Con il D.Lgs. n. 96/2026 l’Italia ha dato attuazione alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Si tratta di una normativa destinata a incidere in modo significativo sulla gestione dei rapporti di lavoro, sulle procedure di assunzione, sulle politiche retributive e sui sistemi di progressione economica.

Il punto centrale è semplice: la nuova disciplina non impone che tutti i lavoratori debbano essere pagati allo stesso modo. Impone però che ogni differenza retributiva tra uomini e donne, a parità di lavoro o di lavoro di pari valore, sia fondata su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.

In altre parole, la retribuzione può essere diversa. Ma deve essere spiegabile.

La finalità della nuova disciplina

La Direttiva europea nasce da un dato di fondo: il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne esiste da tempo, sia nel diritto europeo sia nel nostro ordinamento. Tuttavia, nella pratica, la sua applicazione è spesso ostacolata dalla mancanza di informazioni.

Il lavoratore o la lavoratrice che sospetta una discriminazione retributiva normalmente non conosce i dati necessari per verificarla. Non sa quali siano i livelli retributivi medi applicati agli altri lavoratori comparabili. Non conosce sempre i criteri utilizzati dall’azienda per determinare superminimi, premi, bonus, benefit, avanzamenti economici o progressioni di carriera.

La trasparenza retributiva serve proprio a colmare questa asimmetria informativa.

Non è una disciplina sul salario minimo. Non è una disciplina generale sull’adeguatezza della retribuzione. È una disciplina che mira a far emergere eventuali divari retributivi di genere, così da consentire la loro correzione quando non siano giustificati da ragioni oggettive.

A chi si applica

Il D.Lgs. n. 96/2026 si applica ai datori di lavoro pubblici e privati.

Dal lato dei lavoratori, la disciplina riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Il decreto italiano esclude espressamente il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

La disciplina si applica anche ai candidati a un impiego, almeno per quanto riguarda gli obblighi di trasparenza nella fase pre-assuntiva.

Questo significa che gli obblighi non riguardano soltanto il rapporto di lavoro già instaurato, ma iniziano prima, nel momento in cui l’azienda pubblica un annuncio, apre una selezione o affida la ricerca di personale a soggetti esterni.

La prima novità: la trasparenza prima dell’assunzione

Uno dei cambiamenti più immediati riguarda gli annunci di lavoro.

L’azienda dovrà indicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione. Dovranno inoltre essere indicate le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.

La logica è evidente: il candidato deve poter affrontare la trattativa economica conoscendo in anticipo il perimetro retributivo della posizione. La selezione non può più essere costruita su un’informazione totalmente sbilanciata in favore del datore di lavoro.

La seconda regola è altrettanto rilevante: al candidato non potrà essere chiesto quanto guadagna attualmente o quanto guadagnava nei precedenti rapporti di lavoro.

Il divieto vale anche in forma indiretta. L’azienda non potrà aggirarlo tramite società di selezione, head hunter o altri soggetti incaricati della procedura.

La ragione è chiara. Se la nuova retribuzione viene costruita sulla retribuzione precedente, eventuali discriminazioni pregresse rischiano di essere trascinate da un rapporto di lavoro all’altro. La nuova disciplina vuole interrompere questo meccanismo.

Resta invece possibile chiedere al candidato quali siano le sue aspettative retributive, purché la domanda non diventi uno strumento indiretto per ricostruire la retribuzione precedente.

Gli annunci e i bandi dovranno inoltre essere formulati in modo neutro rispetto al genere. Questo non è un dettaglio linguistico. È parte di una più ampia revisione delle procedure di selezione, che devono essere condotte in modo non discriminatorio.

I criteri retributivi devono essere conoscibili

Il secondo blocco della nuova disciplina riguarda il rapporto di lavoro in corso.

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.

Per le aziende che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il decreto prevede una forma di semplificazione: l’obbligo può essere assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali.

Attenzione però: il contratto collettivo non è uno scudo assoluto.

Il D.Lgs. n. 96/2026 prevede una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza quando viene applicato un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, ma resta sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Il problema, infatti, non riguarda soltanto i minimi tabellari. Molte differenze possono annidarsi nei superminimi, nei premi individuali, nei bonus discrezionali, nei benefit, nelle progressioni economiche e negli strumenti di incentivazione.

