Rassegna cronologica delle pronunce — dicembre 2025 / luglio 2026
Un dirigente responsabile IT e Amministratore di Sistema aveva attivato un sistema occulto di controllo della posta elettronica di un'intera direzione aziendale, creando una casella "ombra" verso cui venivano reindirizzate automaticamente tutte le e-mail in entrata, tramite una regola silente impostata sul server centrale. La Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa, valorizzando la piena consapevolezza dell'illiceità del sistema — in violazione della normativa privacy, dello Statuto dei lavoratori e delle policy aziendali — e l'assenza di qualsiasi costrizione o segnalazione. Il ruolo apicale e specialistico ha reso la condotta particolarmente grave, determinando la rottura irreversibile del vincolo fiduciario.
Principio affermato: nel rapporto dirigenziale, l'attivazione di un sistema di controllo occulto della posta dei dipendenti, posta in essere con piena consapevolezza della sua illiceità, giustifica il licenziamento per giusta causa.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 867/2025, pubbl. 16 dicembre 2025 — rel. cons. Giulia Dossi.
Un lavoratore informatico operava da remoto per un unico cliente. Dopo la negazione di un periodo di ferie, l'azienda comunicò al cliente che il dipendente sarebbe stato assente per motivi di salute, senza mai correggere l'informazione. Il lavoratore si collegò regolarmente ma non ricevette richieste, perché il cliente lo credeva assente; ciononostante l'azienda gli contestò un'assenza ingiustificata e lo licenziò. La Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento: l'assenza non era imputabile al lavoratore bensì all'azienda stessa, che lo aveva fatto risultare indisponibile. Nel lavoro da remoto rileva la disponibilità secondo le modalità abituali, non la presenza fisica; se il dipendente è pronto a lavorare e non viene attivato per causa datoriale, il fatto disciplinare è insussistente. Si applica la tutela reintegratoria.
Principio affermato: il fatto contestato è insussistente quando, pur verificatosi in apparenza, è privo di qualsiasi rilievo disciplinare perché imputabile allo stesso datore di lavoro; in tal caso il licenziamento è illegittimo e si applica la tutela reintegratoria.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1012/2025, pubbl. 15 dicembre 2025 — rel. cons. Benedetta Pattumelli.
La Corte ha dichiarato nullo il patto di prova quando le mansioni affidate al lavoratore non risultano specificamente individuate per iscritto, nemmeno tramite generico rinvio alle declaratorie del CCNL o a colloqui preassuntivi. La forma scritta è richiesta ad substantiam e non può essere integrata o sanata da elementi extratestuali quali il curriculum o spiegazioni orali. Dalla nullità del patto discende l'illegittimità del licenziamento per mancato superamento della prova, con applicazione della tutela reintegratoria ex art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015.
Principio affermato: il patto di prova richiede la forma scritta ad substantiam con indicazione specifica delle mansioni; in difetto è nullo e il licenziamento per esito negativo della prova è illegittimo.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 872/2025, pubbl. 10 dicembre 2025 — rel. cons. Laura Bertoli.
La Corte ha confermato la nullità del contratto a tempo determinato e delle successive proroghe quando il rapporto supera i dodici mesi senza l'indicazione di una causale concreta e specifica, come imposto dal Decreto Dignità. Richiami vaghi o astratti — quali il generico «incremento di attività» — non sono sufficienti: il datore deve allegare e provare esigenze temporanee reali, estranee all'attività ordinaria. In mancanza, il termine è nullo e il rapporto si converte automaticamente a tempo indeterminato dalla data di superamento dei dodici mesi, con diritto del lavoratore alla tutela risarcitoria.
Principio affermato: dopo i dodici mesi, il contratto a termine è legittimo solo se sorretto da una causale specifica, reale e provata; in difetto, scatta la conversione a tempo indeterminato.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1055/2025, pubbl. 30 dicembre 2025 — rel. cons. Susanna Mantovani.
La Corte ha confermato l'illegittimità di licenziamenti collettivi in cui il criterio tecnico-organizzativo si risolveva, in concreto, nella mera appartenenza dei lavoratori allo stabilimento da chiudere, senza una reale e motivata comparazione delle professionalità. Quando l'azienda dichiara la fungibilità del personale e amplia la platea dei licenziabili all'intero complesso aziendale, non è legittimo attribuire punteggi penalizzanti ai lavoratori di una sede rispetto a un'altra senza specifiche e comprovate ragioni tecnico-organizzative. È inoltre illegittima la procedura che anticipa ai lavoratori la decisione di chiusura prima della preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali, in violazione dell'art. 4, l. 223/1991.
