetti che abbiamo indicato, richiede dei requisiti di forma e di sostanza che possiamo così sintetizzare. Innanzitutto, il patto di prova deve essere concluso in forma scritta. Questa forma è un elemento essenziale. Se le parti dovessero stipulare il patto in forma verbale quel patto sarebbe semplicemente nullo. Non vale niente, come se non fosse mai stato concluso e voluto dalle parti. La nullità del patto di prova significa che il rapporto di lavoro è diventato definitivo e per essere risolto per iniziativa dell’azienda occorrono i rigorosi requisiti previsti dalla legge sulla giustificazione del licenziamento.
Un ulteriore requisito essenziale per la validità del patto di prova è costituito dalla indicazione delle mansioni che dovranno essere oggetto della prova. Le mansioni devono essere ben individuate e specificate nella lettera di assunzione. Le mansioni possono essere individuate anche con il semplice richiamo al contratto collettivo e all’inquadramento. Ma il contratto collettivo così richiamato deve fornire una conoscenza certa delle specifiche mansioni che dovranno essere oggetto della prova e che il lavoratore è chiamato a svolgere. Se il contratto collettivo in quel livello dovesse prevedere diversi profili professionali, la validità del patto di prova è seriamente compromessa.
Nei mesi o nei giorni della prestazione lavorativa, il lavoratore deve essere effettivamente adibito alle mansioni indicate nella lettera di assunzione. Lealtà esige che le mansioni svolte per provarsi reciprocamente debbano essere quelle volute e indicate nell’atto sottoscritto dalle parti.
La durata della prova varia da contratto collettivo a contratto collettivo e con riferimento al livello di inquadramento attribuito al lavoratore. Più alto è il livello più lungo può essere il patto di prova. La prova di un quadro ha necessità di un periodo di reciproca osservazione più lungo rispetto ad un operaio chiamato a svolgere mansioni semplici e ripetitive. La durata massima non può superare i sei mesi. La durata della prova può essere inferiore rispetto a quella indicata dal contratto collettivo ma non può superare la durata massima prevista dal contratto collettivo.
Il patto di prova può essere inserito anche in un contratto a tempo determinato oppure in un contratto a part time o anche in un contratto a part time e a tempo determinato. La durata della prova in un contratto a tempo determinato può essere più contenuto temporalmente rispetto a un contratto a tempo indeterminato. Per conoscere l’effettiva disciplina bisogna sempre far riferimento al contratto collettivo che si applica al rapporto di lavoro e attenersi scrupolosamente alle sue indicazioni.
Concluso il contratto le parti hanno l’obbligo di esperire la prova per un congruo termine di reciproca osservazione. Lo esige la buona fede nell’esecuzione del contratto.
Un patto di prova ben fatto non fa sorgere problemi nel caso in cui l’azienda prima della scadenza del termine decida di risolvere il rapporto di lavoro. Nel caso in cui il patto dovesse essere nullo e l’impresa dovesse occupare più di 15 addetti, al lavoratore illegittimamente licenziato spetta un risarcimento del danno che va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità. Se l’impresa è di dimensioni più contenute il risarcimento va da due a sei mensilità della retribuzione. In tutti i casi la retribuzione mensile si calcola facendo riferimento alla retribuzione utile per il calcolo del tfr. Nella realtà sono frequenti i casi di nullità del patto di prova per assenza dei requisiti che abbiamo indicato. I principi sono chiari ma la loro esistenza non sempre è ben conosciuta da chi nell’azienda gestisce le assunzioni e conclude i contratti di lavoro.
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