Quattro sentenze della Sezione lavoro, riportate integralmente dal notiziario «Lavoro: giurisprudenza dei giudici della Lombardia» dell’Associazione Filippo Turati, ottobre 2026, a cura dell’avv. Biagio Cartillone. Gli estremi sono in testa a ciascun articolo.
Estremi: Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 909/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione all’udienza del 28 settembre 2026); Presidente estensore Silvia Marina Ravazzoni. R.G. n. 621/2026.
Nel codice disciplinare del CCNL Logistica la sospensione dal servizio non è una sola. L’art. 32 ne prevede due, sotto lettere distinte: da 1 a 5 giorni la lettera d), da 6 a 10 giorni la lettera e), ciascuna con un proprio elenco esemplificativo di mancanze. Il comma 5 aggiunge che, in caso di recidiva, potranno essere applicate le sanzioni «di grado immediatamente superiore» a quelle già inflitte.
Su questa scala si è giocata la sorte di un’addetta allo stoccaggio di un grande magazzino. In meno di un anno aveva ricevuto una multa di un’ora per l’uso del telefono durante il turno e una sospensione di tre giorni, sanzioni ormai non più in discussione. Nel gennaio 2025 un responsabile l’ha trovata di nuovo con il cellulare in mano, a lavoro interrotto. Il fatto non è stato negato. L’azienda ha licenziato per giusta causa, facendo leva sulla recidiva.
La tesi della società era lineare: la sospensione sarebbe un’unica sanzione, graduata soltanto nella durata; applicata quella, il passo successivo poteva essere il licenziamento. La Corte d’appello, come già il Tribunale di Milano, l’ha respinta. Due lettere e due elenchi di condotte indicano due sanzioni autonome: dopo tre giorni di sospensione, la recidiva consentiva la sospensione da 6 a 10 giorni, non l’espulsione. Diverso il caso della multa, sanzione unica che il contratto rende modulabile da una a tre ore secondo la gravità.
La conseguenza va oltre la forma. Richiamando la sentenza n. 129 del 2024 della Corte costituzionale, i giudici hanno equiparato il licenziamento per un fatto che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa al licenziamento per un fatto insussistente. Nel regime delle tutele crescenti ne sono derivati l’annullamento del recesso, la reintegrazione e un risarcimento entro dodici mensilità, detratto quanto percepito nel frattempo, oltre ai contributi.
La decisione poggia sulla lettera di quell’articolo e di quel contratto: altrove la scala può essere costruita diversamente. Il metodo, però, vale per ogni vertenza disciplinare: mettere in fila le sanzioni già subite, verificarne il grado, controllare che nessun gradino sia stato saltato.
Estremi: Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 840/2026, pubblicazione 7 settembre 2026 (decisione all’udienza del 19 agosto 2026); consigliere relatore Giovanni Picciau. R.G. n. 609/2026. Appello avverso Tribunale di Sondrio, sentenza n. 22/2026.
Si può punire un’assenza che chi la commette non è in grado di riconoscere come tale? La Corte d’appello di Milano risponde di no, e la risposta passa per una regola di metodo enunciata dalla Cassazione (n. 12641/2021): prima di misurare la colpa o l’intenzione, il giudice deve accertare se il lavoratore abbia agito con coscienza e volontà.
Il caso riguarda un dipendente di banca, in servizio dal 1998 e affetto da schizofrenia paranoide fin dal 2007. Nell’ottobre 2023 aveva accumulato assenze e allontanamenti dal posto di lavoro, senza avvisare né giustificarsi. Licenziato per giusta causa, non ha negato i fatti; ne ha contestato l’imputabilità. Il Tribunale di Sondrio, sulla base di una consulenza che descriveva capacità di intendere e di volere «grandemente scemate» ma non escluse, aveva convertito il recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, riconoscendo soltanto l’indennità di preavviso.
La prova decisiva, per la Corte, è venuta dal certificato della psichiatra del servizio territoriale che seguiva il lavoratore dal 2019. Vi si attestava, tra luglio e novembre 2023, una riacutizzazione con una limitazione delle facoltà mentali tale da impedirgli di valutare coscientemente i propri atti, con riferimento proprio alle assenze e alle mancate comunicazioni. Il consulente d’ufficio non lo aveva smentito. Contava anche ciò che la banca sapeva da anni: la malattia, i ricoveri, l’invalidità al 50% riconosciuta nel 2020 con l’indicazione di mansioni a basso stress.
Senza elemento soggettivo, il fatto perde rilievo disciplinare. Per un rapporto soggetto all’art. 18, comma 4, dello Statuto ne sono derivati la reintegrazione, un’indennità entro dodici mensilità e i contributi. La Corte ha indicato anche una seconda ragione, autonoma: letti alla luce della clausola generale dell’art. 48 del CCNL del credito del 19 dicembre 2019, quei fatti avrebbero meritato al più una sanzione conservativa.
Non tutto è stato accolto. La tesi del licenziamento discriminatorio per disabilità, fondata sul mancato «accomodamento ragionevole», è stata giudicata inammissibile perché comparsa per la prima volta in appello. È un tema che, quando ne ricorrono i presupposti, va allegato e documentato fin dal ricorso introduttivo.
