La disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo continua a rappresentare uno dei terreni più delicati del diritto del lavoro, soprattutto quando il recesso è giustificato da scelte organizzative o da esigenze economiche dell’impresa. Una recente decisione della Corte d’Appello di Milano offre l’occasione per tornare su un tema centrale in questa materia: l’obbligo del datore di lavoro di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore prima di procedere al licenziamento.

Il caso esaminato riguardava un dirigente con qualifica di quadro che, dopo essere stato assunto con funzioni manageriali, era stato coinvolto in una riorganizzazione aziendale. In questo contesto l’azienda aveva creato per lui una nuova posizione – quella di responsabile dell’innovazione – che però era stata successivamente soppressa a distanza di pochi mesi. La società aveva quindi intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sostenendo che la riorganizzazione e la riduzione dei ricavi rendessero inevitabile la cessazione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento contestando la reale esistenza delle ragioni organizzative addotte dall’impresa e sostenendo, soprattutto, che l’azienda non aveva adempiuto all’obbligo di verificare possibili soluzioni alternative al recesso.

La Corte d’Appello ha affrontato innanzitutto la questione della riorganizzazione aziendale. Secondo i giudici, la circostanza che la posizione lavorativa fosse stata istituita e poi soppressa nel giro di poco tempo non è di per sé sufficiente a dimostrare la strumentalità della scelta. Le imprese, infatti, hanno il potere di rivedere le proprie strategie organizzative e di modificare le strutture interne quando lo ritengano necessario per ragioni economiche o produttive. In questo caso la Corte ha ritenuto provato che l’azienda avesse effettivamente avviato una revisione dell’organizzazione interna e che il ruolo attribuito al lavoratore fosse stato successivamente giudicato non più strategico.

Il punto decisivo della sentenza non riguarda però la legittimità della riorganizzazione, bensì il rispetto dell’obbligo di repechage, cioè del dovere del datore di lavoro di verificare se il lavoratore possa essere ricollocato in altre posizioni disponibili all’interno dell’azienda prima di procedere al licenziamento.

Secondo un orientamento ormai consolidato della giurisprudenza di legittimità, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo solo quando rappresenta l’ultima soluzione possibile. Il datore di lavoro deve quindi dimostrare non solo l’esistenza delle ragioni organizzative, ma anche l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la sua professionalità. Questo obbligo non riguarda soltanto posizioni equivalenti, ma può estendersi anche a mansioni di livello inferiore, purché rientranti nel bagaglio professionale del dipendente.

Nel caso esaminato dalla Corte milanese, l’azienda aveva assunto due nuovi dipendenti poche settimane dopo il licenziamento del dirigente: un account manager e un project manager. La società aveva sostenuto che tali posizioni non fossero compatibili con il profilo professionale del lavoratore licenziato. La Corte non ha condiviso questa ricostruzione.

Secondo i giudici, chi aveva ricoperto un ruolo apicale di coordinamento e gestione di progetti aziendali non poteva essere considerato incapace di svolgere attività di livello inferiore come quelle di gestione dei clienti o di coordinamento operativo dei progetti. L’azienda avrebbe quindi dovuto almeno prospettare al lavoratore la possibilità di ricoprire tali incarichi prima di procedere al licenziamento.

La mancata dimostrazione di questo tentativo ha portato la Corte a dichiarare illegittimo il recesso. Tuttavia, poiché il rapporto era soggetto alla disciplina del Jobs Act, la conseguenza non è stata la reintegrazione nel posto di lavoro ma l’applicazione della tutela indennitaria prevista dal decreto legislativo n. 23 del 2015. La società è stata quindi condannata al pagamento di un’indennità pari a tredici mensilità della retribuzione.

La decisione assume particolare rilievo perché mette in luce il corretto equilibrio tra libertà organizzativa dell’impresa e tutela del lavoratore. La giurisprudenza riconosce infatti all’imprenditore un ampio margine di autonomia nelle scelte economiche e organizzative, ma allo stesso tempo impone che il licenziamento rappresenti davvero una misura inevitabile.

In altre parole, la soppressione di una posizione lavorativa può essere legittima anche quando avviene a breve distanza dalla sua creazione, ma ciò non esonera l’azienda dal dimostrare di aver esplorato tutte le possibili soluzioni alternative al recesso. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rimane, nella logica del sistema, l’extrema ratio: può essere utilizzato solo quando non esistono concrete possibilità di ricollocazione del lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale.

La sentenza della Corte d’Appello di Milano conferma quindi un orientamento ormai consolidato: la legittimità del licenziamento economico non dipende soltanto dalla reale esistenza delle ragioni organizzative, ma anche dalla prova rigorosa che il datore di lavoro non avesse alcuna possibilità di utilizzare il lavoratore in altre posizioni disponibili. Proprio su questo terreno continua a giocarsi gran parte del contenzioso in materia di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.