È qui che la disciplina diventa concretamente rilevante per le imprese.

Il diritto individuale di informazione

I lavoratori hanno diritto di chiedere e ricevere, per iscritto, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La richiesta può essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, su specifica delega.

Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.

Il diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno. Inoltre, il datore di lavoro deve informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

È importante chiarire un equivoco: il singolo lavoratore non acquisisce il diritto di conoscere la retribuzione individuale dei colleghi.

Le informazioni riguardano i livelli retributivi medi, non le retribuzioni nominative. La disciplina deve essere applicata nel rispetto della protezione dei dati personali e non può determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

Allo stesso tempo, il lavoratore non può essere obbligato al silenzio sulla propria retribuzione. Sono vietate le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Questo punto è destinato ad avere effetti pratici rilevanti, soprattutto nelle aziende in cui le politiche retributive sono state storicamente gestite in modo riservato, individualizzato o scarsamente documentato.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore

La nuova disciplina non si limita al confronto tra lavoratori che svolgono mansioni identiche.

Il concetto più delicato è quello di “lavoro di pari valore”.

Due lavori possono essere diversi, ma comparabili per valore. La comparazione deve essere effettuata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, tenendo conto delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e di ogni altro fattore pertinente alla specifica posizione.

La Direttiva europea insiste anche sull’impegno richiesto dalla mansione e sulla necessità di non sottovalutare le competenze trasversali.

Questo è uno degli aspetti più innovativi.

Il rischio che la normativa vuole contrastare è che lavori storicamente svolti in prevalenza da donne siano valutati meno, non perché valgano realmente meno, ma perché la classificazione professionale o la prassi aziendale incorporano stereotipi o sottovalutazioni strutturali.

Il datore di lavoro dovrà quindi essere in grado di spiegare non solo perché due lavoratori che svolgono la stessa mansione sono pagati diversamente, ma anche perché due posizioni diverse non sono considerate di pari valore.

Gli obblighi per le imprese con almeno cento dipendenti

Per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti si aggiungono obblighi specifici di comunicazione e rendicontazione.

I dati da comunicare riguardano, tra l’altro, il divario retributivo di genere, il divario nelle componenti complementari o variabili, il divario retributivo mediano, la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi e il divario retributivo per categorie di lavoratori.

Le scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale.

Per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, i dati devono essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e poi annualmente.

Per i datori di lavoro tra 150 e 249 dipendenti, i dati devono essere raccolti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni.

Per i datori di lavoro tra 100 e 149 dipendenti, l’obbligo decorre dal 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

I dati devono essere comunicati all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro. Alcuni dati saranno pubblicati, mentre quelli più analitici relativi al divario retributivo per categorie di lavoratori saranno resi accessibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti e trasmessi, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.

Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni

La valutazione congiunta delle retribuzioni è uno degli strumenti più incisivi della nuova normativa.

Essa riguarda i datori di lavoro soggetti agli obblighi di comunicazione, quindi quelli con almeno cento dipendenti.

La valutazione congiunta deve essere effettuata quando ricorrono contemporaneamente tre condizioni:

1. emerge una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;

2. il datore di lavoro non motiva tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;

3. il datore di lavoro non corregge la differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La soglia del 5% non significa automaticamente che vi sia discriminazione. È piuttosto un campanello d’allarme qualificato.

Se il divario è spiegabile con criteri oggettivi, documentati e neutri rispetto al genere, non si determina automaticamente un illecito. Se invece la spiegazione manca o non regge, l’azienda deve intervenire.

La valutazione congiunta serve a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate. Deve coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori e può condurre alla revisione dei sistemi di classificazione, valutazione e progressione retributiva.

Il punto critico: cosa entra nella retribuzione?

Uno degli aspetti più delicati riguarda la nozione di retribuzione rilevante ai fini della trasparenza.

La Direttiva europea adotta una nozione ampia. Non guarda solo allo stipendio base, ma anche alle componenti complementari o variabili, ai bonus, ai benefit, alle indennità, alle prestazioni in natura e agli altri vantaggi economici collegati al rapporto di lavoro.

