Un dipendente pubblico è stato licenziato per giusta causa perché aveva falsamente attestato la sua presenza in servizio e la presenza di altri suoi colleghi di lavoro; la falsa attestazione della presenza era avvenuta attraverso l'utilizzo del sistema di rilevazione automatica delle presenze. Il dipendente è stato licenziato per la cessazione del legame di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente su cui incombeva il dovere di rispettare l'orario di lavoro, di adempiere le formalità previste per la rilevazione delle presenze e di non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del suo diretto superiore. In un mese quel dipendente aveva avuto 5 false timbrature eseguiti da altri dipendenti e vi erano stati  11 timbrature del dipendente a favore degli altri suoi colleghi. Si è trattato di uno scambio di reciproci favori per eludere il sistema di rilevazione delle presenze. Contro il dipendente è stato aperto un procedimento penale. L'azienda, per sostenere la legittimità del suo licenziamento ha invocato contro l'infedele dipendente le prove raccolte nel procedimento penale. 

La Cassazione ha affermato che l'azienda ben può utilizzare le risultanze di un'indagine penale per contestare il fatto di rilevanza disciplinare al lavoratore. Il giudice del lavoro può utilizzare gli elementi di prova acquisiti in sede penale per formare il suo convincimento anche se queste prove penali non sono state formate in dibattimento ma acquisiti dall'attività istruttoria. Queste prove raccolte in sede penale costituiscono prova contro il lavoratore se non vi sono altri elementi da cui se ne possa desumere l'infondatezza. Il lavoratore, peraltro, nel contestare i fatti di rilevanza disciplinare davanti al giudice del lavoro si era limitato semplicemente ad una generica confutazione confermando così quella colpevolezza accertata nel processo penale.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 448/19; depositata il 10 gennaio.