11/10/2026
11 ott 2026
Dieci sentenze della Sezione lavoro, riportate integralmente dal notiziario «Lavoro: giurisprudenza dei giudici della Lombardia» dell’Associazione Filippo Turati, ottobre 2026, a cura dell’avv. Biagio Cartillone. Gli estremi sono in testa a ciascun articolo.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4391/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione del 24 settembre 2026); giudice Francesca Capelli. R.G. n. 2602/2026.
Il 30 dicembre 2025 un addetto alle pulizie si è presentato al punto vendita in cui lavorava, pur sapendo di essere stato sospeso in via cautelare, e non si è allontanato quando i responsabili glielo hanno chiesto. Il fatto è provato. Per l’impresa era grave insubordinazione, e lo ha licenziato per giusta causa.
Il Tribunale di Milano ha separato il fatto dalla sua etichetta. Il CCNL Multiservizi conosce più gradi della stessa mancanza: la lieve insubordinazione verso i superiori, che l’art. 47, lett. c), punisce con una sanzione conservativa, e l’insubordinazione, semplice o grave, che l’art. 48 colloca tra le cause di licenziamento. Accertare che un ordine sia stato disatteso non basta: occorre misurare quanto pesi la disobbedienza.
L’istruttoria ha restituito un quadro modesto. Nessuna minaccia, nessuna voce alzata, nessun danno all’appalto, nessuna attività svolta durante la sospensione. Una dipendente del committente presente ai fatti ha descritto un uomo che cercava di spiegarsi e appariva disorientato. Sullo sfondo, una situazione confusa che riguardava soltanto lui: due rapporti part-time con società diverse, la cessione del ramo d’azienda, la proposta di un unico contratto con meno ore di quelle lavorate fino ad allora, difficoltà con la lingua italiana che affioravano nei momenti di tensione.
Ricondotto il fatto alla lieve insubordinazione, il giudice ha applicato la tutela dell’art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, come letto dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 129 del 2024: annullamento del licenziamento, reintegrazione, indennità fino a dodici mensilità e contributi.
Non è stata accolta, invece, la domanda principale di nullità per ritorsione, fondata sul rifiuto di firmare il nuovo contratto. Quando il recesso poggia su fatti disciplinari realmente accaduti, l’intento di rappresaglia deve essere provato come unica ragione del licenziamento; qui la prova è mancata.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4328/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 16 settembre 2026); giudice Francesca Capelli. R.G. n. 9124/2025.
Nel marzo 2024 l’amministratore di una società scriveva, a proposito del proprio responsabile del marketing internazionale, che occorreva «ridimensionarne il ruolo»; altrimenti sarebbe stato necessario «valutare strade diverse». Il dirigente non accettò. Otto mesi dopo arrivò la lettera di licenziamento: la sua posizione era stata soppressa.
Il Tribunale di Milano ha letto in quella e-mail il vero movente. Il licenziamento ritorsivo è nullo per motivo illecito determinante (artt. 1345, 1418, comma 2, e 1324 c.c.) e spetta al lavoratore provarlo, anche con presunzioni gravi, precise e concordanti. Chi denuncia la ritorsione, però, non solleva il datore dall’onere di provare la ragione dichiarata: se questa si rivela inconsistente, la sua debolezza diventa un indizio del motivo reale.
La società non ha documentato né le ragioni economiche o produttive, né un progetto di riorganizzazione, né una diversa distribuzione delle funzioni manageriali. Il giudice ha messo in fila gli altri elementi: critiche ripetute senza alcuna contestazione disciplinare, l’alternativa posta per iscritto, il rifiuto, il recesso pochi mesi dopo. Insieme dicevano che il licenziamento non sarebbe arrivato se il dirigente avesse accettato il ridimensionamento.
Si applica dunque l’art. 18, comma 1, dello Statuto, che per il licenziamento nullo vale anche per i dirigenti: reintegrazione, indennità pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegrazione, dedotto quanto percepito o percepibile altrove, e contributi, salva l’opzione per l’indennità sostitutiva. Respinta l’eccezione secondo cui il dirigente avrebbe dovuto rivolgersi prima al collegio arbitrale del CCNL Dirigenti Industria: la clausola dice che egli «potrà ricorrere», e un rimedio facoltativo non chiude la strada del giudice.