Estremi: Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 570/2026, pubblicazione 7 settembre 2026 (decisione all’udienza del 12 maggio 2026); consigliera relatrice Serena Sommariva. R.G. n. 1092/2025.
Il 9 maggio 2012 la direzione sanitaria di una clinica milanese scriveva «a tutti i medici dipendenti e libero professionisti»: troppe timbrature mancate; d’ora in poi la correzione andava chiesta entro il giorno successivo, su modulo firmato. Una sola circolare per due categorie che, sulla carta, avrebbero dovuto obbedire a regole diverse.
Quella lettera è entrata nel giudizio promosso da un cardiologo emodinamista che per quasi vent’anni aveva lavorato nell’unità di cardiologia con contratti di collaborazione libero-professionale: un impegno stimato in 2.000 ore annue, circa 43,5 settimanali, e un compenso fisso versato in rate mensili, con conguaglio se le ore non venivano raggiunte. Il Tribunale di Milano aveva respinto la domanda senza istruttoria, ritenendo badge, turni e ferie concordate compatibili con un’attività autonoma coordinata con la struttura.
La Corte d’appello ha ascoltato i testimoni e ha letto gli stessi elementi in altro modo. Nella professione medica l’autonomia nella diagnosi e nella cura appartiene anche al dipendente: il confine passa per l’intensità dell’inserimento nell’organizzazione. La clinica sosteneva che il badge servisse a dimostrare alla Regione i requisiti dell’accreditamento. Vero, ha osservato la Corte, ma serviva anche a controllare presenze e orari, tanto che il medico veniva richiamato quando dimenticava di timbrare. Vi si aggiungevano le comunicazioni del direttore sanitario e del primario sulle assenze da autorizzare, pena il loro trattamento come ingiustificate; i turni di guardia e di reperibilità; l’impossibilità di farsi sostituire da un collega scelto e pagato in proprio; riunioni e formazione obbligatorie.
Non sono bastati a provare l’autonomia i desiderata raccolti prima di comporre i turni, gli incarichi presso altre strutture o una parentesi di sei mesi trascorsa altrove. Anche i dipendenti, ha ricordato la Corte richiamando propri precedenti, esprimono preferenze: conta chi stabilisce il turno e ne pretende il rispetto.
Ne è seguito l’accertamento di due rapporti subordinati, con mansioni di Aiuto, dal novembre 2004 all’aprile 2010 e dal novembre 2010 all’agosto 2023, e la condanna a pagare 154.589,28 euro lordi di TFR per il secondo periodo; quello maturato nel primo era prescritto. La clinica chiedeva di compensare quanto versato oltre i minimi del CCNL AIOP. Domanda respinta: il compenso pattuito resta valido e il TFR si calcola su quanto effettivamente percepito.
Estremi: Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 721/2026, pubblicazione 17 settembre 2026 (decisione all’udienza del 18 giugno 2026); consigliere relatore Giovanni Picciau. R.G. n. 353/2026. Appello avverso Tribunale di Pavia, sentenza n. 204/2026.
Secondo la lettera di contestazione, una mattina di marzo un’operatrice socio-sanitaria aveva fatto scendere un’ospite di 86 anni dalle scale di emergenza di una struttura per anziani. Che le due fossero sulle scale, una testimone lo ha confermato. Chi avesse preso l’iniziativa, nessuno è riuscito a dimostrarlo.
Su quel punto è caduto l’addebito più grave. Per il Tribunale di Pavia, e poi per la Corte d’appello di Milano, spettava al datore di lavoro provare che fosse stata l’operatrice a condurre l’anziana lungo quel percorso; le testimonianze la collocavano accanto all’ospite, non all’origine della scelta. Non è risultato nemmeno che l’ospite avesse difficoltà a camminare: si muoveva senza ausili. E la frase riferita da un collega, secondo cui la signora si annoiava, non è stata letta come un invito a lasciare la struttura.
Stessa sorte per l’abbandono di un salone con venti ospiti, contestato per il giorno precedente. A collocare l’assenza in mezz’ora era un’addetta alla cucina, che lavorava altrove; l’organizzazione dei trattamenti estetici di quella mattina, del resto, imponeva all’operatrice di accompagnare gli ospiti avanti e indietro, mentre un’infermiera restava nei pressi.
È rimasta provata soltanto una risposta sgarbata alla titolare che le chiedeva di distribuire l’acqua agli ospiti. In appello la cooperativa ha spostato l’accento sul mancato adempimento spontaneo di quel compito. La Corte ha osservato che la contestazione, così come era stata scritta, riguardava la risposta, non l’omissione. Per una frase inopportuna, seguita dall’esecuzione dell’ordine, da parte di una lavoratrice senza precedenti disciplinari, il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa.
Il licenziamento è illegittimo, ma la tutela resta economica. Per un datore di lavoro sotto la soglia dimensionale, l’art. 9 del d.lgs. 23/2015 esclude la reintegrazione: la lavoratrice ha ottenuto le sei mensilità che aveva chiesto, pari a 9.310,14 euro, misura che la Corte ha ritenuto coerente con quella norma come risulta dopo la sentenza n. 118 del 2025 della Corte costituzionale.