Mobbing, azioni datoriali ad alto contenuto persecutorio
09/11/2017
Lo dice il giudice Dossi del tribunale di Milano
Un dirigente agisce avanti il tribunale di Milano contro la sua datrice di lavoro lamentando di aver subito lesioni personali e danni in conseguenza di comportamenti lesivi. Il tribunale, dopo aver assunto le prove testimoniali, ha respinto la domanda del dirigente, ritenendo insussistente il lamentato mobbing. La motivazione del rigetto è stata così motivata dal giudice.
“Il fenomeno del mobbing, secondo la definizione offerta dalla psicologia del lavoro e fatta propria da larga parte della giurisprudenza, può essere ravvisato in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione.
Le condotte che costituiscono il dato materiale nel quale si realizza il mobbing hanno un contenuto atipico e possono anche essere, se valutate singolarmente, prive di connotati di illiceità e formalmente legittime; esse assumono un valore molesto ed una capacità lesiva in quanto parte di una “strategia di attacco” e perciò connotate da un intento persecutorio nei confronti del lavoratore (come ormai risaputo, il termine deriva dal verbo inglese “to mob”, che significa “assalire, aggredire, accerchiare qualcuno” e descrive in etologia il comportamento di un gruppo di animali che si accaniscono contro uno di essi per espellerlo dal branco).
Ciò che viene evidenziato dagli studiosi del fenomeno è che il mobbing non è costituito e non si esaurisce in una singola condotta anche se protratta nel tempo (ad esempio un singolo trasferimento o un singolo demansionamento), ma si traduce in una vera e propria aggressione, in un accerchiamento della vittima, in un conflitto mirato contro una persona o un gruppo di persone.
Gli elementi caratterizzanti il mobbing sono costituiti dalla frequenza delle condotte vessatorie (che non devono essere singole o occasionali, ma sistematiche), dalla reiterazione e dalla durata nel tempo (secondo la letteratura in argomento le azioni ostili devono verificarsi almeno alcune volte al mese ed il conflitto deve avere una durata di almeno sei mesi), dall’andamento progressivo e crescente del conflitto (con l’individuazione di quattro o sei fasi, a seconda degli autori, di sviluppo del fenomeno)." Sentenza Tribunale di Milano sez. lavoro n. 2142/2017 pubbl. il 22/09/2017 dott.ssa Giulia Dossi.
Nell'immagine.opera di Mirko Basaldella, Il Furore.
Comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro agli enti amministrativi
Entro 5 giorni dalla data risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad informare il Centro per l’impiego competente della cessazione del rapporto di lavoro (art. 21, comma 1, Legge n. 264/1949).
La comunicazione di cessazione deve essere eseguita anche in presenza di un rapporto di lavoro a termine, allorché avvenga in data antecedente alla data di fine rapporto comunicata al momento della sua instaurazione, proroga o trasformazione. Va comunicata inoltre anche la risoluzione posticipata nel caso del contratto a tempo determinato che si prolunghi per prosecuzione di fatto.
L’omessa comunicazione è punita con una sanzione amministrativa da € 100 a € 500, per ciascun lavoratore interessato (art. 19, comma 3, D.lgs.276/2003).
Termini di decadenza per l'impugnazione del licenziamento
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta' del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione e' inefficace se non e' seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Legge 604/1966
Tentativo preventivo di conciliazione
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro che occupi più di 15 addetti, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonche' le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando e' recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero e' consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro. La procedura si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione e' valutata dal giudice nel successivo ed eventuale contenzioso giudiziario. Legge 604/1966 art. 7.
Durante la prova si può licenziare anche verbalmente
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e devono essere indicati i motivi. I lavoratori assunti in prova possono essere licenziati anche oralmente. Ma è consigliabile usare anche per essi la forma scritta con la motivazione del mancato superamento della prova. Legge 604/1966
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