Il decreto italiano, invece, distingue tra “retribuzione” e “livello retributivo”. Quest’ultimo viene definito come retribuzione lorda annua e corrispondente retribuzione oraria lorda, riferita agli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, personali, discrezionali o temporanei, non generalizzati all’interno della medesima categoria e fondati su criteri oggettivi individuali.

Questa formulazione apre un problema interpretativo.

Se si escludessero troppo facilmente superminimi, premi individuali, bonus e componenti variabili, la trasparenza rischierebbe di perdere gran parte della sua utilità. È proprio in queste voci, infatti, che possono nascondersi differenze retributive difficilmente visibili attraverso il solo confronto dei minimi contrattuali.

Per questa ragione, la lettura più coerente con la Direttiva europea dovrebbe evitare interpretazioni riduttive. Le componenti stabili e strutturali della retribuzione, anche se pattuite individualmente, non dovrebbero essere escluse solo perché denominate superminimi, benefit o premi.

La sostanza deve prevalere sull’etichetta.

Per le imprese il messaggio è chiaro: ogni trattamento economico differenziato deve essere ricondotto a criteri oggettivi, verificabili e documentabili.

Le conseguenze in caso di violazione

Il D.Lgs. n. 96/2026 richiama il Codice delle pari opportunità per le tutele giudiziarie e per le sanzioni in caso di discriminazione.

La Direttiva europea, tuttavia, ha un’impostazione molto incisiva. Prevede che il risarcimento debba essere pieno ed effettivo e che, in determinate ipotesi, l’inosservanza degli obblighi di trasparenza possa incidere sull’onere della prova.

Questo è un punto pratico da non sottovalutare.

La mancata trasparenza non è soltanto un inadempimento formale. Può rendere molto più difficile per il datore di lavoro difendersi in un eventuale giudizio, perché l’azienda che non ha reso chiari i criteri retributivi rischia di trovarsi nella posizione di dover dimostrare l’assenza di discriminazione senza avere costruito prima un adeguato impianto documentale.

In termini concreti, la difesa dell’impresa si prepara prima del contenzioso, non dopo.

Cosa devono fare le aziende

La nuova normativa impone un cambio di metodo.

Le aziende dovranno rivedere gli annunci di lavoro, eliminare le richieste sulla retribuzione precedente, indicare fasce retributive coerenti, formalizzare i criteri di determinazione della retribuzione, rendere tracciabili le progressioni economiche e verificare se eventuali differenze tra uomini e donne siano giustificate da elementi oggettivi.

Sarà opportuno predisporre policy interne sulla gestione delle retribuzioni, dei superminimi, dei premi, dei bonus, dei benefit e delle progressioni di carriera.

Sarà inoltre necessario organizzare correttamente il flusso informativo verso i lavoratori, garantendo al tempo stesso la tutela della riservatezza e dei dati personali.

Per le imprese di maggiori dimensioni, il tema sarà ancora più strutturato: raccolta dei dati, verifica dei divari, interlocuzione con rappresentanze sindacali, eventuale valutazione congiunta e misure correttive.

Conclusione

La pay transparency non introduce un principio di egualitarismo retributivo.

Non vieta di premiare il merito. Non impedisce di riconoscere retribuzioni diverse in ragione delle competenze, delle responsabilità, delle prestazioni, dell’esperienza o della complessità della posizione.

Vieta però che le differenze retributive restino opache, arbitrarie o non spiegabili.

La nuova regola è questa: l’azienda può differenziare, ma deve poter dimostrare perché lo ha fatto.

Da questo punto di vista, la trasparenza retributiva non è un semplice adempimento burocratico. È un nuovo criterio di organizzazione dell’impresa.

Le aziende che hanno politiche retributive chiare, coerenti e documentate potranno affrontare il nuovo quadro normativo con minori rischi. Quelle che invece gestiscono retribuzioni, superminimi e progressioni in modo informale, discrezionale o non tracciato dovranno intervenire rapidamente.

Il punto non è rendere pubbliche le buste paga dei singoli lavoratori. Il punto è rendere controllabile la logica con cui l’impresa paga, premia e fa crescere le persone.

Ed è proprio qui che la nuova normativa cambia il diritto del lavoro: non basta più corrispondere la retribuzione. Occorre essere in grado di spiegarla.