Licenziamento per offese tra colleghi: illegittimo se sproporzionato

Con la sentenza n. 2149/2026, R.G. 16083/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Maria Beatrice Gigli), pubblicata il 27 aprile 2026, il Tribunale affronta il tema del licenziamento disciplinare per condotte offensive, chiarendo i limiti di proporzionalità della sanzione espulsiva. Nel caso concreto, il lavoratore aveva rivolto a un collega espressioni gravemente volgari e aveva diffuso informazioni non veritiere sulla prosecuzione del rapporto di lavoro dello stesso. Il giudice riconosce senza esitazioni la rilevanza disciplinare della condotta, sottolineando che l’inviolabilità delle comunicazioni non può essere invocata per giustificare offese o comportamenti lesivi nei confronti dei colleghi. Tuttavia, il punto decisivo è un altro: la sproporzione della sanzione. Il Tribunale osserva che, pur trattandosi di espressioni inopportune e censurabili, esse si inserivano in un contesto di conversazione tra colleghi, senza degenerare in vie di fatto e senza rientrare nelle ipotesi tipizzate dal CCNL per il licenziamento. Anche il precedente disciplinare non è sufficiente, mancando i presupposti di recidiva qualificata previsti dalla contrattazione collettiva. Da qui la conclusione: il licenziamento è illegittimo, ma non nullo. Applicando il regime del D.lgs. 23/2015, il giudice esclude la reintegra e liquida un’indennità pari a 15 mensilità. La sentenza è chiara nel messaggio operativo: il comportamento offensivo tra colleghi è certamente sanzionabile; ma il licenziamento resta misura eccezionale, utilizzabile solo quando la condotta raggiunge un livello di gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto; in tutti gli altri casi, prevale il criterio della proporzionalità, con conseguente applicazione della tutela indennitaria.

Contratto a termine senza firma: conversione sì, ma niente reintegra senza impugnazione del licenziamento

Con la sentenza n. 1018/2026, R.G. 11202/2025, il Tribunale di Milano – Sezione Lavoro, giudice dott.ssa Elisabetta Antoci, pubblicata il 27 aprile 2026, affronta un caso di contratto a termine mai sottoscritto dal lavoratore e chiarisce un passaggio decisivo sul piano pratico il giudice accerta che il termine apposto è inefficace per mancanza della forma scritta prevista dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015 e dichiara quindi che il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato fin dall’origine tuttavia la decisione non si ferma qui perché, dopo la scadenza del termine, il datore di lavoro aveva intimato un licenziamento disciplinare che il lavoratore non ha impugnato nei termini di legge e questo elemento cambia completamente l’esito della causa il Tribunale afferma infatti che, pur essendo il rapporto a tempo indeterminato, esso deve considerarsi comunque cessato per effetto del licenziamento non contestato e ciò impedisce qualsiasi valutazione sulla legittimità del recesso e quindi anche la reintegrazione nel posto di lavoro resta solo la tutela risarcitoria collegata alla conversione che viene liquidata nella misura minima di 2,5 mensilità in ragione della breve durata del rapporto e delle dimensioni aziendali la sentenza offre quindi un’indicazione operativa molto netta la nullità del termine produce automaticamente la conversione ma non basta a ottenere la reintegra se il lavoratore non impugna tempestivamente il licenziamento successivo con la conseguenza che la tutela si riduce alla sola indennità economica prevista dal d.lgs. 81/2015

Part-time senza orario definito: il Tribunale impone i turni e condanna al risarcimento

Con la sentenza n. 932/2026, R.G. 4083/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Rossella Chirieleison), pubblicata il 27 aprile 2026, il giudice affronta un caso paradigmatico di part-time privo di una reale predeterminazione dell’orario di lavoro, chiarendo in modo netto le conseguenze della violazione delle regole legali. La lavoratrice, impiegata per anni in regime di part-time verticale presso una centrale operativa attiva h24, lamentava di non aver mai avuto un orario definito ex ante, essendo i turni programmati e modificati periodicamente dalla società con cadenze anche semestrali. Il Tribunale accoglie integralmente la tesi, rilevando che i contratti non contenevano una puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione, come richiesto dal d.lgs. 61/2000 prima e dal d.lgs. 81/2015 poi. Il punto centrale della decisione è molto chiaro: non è sufficiente il generico rinvio a turni o a future programmazioni aziendali, ma è necessario che l’orario sia determinato o almeno determinabile fin dall’origine, in modo da consentire al lavoratore di organizzare la propria vita e, soprattutto, di svolgere altre attività lavorative. La prassi aziendale di fissare i turni nel tempo, modificandoli unilateralmente, viene quindi ritenuta incompatibile con la ratio della normativa. Da qui le conseguenze: il Tribunale interviene direttamente fissando l’orario di lavoro, adottando una delle matrici turnistiche già oggetto di trattativa tra le parti; condanna la società al risarcimento del danno, liquidato equitativamente nella misura del 10% della retribuzione per l’intero periodo, senza necessità di prova specifica del pregiudizio, trattandosi di danno “in re ipsa” legato alla disorganizzazione della vita del lavoratore. La sentenza ha un impatto operativo rilevante: il part-time senza collocazione oraria è illegittimo; la programmazione ex post o modificabile non basta; il giudice può sostituirsi al datore nella definizione dell’orario e riconoscere un risarcimento significativo. In sostanza, il messaggio è diretto: il part-time non può essere uno strumento di flessibilità unilaterale dell’azienda, ma deve garantire al lavoratore certezza e prevedibilità del tempo di lavoro.

