Il contrato a tempo determinato alle dipendenze di ente pubblico non può essere convertito dal giudice a tempo indeterminato
03/01/2020
L’ente pubblico può essere solo condannato al risarcimento dei danni, anche in forma integrale
La Regione Valle d’Aosta assume un’impiegata con reiterati contratti a tempo determinato dal 2004 al 2009. La lavoratrice agisce contro la regione chiedendo la conversione del suo contratto a tempo indeterminato, fin dalla dal primo dei plurimi contratti a termine. Il tribunale di Aosta ha negato la conversione del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato. Questa statuizione è stata confermata dalla Corte di Appello di Torino. La Cassazione ha riconfermato questa statuizione, richiamando i principi affermati dalla Corte Costituzionale e dalla Corte europea. Per l’assunzione o l’impiego di lavoratori da parte delle pubbliche amministrazioni occorre il concorso pubblico. Senza concorso pubblico non si può instaurare un rapporto di diritto pubblico a tempo indeterminato. Il principio dell’accesso mediante concorso rende palese la differenza esistente tra il rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni rispetto a quello alle dipendenze di soggetti privati. La violazione delle norme in materia di contratti di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione comporta conseguenze solo risarcitorie e patrimoniali ma senza la conversione del rapporto a tempo indeterminato prevista per i lavoratori privati.
Il concorso pubblico è lo strumento di selezione del personale, in linea di principio, più idoneo a garantire l’imparzialità e l’efficienza della pubblica amministrazione. Il concorso pubblico costituisce la modalità generale e ordinaria di accesso nei ruoli delle pubbliche amministrazioni, anche delle Regioni pure se a statuto speciale. Il concorso pubblico invece è strumento del tutto estraneo alle assunzioni nel settore privato.
La pubblica amministrazione che ricorre in modo abusivo ai contratti a tempo determinato può ben essere condannata al risarcimento dei danni subiti dal lavoratore , anche in misura integrale del danno purché ne sia data la prova, anche con presunzioni.
La Cassazione ha cosi sintetizzato i principi che regolano la materia:
a) "In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della I. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito" (Il principio è stato ribadito da Cass. nn. 4911, 4912, 4913, 16095, 23691 del 2016 e da nn. 8927 e 8885 del 2017 e da molte altre successive).
b) "In materia di pubblico impiego privatizzato, il danno risarcibile di cui all'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, non deriva dalla mancata conversione del rapporto, legittimamente esclusa sia secondo i parametri costituzionali che per quelli europei, bensì dalla prestazione in violazione dì disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.". Sent. Sez. Lavoro Num. 4236 Anno 2019 Data pubblicazione: 13/02/2019
Contratto a tempo determinato disciplina vigente
Decreto legislativo del 15 giugno 2015 - N. 81 e successive modificazioni
La lettera di assunzione, atto fondativo del rapporto di lavoro
La lettera di assunzione rappresenta il contratto di lavoro. Nella lettera di assunzione devono essere riportate tutte le condizioni di lavoro: retribuzione, mansioni, patto di prova, applicazione del contratto collettivo, inquadramento, compenso, numero delle mensilità e ogni altro elemento utile ad identificare il trattamento economico e normativo pattuito. Nella lettera di assunzioni si possono prevedere patti di non concorrenza e termini di decadenza che maturino anche in costanza di rapporto di lavoro. La lettera di assunzione é il documento più importante del rapporto di lavoro. La sua elaborazione deve essere frutto di grande attenzione. Le imprese devono evitare l'uso di modelli o formulari perché le soluzioni adottabili possono essere le più diverse. L'autonomia negoziale é molto ampia. Nella cornice giuridica del rapporto di lavoro possono essere adottate le soluzioni più varie. Non esiste un solo modello contrattuale ma esistono infiniti modelli con le condizioni più diverse. L'autonomia negoziale non é utilizzata dalle parti o é utilizzata in modo del tutto marginale o malamente.
Il contratto a tempo determinato deve essere sottoscritto, a pena di nullità, con la forma scritta. Si tratta di un patto che deve risultare esplicitamente accettato dal lavoratore interessato.
Il contratto collettivo e la sua applicazione al singolo rapporto di lavoro
L'applicazione del contratto collettivo non é obbligatoria. Nella loro autonomia le parti possono far disciplinare il loro rapporto di lavoro dalle norme del codice civile, dalle leggi speciali e dagli accordi economici valevoli erga omesse della fine degli anni 50 e 60. Nel caso in cui le parti decidano di applicare al rapporto di lavoro il contratto collettivo non é obbligatorio applicare il contratto del settore merceologico di appartenenza ben potendo le parti richiamarsi ad un qualsiasi altro contratto collettivo. L'importante é che il trattamento economico e normativo complessivo riconosciuto al collaboratore corrisponda ai criteri previsti dall'art. 36 della costituzione.
Per il socio lavoratore di una cooperativa con rapporto di lavoro subordinato, invece, è obbligatorio per legge applicare il contratto collettivo del settore merceologico di appartenenza.
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