Principio affermato: nei licenziamenti collettivi i criteri di scelta devono essere coerenti, razionali e trasparenti; la sede di appartenenza, da sola, non può determinare l'esubero.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1074/2025, pubbl. 30 dicembre 2025 — pres. rel. dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni.
Una store manager di un punto vendita della grande distribuzione veniva licenziata per giusta causa dopo segnalazioni interne provenienti dalle dipendenti dello store: frasi discriminatorie verso una lavoratrice che si era dichiarata «agender», controllo dell'attività tramite telecamere e ripetute umiliazioni e aggressioni verbali nei confronti delle sottoposte. La Corte ha eliminato uno degli addebiti — la falsa registrazione delle presenze, ritenuta non sufficientemente provata — ma ha confermato che i comportamenti accertati, incompatibili con il ruolo di responsabile di negozio, erano sufficienti a integrare la giusta causa, in quanto creavano un clima di tensione e violavano i doveri di correttezza e tutela dell'ambiente di lavoro.
Principio affermato: comportamenti discriminatori e lesivi della dignità dei collaboratori, provati anche solo in parte, possono essere sufficienti a integrare la giusta causa di licenziamento, quando incompatibili con il ruolo gerarchico ricoperto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 233/2026, pubbl. [febbraio 2026] — pres. rel. dott.ssa Susanna Mantovani.
Un dirigente/quadro con funzioni manageriali, nominato Chief Innovation Officer nell'ambito di una riorganizzazione aziendale, veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo dopo pochi mesi, per asserita impossibilità di ricollocazione. La Corte ha dichiarato illegittimo il licenziamento, rilevando che la società, poche settimane dopo il recesso, aveva assunto due nuovi dipendenti con mansioni di account manager e project manager. Chi era stato nominato responsabile dell'innovazione e coordinatore di diverse aree operative non può essere considerato incapace di svolgere attività di gestione clienti o coordinamento progetti: quelle mansioni avrebbero dovuto essere almeno prospettate al lavoratore, anche se di livello inferiore, prima di procedere al recesso.
Principio affermato: il licenziamento economico è legittimo solo quando rappresenta l'ultima soluzione possibile; se esistono posizioni disponibili — anche di livello inferiore — il datore deve dimostrare di averle concretamente offerte al lavoratore.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 157/2026, pubbl. 9 febbraio 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Picciau.
La Corte ha dichiarato illecito un appalto nel settore della logistica aeroportuale, accertando che il lavoratore — formalmente dipendente di società appaltatrici — operava di fatto sotto la direzione della committente. Quest'ultima forniva i principali mezzi di lavoro (scanner collegati al proprio sistema informatico, autovettura aziendale) e impartiva direttamente istruzioni sulle attività quotidiane; il lavoratore veniva inoltre incaricato di compiti estranei all'oggetto dell'appalto. Ne è derivata la qualificazione dell'appalto come interposizione illecita di manodopera e la costituzione del rapporto subordinato direttamente con la committente a decorrere dal 1° marzo 2020.
Principio affermato: l'appalto è genuino solo se l'appaltatore organizza realmente il lavoro e dirige i propri dipendenti; quando il potere direttivo è esercitato dalla committente, l'appalto si trasforma in mera fornitura di manodopera.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 201/2026, pubbl. 19 febbraio 2026 — pres. Mantovani, rel. Bertoli.
La Corte ha dichiarato la nullità integrale di un patto di non concorrenza per violazione dei requisiti dell'art. 2125 c.c. Il vizio decisivo era l'indeterminatezza del limite territoriale: l'ambito era variabile, agganciato alla sede di lavoro e modificabile unilateralmente dal datore mediante trasferimenti, con ulteriore estensione fino a 250 km anche fuori regione. Un vincolo così strutturato non è determinato né determinabile al momento della stipula e non consente al lavoratore una valutazione consapevole del sacrificio richiesto. Richiamando i più recenti arresti della Corte di cassazione, la Corte ribadisce che la mancanza o l'indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali (oggetto, tempo, luogo, corrispettivo) comporta la nullità dell'intero patto, senza possibilità di salvataggio parziale, con caducazione di ogni effetto comprese le penali.
Principio affermato: l'indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali del patto di non concorrenza ne comporta la nullità integrale; il corrispettivo deve essere certo o determinabile alla stipula e proporzionato al sacrificio imposto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 300/2026, R.G. 691/2025, pubbl. 24 marzo 2026 — pres. dott.ssa Ravazzoni, rel. dott. Dossi.