Le altre domande non sono passate. Il demansionamento era rimasto un proposito senza attuazione provata, e senza obiettivi assegnati il bonus non poteva essere misurato. Nel caso dell’addetto alle pulizie presentato in questo numero, la stessa giudice ha escluso la ritorsione: là il recesso poggiava su fatti realmente accaduti, qui su una causale che non ha retto alla prova.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4513/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione del 1° ottobre 2026); giudice Maria Grazia Florio. R.G. n. 4661/2026.
L’ultima busta paga, quella di gennaio 2025, elencava il saldo della quattordicesima, le ferie maturate e non godute, i permessi e le ex festività. Non è mai stata pagata. L’impresa di pulizie che l’aveva emessa, subappaltatrice in un ospedale milanese, era finita in liquidazione giudiziale, come l’appaltatrice principale.
Il lavoratore, operaio pulitore del CCNL Pulizie-Multiservizi, ha chiamato in causa il committente ai sensi dell’art. 29, comma 2, d.lgs. 276/2003. L’ospedale, che aveva già pagato direttamente le retribuzioni di novembre e dicembre 2024 e la tredicesima, opponeva tre argomenti: la causa spetterebbe al giudice della procedura concorsuale; le indennità per ferie e permessi non goduti non sarebbero retribuzione; non era provato che il lavoratore fosse addetto proprio a quell’appalto.
Il Tribunale di Milano li ha respinti tutti. La domanda contro il committente, estraneo alla procedura, resta davanti al giudice del lavoro. L’indennità sostitutiva di ferie e permessi ha natura mista, risarcitoria e retributiva (Cass. n. 1757/2016), e rientra perciò nella garanzia solidale; lo stesso vale per la quattordicesima, anche se in astratto potrebbe intervenire il Fondo di garanzia. L’adibizione all’appalto, infine, risultava da due documenti: la lettera di risoluzione del rapporto, che indicava il subappalto presso l’ospedale, e gli accordi di pagamento sottoscritti dalle parti.
Il committente è stato condannato a pagare 3.087,28 euro. Non ha potuto, invece, chiamare in causa le due imprese in liquidazione: una condanna nei loro confronti avrebbe inciso sul passivo, che si accerta soltanto davanti al giudice concorsuale.
Il dettaglio documentale merita attenzione. Quando l’appaltatore fallisce, le lettere di cessazione, gli ordini di servizio e gli accordi che nominano il cantiere diventano la prova più semplice del legame con l’appalto: conviene raccoglierli subito.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza non definitiva n. 4561/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (udienza del 5 ottobre 2026); giudice Antonio Lombardi. R.G. n. 13404/2025.
Una guardia particolare giurata ha vinto la causa contro il proprio licenziamento e non tornerà al lavoro. Non c’è contraddizione: c’erano già le sue dimissioni.
Assunta nel maggio 2025 con il CCNL Vigilanza privata, la lavoratrice si era dimessa a luglio, con preavviso fino al 31 luglio. Durante il preavviso la società ha comunicato la cessazione del rapporto come licenziamento per giusta causa dal 22 luglio, con il modello UniLav e una e-mail, riferendo segnalazioni del committente su un ritardo e un abbandono della postazione. Nessuna contestazione disciplinare, nessun termine a difesa: lo ha ammesso la stessa azienda, sostenendo che la gravità dei fatti bastasse.
Per il Tribunale di Milano non basta. La contestazione preventiva prevista dall’art. 7 dello Statuto è presupposto indefettibile del licenziamento disciplinare, anche quando le condotte potrebbero in astratto integrare una giusta causa; la sua totale omissione rende il recesso illegittimo.
Qui, però, entra in gioco il preavviso. Richiamando un indirizzo della Cassazione a Sezioni Unite, il giudice ha ricordato che il preavviso ha efficacia obbligatoria: le dimissioni producono subito il loro effetto, e il preavviso regola soltanto le obbligazioni economiche fra le parti. Eliminato il licenziamento, restano le dimissioni, che chiudono comunque il rapporto al 31 luglio 2025. Nessuna reintegrazione, dunque: alla lavoratrice spettano le retribuzioni dal 22 al 31 luglio.
