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Bonus aziendali e obiettivi non raggiunti: senza prova dei risultati il lavoratore non ha diritto al pagamento

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15/03/2026

Il tema dei bonus aziendali collegati al raggiungimento di determinati risultati continua a generare contenzioso nei rapporti di lavoro. Una recente decisione del Tribunale di Milano offre l’occasione per ribadire un principio ormai consolidato nella giurisprudenza: la componente variabile della retribuzione non costituisce automaticamente un diritto del lavoratore, ma matura soltanto quando risultano effettivamente raggiunti gli obiettivi stabiliti dal sistema incentivante adottato dall’azienda.

Il caso esaminato riguardava un lavoratore che chiedeva il pagamento dei target bonus relativi a più annualità. Il sistema retributivo previsto dal contratto individuale e dalle policy aziendali contemplava, accanto alla retribuzione fissa, una componente variabile potenzialmente significativa, subordinata però al conseguimento di specifici risultati economici dell’impresa. Il lavoratore sosteneva che tali somme dovessero essere comunque riconosciute, in quanto collegate alla sua attività professionale e al ruolo svolto all’interno dell’organizzazione aziendale.

Il giudice ha però ricostruito con precisione la natura giuridica del bonus previsto nel caso concreto. Non si trattava di una voce fissa della retribuzione, ma di una remunerazione eventuale e condizionata, legata al raggiungimento di obiettivi predeterminati. L’importo indicato nel contratto rappresentava soltanto un valore massimo potenziale e non un compenso garantito. Il diritto al pagamento nasceva quindi solo nel caso in cui si fossero realizzate le condizioni previste dal piano incentivante.

Dall’esame della documentazione prodotta nel giudizio è emerso che, negli anni per i quali il lavoratore rivendicava il bonus, gli obiettivi economici fissati dall’azienda non erano stati raggiunti. In assenza di questo presupposto, secondo il Tribunale, non poteva ritenersi maturato il diritto al pagamento delle somme richieste.

Il lavoratore aveva anche tentato di ottenere un risarcimento sostenendo che il comportamento dell’azienda gli avesse fatto perdere la possibilità di conseguire il bonus, configurando così una perdita di chance. Anche sotto questo profilo la domanda è stata respinta. Il risarcimento per perdita di chance presuppone infatti la prova concreta di una reale probabilità di conseguire il risultato e del fatto che tale possibilità sia stata frustrata da una condotta del datore di lavoro. Nel caso esaminato tale dimostrazione non è stata fornita.

La decisione ribadisce dunque un principio importante nella disciplina delle retribuzioni variabili: il bonus collegato ai risultati aziendali non è automaticamente dovuto in quanto tale, ma solo se il lavoratore dimostra che gli obiettivi previsti dal sistema incentivante sono stati effettivamente conseguiti o che il loro mancato raggiungimento sia dipeso da un comportamento imputabile al datore di lavoro. In mancanza di tali presupposti il bonus resta una mera aspettativa economica e non può essere imposto giudizialmente.

Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza n. 1191/2026, pubblicata il 10 marzo 2026, giud. Franco Caroleo.

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