Rassegna cronologica delle pronunce — dicembre 2025 / maggio 2026
La società aveva detratto mensilmente dalla retribuzione di lavoratori addetti alla vigilanza aeroportuale importi variabili per l'utilizzo del parcheggio presso lo scalo di Malpensa. Dall'esame dell'accordo tra l'azienda e il gestore aeroportuale è però emerso che l'onere economico per l'utilizzo dei parcheggi era previsto a carico dell'appaltatore, cioè del datore di lavoro, e non risultava alcuna pattuizione con i lavoratori che consentisse di trasferire su di loro tale costo. Il Tribunale ha dichiarato illegittime le trattenute e condannato la società alla restituzione delle somme decurtate dalle buste paga, oltre accessori di legge.
Principio affermato: la disponibilità del parcheggio, quando costituisce strumento necessario per lo svolgimento della prestazione lavorativa e il relativo costo è contrattualmente a carico del datore, non può essere ribaltata sui dipendenti.
Tribunale di Busto Arsizio, Sez. Lavoro, sent. n. 55/2026, R.G. 658/2025, pubbl. 19 gennaio 2026 — giud. dott.ssa Franca Molinari.
Un lavoratore sosteneva che diverse società avessero operato come un unico datore di lavoro, chiedendo che l'anzianità maturata presso le precedenti aziende fosse riconosciuta anche ai fini del licenziamento per superamento del periodo di comporto. Il Tribunale ha ribadito che l'unicità del centro di imputazione richiede elementi precisi: un'unica struttura organizzativa, un centro direttivo unitario e soprattutto l'utilizzazione promiscua della prestazione lavorativa da parte delle diverse imprese. Nel caso concreto tali presupposti non erano stati dimostrati; esclusa la codatorialità, il licenziamento per superamento del comporto è stato ritenuto legittimo. La prova dell'unicità del datore non può fondarsi sul solo collegamento economico o organizzativo tra imprese.
Principio affermato: per riconoscere la codatorialità o l'unicità del centro di imputazione in presenza di più società occorrono elementi rigorosi: struttura organizzativa unica, centro direttivo unitario e utilizzazione promiscua della prestazione.
Tribunale di Busto Arsizio, Sez. Lavoro, sent. n. 123/2026, R.G. 737/2025, pubbl. 11 febbraio 2026 — giud. dott.ssa Franca Molinari.
Una lavoratrice assunta con contratto a tempo pieno (40 ore settimanali, 173 ore mensili) era stata impiegata sistematicamente per un numero inferiore di ore, oscillante tra 133 e 150 ore mensili nel periodo febbraio–giugno 2024, sempre al di sotto dell'orario contrattuale. Il Tribunale ha chiarito che l'orario indicato nel contratto non è meramente programmatico ma costituisce un obbligo giuridico vincolante per il datore di lavoro; la riduzione unilaterale delle ore, in assenza di un accordo modificativo con la lavoratrice, integra un grave inadempimento contrattuale. Ne consegue il diritto alle differenze retributive corrispondenti alle ore non lavorate.
Principio affermato: chi assume a tempo pieno è obbligato a garantire l'impiego per l'intero orario contrattuale; la riduzione unilaterale delle ore equivale a sottrazione di salario ed è risarcibile.
Tribunale di Busto Arsizio, Sez. Lavoro, sent. n. 1000/2025, pubbl. 9 dicembre 2025 — giud. dott.ssa Francesca La Russa.
Il licenziamento era stato motivato da presunte differenze tra incassi POS e scontrini fiscali e dalla vendita di una racchetta sportiva il cui corrispettivo, secondo l'azienda, non sarebbe stato versato in cassa. Il giudice ha rilevato che le contestazioni erano prive di adeguati riscontri documentali e che non era stata fornita alcuna prova concreta dell'appropriazione delle somme. Il Tribunale ha annullato il licenziamento e disposto la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro con le conseguenze economiche previste dalla legge. Sospetti, ricostruzioni ipotetiche o anomalie contabili non bastano: occorre dimostrare con precisione che il lavoratore abbia effettivamente trattenuto somme appartenenti all'azienda.
Principio affermato: il licenziamento è la più grave delle sanzioni disciplinari e richiede il massimo rigore nell'accertamento dei fatti; più grave è l'addebito, più rigorosa deve essere la dimostrazione; in assenza di prova concreta, il recesso è illegittimo.
Tribunale di Busto Arsizio, Sez. Lavoro, sent. n. 441/2026, R.G. 400/2025, pubbl. 29 maggio 2026 — giud. dott.ssa Franca Molinari.
Un lavoratore contestava la validità del contratto di apprendistato sostenendo di non aver mai ricevuto una reale formazione. Il Tribunale ha accolto la domanda: l'apprendistato è un contratto a causa mista in cui la componente formativa è elemento essenziale, non meramente accessorio. L'onere di dimostrare l'effettiva erogazione della formazione (piano formativo individuale, registri delle ore, documentazione delle attività, presenza del tutor) grava sul datore di lavoro. Nel caso concreto la società si era limitata ad affermazioni generiche senza produrre alcuna prova documentale o testimoniale specifica. L'inadempimento degli obblighi formativi determina la nullità del contratto di apprendistato e la sua automatica trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall'origine.
Principio affermato: l'apprendistato senza formazione reale e documentata è un contratto simulato; il datore deve provare in modo puntuale l'attività formativa; in mancanza, il rapporto viene riqualificato come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Tribunale di Busto Arsizio, Sez. Lavoro, sent. n. 276/2026, R.G. 1393/2025, pubbl. 13 aprile 2026 — giud. dott.ssa Franca Molinari.
Lavoratori addetti ai servizi aeroportuali presso Malpensa erano stati licenziati a seguito della perdita della commessa EasyJet e del subentro di un nuovo appaltatore. La società uscente aveva attivato la clausola sociale prevista dal CCNL Trasporto Aereo, ma senza garantire il passaggio di tutti i dipendenti né dimostrare l'impossibilità del loro reimpiego interno. Il Tribunale ha ribadito che la clausola sociale non sostituisce la disciplina dei licenziamenti: anche in presenza di accordi sindacali, il datore resta obbligato a dimostrare il repêchage. Nel caso concreto tale prova era mancata; al contrario, la società aveva proceduto a nuove assunzioni e richiesto lavoro straordinario poco dopo i licenziamenti. Il recesso è stato dichiarato illegittimo, con reintegrazione e risarcimento fino a dodici mensilità.
Principio affermato: la clausola sociale tutela l'occupazione ma non esonera il datore dagli obblighi di legge; il licenziamento per cambio appalto richiede sempre la prova concreta dell'assenza di alternative occupazionali; in mancanza, scatta la tutela reintegratoria.
Tribunale di Busto Arsizio, Sez. Lavoro, sent. n. 1026/2025, R.G. 1290/2023, pubbl. 29 aprile 2026 — giud. dott.ssa Francesca La Russa.