La sentenza non è definitiva: la causa prosegue sulle differenze per straordinari, riposi non goduti e trasferte. Per chi assiste un lavoratore dimissionario, il licenziamento intimato durante il preavviso resta impugnabile, ma il suo valore economico si misura sui giorni di preavviso rimasti.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4597/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione del 6 ottobre 2026); giudice Eleonora De Carlo. R.G. n. 6781/2026.
Sulla carta c’era tutto: un contratto a termine dal 18 al 31 luglio 2025 e tre proroghe, fino ad agosto, ottobre e infine dicembre. Mancava la firma del lavoratore. Né il contratto né le proroghe, secondo quanto allegato, gli erano mai stati sottoposti o consegnati; eppure dal primo giorno era in servizio come guardia notturna non armata, addetto al controllo accessi in due cantieri milanesi, per 30 ore settimanali.
Il 31 dicembre 2025 la società lo ha lasciato a casa. Il Tribunale di Milano ha dichiarato nulli il termine e le proroghe. L’atto scritto che fissa il termine deve precedere l’inizio della prestazione o almeno accompagnarlo (Cass. n. 27974/2018): se il lavoro comincia senza, il rapporto nasce a tempo indeterminato, e una limitazione temporale aggiunta dopo non ne cambia la natura.
Ne sono seguiti l’accertamento di un rapporto a tempo parziale e indeterminato dal 18 luglio 2025, l’ordine di riammissione in servizio e l’indennità onnicomprensiva dell’art. 28, comma 2, d.lgs. 81/2015, fissata in sei mensilità, pari a 7.573,02 euro. Per legge quell’indennità ristora l’intero pregiudizio del periodo compreso tra la scadenza del termine e la sentenza, comprese le conseguenze retributive e contributive.
Due limiti vanno tenuti presenti. La società era contumace, e la mancanza della firma è rimasta incontestata. La tutela, poi, non è quella dei licenziamenti: è la riammissione, con un’indennità forfettaria. Per chi segue i lavoratori degli appalti di vigilanza e portierato resta un controllo da fare per primo: se, e quando, il contratto a termine è stato firmato.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4517/2026, pubblicazione 7 ottobre 2026 (decisione del 1° ottobre 2026); giudice Maria Beatrice Gigli. R.G. n. 378/2026.
Telefonare a potenziali clienti, fissare appuntamenti per la vendita di depuratori d’acqua, sei ore al giorno in una fascia fissa, tra le 10-11 e le 16-17. Per quasi due anni un’operatrice ha svolto questo lavoro con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, prima con una società e poi, dal gennaio 2025, con un’altra.
Il Tribunale di Milano ha riconosciuto la subordinazione. Quando la prestazione è semplice, ripetitiva e già definita nei contenuti, il potere direttivo si manifesta in forme attenuate e va letto insieme agli indici sussidiari: orario predeterminato, sede e strumenti dell’azienda, assenza di rischio economico, continuità. Le testimoni hanno descritto una coordinatrice che organizzava i turni, dava le disposizioni e raccoglieva le richieste di ferie e permesso da inserire nel piano ferie. L’operatrice non decideva né i tempi né il contenuto del proprio lavoro. Inquadramento riconosciuto: quinto livello del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi.
Non è passata, invece, la tesi del trasferimento di ramo d’azienda fra le due società, su cui si fondava la richiesta di condanna solidale ex art. 2112 c.c. Serve la prova di un’entità economica organizzata e funzionalmente autonoma, già esistente prima del passaggio, che transiti da un titolare all’altro. Le testimonianze descrivevano piuttosto un call center gestito dalla prima società nell’interesse della seconda. La sola successione dei contratti individuali non basta, e la contumacia delle società non equivale a una confessione.