Cambio appalto: obbligo di assunzione se manca la discontinuità

Con l’ordinanza n. 3760/2026 del Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli), pubblicata il 24 aprile 2026, viene affrontato il tema del cambio appalto e della continuità dei rapporti di lavoro, con un intervento cautelare particolarmente incisivo il giudice afferma che, in presenza di subentro nell’appalto e in assenza di elementi concreti di discontinuità organizzativa, si configura un trasferimento di ramo d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c., con conseguente obbligo per il nuovo appaltatore di assumere i lavoratori già impiegati nel servizio nel caso esaminato era pacifico il subentro della nuova società e non risultavano contestati elementi decisivi quali la prosecuzione delle stesse attività, l’utilizzo dei medesimi strumenti e il mantenimento di turni e organizzazione del lavoro inoltre la società subentrante non ha fornito prova della discontinuità richiesta dall’art. 29 del d.lgs. 276/2003 per escludere il trasferimento d’azienda ne deriva che il rapporto di lavoro deve considerarsi automaticamente proseguito con il nuovo appaltatore che è stato quindi condannato in via d’urgenza ad assumere i lavoratori con lo stesso inquadramento e decorrenza dal momento del subentro la decisione è rilevante anche sul piano processuale perché ribadisce che l’onere di dimostrare la discontinuità grava su chi la invoca e che, in mancanza di prova, prevale la continuità del rapporto infine il Tribunale riconosce il periculum in mora valorizzando la concreta situazione economica dei lavoratori tra cui esigenze abitative e debiti in corso confermando che, in questi casi, la tutela cautelare è pienamente utilizzabile il messaggio è chiaro nel cambio appalto la continuità è la regola e l’esclusione del trasferimento è l’eccezione che va provata rigorosamente dal nuovo appaltatore

Ammanco di cassa e licenziamento: prova documentale e confessione informale bastano

Con la sentenza n. 2075/2026, R.G. 778/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott. Giorgio Mariani), pubblicata il 21 aprile 2026, il Tribunale conferma la legittimità di un licenziamento per giusta causa legato a sottrazioni di denaro dalla cassa aziendale, offrendo indicazioni rilevanti sul piano probatorio. Il lavoratore, addetto in un’autorimessa con mansioni di movimentazione veicoli e attività accessorie di cassa, era stato licenziato a seguito di una contestazione dettagliata relativa a numerosi episodi di ammanchi. Il giudice respinge tutte le censure difensive, ritenendo la contestazione specifica e tempestiva, anche in considerazione della necessità di ricostruire una pluralità di episodi attraverso verifiche documentali. Il punto decisivo è però la prova dei fatti: il Tribunale valorizza un insieme coerente di elementi, tra cui fotografie dei cartellini di ingresso e uscita dei veicoli, riscontri sugli incassi mancanti, coincidenza degli ammanchi con i turni del lavoratore e, soprattutto, le dichiarazioni testimoniali che riferiscono come lo stesso lavoratore abbia ammesso informalmente la propria responsabilità (“chi sbaglia paga”). Questo quadro probatorio viene ritenuto sufficiente a dimostrare la condotta illecita, anche a prescindere dalla piena utilizzabilità delle riprese video. Respinte anche le ulteriori domande del lavoratore, sia in tema di superiore inquadramento sia di indennità di cassa, ritenuta non dovuta in assenza di un esercizio continuativo della funzione di gestione del denaro. La decisione evidenzia due principi operativi chiari: nei casi di ammanchi di cassa, la prova può fondarsi su un sistema indiziario strutturato e coerente, senza necessità di prova diretta piena; anche dichiarazioni rese informalmente dal lavoratore ai colleghi possono assumere rilievo nel quadro probatorio complessivo. In sintesi, quando gli elementi raccolti convergono in modo preciso e concordante, il licenziamento per giusta causa regge, anche in assenza di una “prova regina”.

 Interposizione fittizia: azione tardiva e prova insufficiente, ricorso respinto

Con la sentenza n. 1001/2026, R.G. 9061/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott. Antonio Lombardi), pubblicata il 21 aprile 2026, il Tribunale si pronuncia su un caso di interposizione fittizia di manodopera, chiarendo limiti stringenti sia sul piano dei termini sia su quello probatorio. Il lavoratore sosteneva di aver operato sin dall’inizio alle dipendenze effettive della società utilizzatrice, pur risultando formalmente assunto da un’altra società, chiedendo quindi la costituzione del rapporto diretto e il riconoscimento delle differenze retributive. Il ricorso viene ritenuto infondato. Il giudice sottolinea che il lavoratore non può limitarsi a richiamare precedenti giudizi favorevoli ad altri dipendenti, poiché il giudicato non ha efficacia erga omnes, ma opera solo tra le parti. È quindi necessario fornire una prova autonoma della interposizione, che nel caso concreto risulta del tutto carente. Gli elementi allegati – utilizzo promiscuo di mezzi, organizzazione comune, coincidenza di procedure aziendali – vengono ritenuti non decisivi, in quanto non dimostrano l’effettivo esercizio dei poteri datoriali da parte della società utilizzatrice. Respinta anche la domanda subordinata di arricchimento senza causa, per difetto dei presupposti e in particolare della prova del pregiudizio e della sussidiarietà dell’azione. La decisione ribadisce che non bastano indizi generici di collegamento societario, ma serve dimostrare in modo puntuale direzione, controllo e gestione del rapporto da parte del soggetto effettivo. In assenza di tali elementi, la domanda è destinata a essere respinta integralmente.