La condanna è stata quindi divisa per periodi: 3.547,61 euro a carico della prima società, 3.395,98 euro a carico della seconda. Chi vuole ottenere la solidarietà fra cedente e cessionario deve portare in giudizio il ramo trasferito: beni, contratti, clientela, gruppi di lavoratori passati insieme. La continuità del proprio lavoro, da sola, non lo dimostra.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 3797/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 15 luglio 2026); giudice Julie Martini. R.G. n. 3839/2025.
Customer care, campagne commerciali, chiamate in entrata e in uscita per alcune case automobilistiche. Dal 1° luglio 2024 dodici addetti di questo reparto si sono trovati alle dipendenze di un’altra società, ceduti insieme al loro ufficio. Per loro si trattava di un semplice ufficio operativo, privo di capacità commerciale, amministrativa e di gestione del personale: senza il loro consenso, sostenevano, quei contratti non potevano passare di mano (art. 1406 c.c.).
Il Tribunale di Milano ha respinto il ricorso. La prova della genuinità del ramo spettava alla cedente, e la cedente l’ha data: una struttura nata nel 2007 e presente negli organigrammi anteriori alla cessione; una catena interna di manager, coordinatori, supervisori e operatori; un budget e report mensili propri; piattaforme gestionali usate soltanto dal reparto; ferie e permessi approvati al suo interno; colloqui di selezione condotti dal manager e dai coordinatori. Con i dipendenti sono passati collaboratori, beni strumentali e contratti con terzi.
I lavoratori obiettavano che assunzioni, acquisti e offerte ai clienti dipendevano dal direttore d’area. La risposta del giudice fissa il punto: l’autonomia funzionale non coincide con l’indipendenza giuridica, finanziaria o amministrativa, né richiede che il ramo duplichi al suo interno le funzioni del personale, commerciali e amministrative comuni all’impresa. Conta che il complesso esista già, sia stabilmente coordinato e sappia realizzare il proprio servizio con le proprie competenze. Il modesto valore di computer e telefoni non pesa in un’attività fondata sull’organizzazione del lavoro.
Chi segue le procedure dell’art. 47 della legge n. 428 del 1990 sa quanto contino i fatti precedenti la cessione: chi fissava i turni, chi firmava le ferie, se il reparto aveva un suo conto economico, quali strumenti erano soltanto suoi. È lì che, in giudizio, si decide la partita.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4016/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 6 agosto 2026); giudice Chiara Colosimo. R.G. n. 4830/2025.
Secondo la comunicazione inviata ai sindacati nel giugno 2024, i dipendenti coinvolti erano quasi ventimila, trasferiti da un grande operatore di telecomunicazioni alla società che ne ha rilevato la rete fissa. Quarantanove di loro hanno chiesto al Tribunale di Milano di dichiarare inefficace la cessione.
Sul ramo la risposta è stata netta. La separazione della rete dai servizi era prevista dal piano industriale 2022-2024 e preparata da ordini di servizio del 2022 e del 2023, che avevano già scorporato l’ingegneria della rete mobile. Con la rete sono passati infrastrutture, immobili, sistemi informatici operativi, contratti, brevetti e i responsabili delle funzioni. La nuova società vende l’accesso alla rete a tutti gli operatori, secondo il modello dell’operatore attivo solo all’ingrosso previsto dalla direttiva (UE) 2018/1972. Che per qualche mese badge e alcuni applicativi siano rimasti quelli della cedente, in base a contratti di servizio, non ha cambiato il giudizio.
La genuinità del ramo, però, non chiude la questione: bisogna verificare che ciascun lavoratore vi appartenesse davvero. Il giudice lo ha fatto uno per uno. Tecnici sul campo e da remoto, magazzinieri, coordinatori, operatori dell’assistenza guasti, progettisti di rete fissa e mobile, addetti alla fatturazione verso gli altri operatori e alla gestione degli immobili sono stati ricondotti al ramo, spesso sulla base delle testimonianze dei loro responsabili.
Due posizioni sono rimaste fuori. Un’impiegata si occupava di servizi amministrativi al personale e di un’associazione sanitaria dei dipendenti, rimasta in capo alla cedente; un’altra presidiava gli adempimenti del modello 231 nella funzione acquisti, che presso la cedente continua a esistere. L’impresa le collocava nelle funzioni di supporto della divisione ceduta, ma non ha provato che quelle attività riguardassero solo la rete, né che fossero passati tutti gli addetti alle stesse funzioni. Una testimone ha riferito che le funzioni erano state dimezzate, con passaggi in parte volontari e in parte decisi dall’azienda. Per il giudice la scelta di quelle due lavoratrici è risultata arbitraria: la cessione dei loro contratti è inefficace e il rapporto è proseguito con la cedente.
Quando una funzione di supporto viene divisa fra cedente e cessionaria, tocca all’impresa dimostrare perché proprio quei lavoratori seguono il ramo. Senza quella prova torna la regola generale: un contratto non si cede senza il consenso di chi lo ha firmato.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4559/2026, pubblicazione 7 ottobre 2026 (decisione del 2 ottobre 2026); giudice Tullio Perillo. R.G. n. 8677/2026.
Sette milioni e quattrocentomila euro di incassi registrati in modo irregolare in tre esercizi, altri 2,6 milioni nell’anno in corso. Questo, secondo una società di brokeraggio assicurativo, il frutto delle istruzioni che la propria dirigente responsabile dell’amministrazione avrebbe dato agli addetti alla contabilità. Un’accusa pesante, che non diceva però quali istruzioni, quando, a chi, su quali registrazioni.
Il Tribunale di Milano ha ritenuto decisivo proprio quel vuoto. La contestazione non deve avere la forma di una memoria difensiva, ma deve individuare nella loro materialità i fatti addebitati, perché solo così il lavoratore può difendersi (Cass. n. 6889/2018). Qui il nucleo dell’addebito erano le istruzioni, e nessuna era indicata. Il prospetto allegato non colmava la lacuna: esponeva valori aggregati per cliente e per anno, cioè il risultato finale della ricostruzione aziendale, senza le operazioni da cui derivava.
La dirigente avrebbe dovuto dimostrare la correttezza dell’intera contabilità senza sapere quali operazioni le venissero rimproverate. La cronologia lo conferma: l’analisi puntuale di e-mail e scritture è arrivata con la relazione di una società di consulenza del maggio 2026, mesi dopo il licenziamento, e le singole operazioni sono comparse per la prima volta nella memoria difensiva.
Licenziamento privo di giusta causa, dunque. In applicazione del CCNL Dirigenti Commercio il giudice ha riconosciuto 61.356,84 euro di indennità sostitutiva del preavviso, con l’incidenza sul TFR e le ferie, e l’indennità supplementare nella misura massima di otto mensilità, 81.809,12 euro, motivata anche dalla violazione del diritto di difesa.
Il giudice non si è pronunciato sull’esistenza delle irregolarità contabili. La decisione si ferma alla forma dell’accusa, che in materia disciplinare è già sostanza.
Estremi: Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4479/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 30 settembre 2026); giudice Nicola Di Leo. R.G. n. 7989/2026.
La lettera di contestazione era minuziosa. Un impiegato gestore di cantieri, inquadrato nel CCNL Industria edilizia, avrebbe lasciato il lavoro senza autorizzazione, visitato un cliente nonostante il divieto, criticato davanti a lui l’operato della società e dei fornitori, prospettato il rifacimento dei lavori. Grave insubordinazione e giusta causa, per l’impresa.
Il lavoratore ha negato ogni addebito; la società non si è costituita in giudizio. Per il Tribunale di Milano tanto basta. L’art. 5 della legge n. 604 del 1966 pone a carico del datore, in modo inderogabile, la prova della giusta causa: una contestazione accurata non sostituisce la prova dei fatti, e il giudice non può alleggerire quell’onere ricorrendo al criterio della vicinanza della prova.
In regime di tutela obbligatoria, pacifico fra le parti, il giudice ha applicato l’art. 9 del d.lgs. 23/2015 e liquidato cinque mensilità di 2.127,89 euro lordi ciascuna. Ha riconosciuto anche il TFR, 4.033,69 euro: senza buste paga firmate o altra prova rigorosa, è il datore a dover dimostrare di aver pagato.