Un lavoratore era stato licenziato per giusta causa per essere risultato irreperibile alla visita fiscale durante la malattia e per non avere comunicato il cambio di indirizzo. La Corte ha escluso la legittimità del recesso, rilevando che la contestazione disciplinare non era mai stata validamente notificata: le lettere erano state inviate a indirizzi presso i quali il dipendente risultava «sconosciuto», senza che alcuna notifica si fosse perfezionata. In difetto di valida contestazione il lavoratore non era stato posto in condizione di difendersi, con violazione delle garanzie procedurali dell'art. 7, l. 300/1970. Trattandosi di datore sotto soglia dimensionale, è stata applicata la tutela indennitaria ex d.lgs. 23/2015.
Principio affermato: il licenziamento disciplinare richiede sempre una contestazione validamente comunicata al lavoratore; in mancanza, il recesso è illegittimo, anche se il fatto addebitato sarebbe di per sé rilevante.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 405/2026, pubbl. 13 aprile 2026 — pres. dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni, rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La Corte ha confermato la legittimità della revoca di un licenziamento per giusta causa, disposta entro i quindici giorni previsti dall'art. 18, comma 10, l. 300/1970 (richiamato dall'art. 5, d.lgs. 23/2015) pur in assenza di comunicazione formale scritta. Il pagamento degli stipendi senza soluzione di continuità costituisce comportamento concludente idoneo a manifestare la volontà di revoca, rendendo irrilevante la mancanza di forma. La revoca produce l'effetto di ripristinare il rapporto senza interruzioni, con diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo intermedio.
Principio affermato: la revoca del licenziamento è valida se effettuata entro quindici giorni dalla comunicazione dell'impugnazione e può risultare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, senza necessità di forma scritta.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 150/2026, pubbl. 17 aprile 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Picciau.
La Corte ribadisce che le conciliazioni sindacali sono sottratte all'impugnazione ex art. 2113, comma 4, c.c. soltanto se svolte nelle sedi e secondo le procedure previste dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Gli accordi sottoscritti al di fuori di tali sedi — in particolare davanti a sigle sindacali estranee al sistema di relazioni collettive del contratto applicato — non producono effetti protettivi e restano transazioni soggette al regime ordinario dell'art. 2113 c.c., contestabili nel termine semestrale di decadenza. La sede sindacale protetta non è una formula, ma un modello tipizzato dal CCNL.
Principio affermato: l'inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c. presuppone che la conciliazione si sia svolta nelle sedi e con le procedure previste dal CCNL applicato; altrimenti l'accordo resta una transazione ordinaria, impugnabile nel termine semestrale.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 290/2026, R.G. 1307/2025, pubbl. 9 aprile 2026 — pres. dott. Casella, rel. dott. Beoni.
Una società aveva licenziato per giusta causa la propria HR Manager per inadempimenti organizzativi: omessa attuazione dei corsi di formazione obbligatoria, ritardi nell'implementazione dello smart working, omissioni nella gestione del personale. La Corte ha confermato l'illegittimità del licenziamento: le condotte, pur effettivamente sussistenti in parte, integravano mera negligenza, non idonea a compromettere irreversibilmente il vincolo fiduciario. Gli inadempimenti risultavano parziali, ridimensionati rispetto alla contestazione iniziale, e riconducibili a inadempienze organizzative tipiche della funzione, senza elementi di particolare gravità o volontarietà. La sanzione adeguata era quella conservativa.
Principio affermato: anche in presenza di inadempimenti accertati, il licenziamento per giusta causa è illegittimo se le condotte integrano mera negligenza e non determinano la rottura irreversibile del rapporto fiduciario.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 464/2026, pubbl. 29 aprile 2026 — rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
Un lavoratore assunto a tempo determinato era stato licenziato il primo giorno di lavoro per essersi collegato in ritardo (oltre quindici minuti) a un corso di formazione obbligatorio in modalità e-learning. La Corte ha escluso che la condotta integri giusta causa di recesso: il lavoratore aveva comunicato tempestivamente il ritardo, ne aveva fornito giustificazione e aveva comunque partecipato al corso. Si trattava di inadempimento di modesta entità, inidoneo a compromettere irreversibilmente il vincolo fiduciario; la società non ha dimostrato né che il ritardo precludesse il completamento della formazione né che fosse impossibile un recupero, tanto più data la natura telematica del corso.
Principio affermato: nel contratto a termine il licenziamento anticipato esige una giusta causa effettiva; un ritardo contenuto e giustificato, in attività formativa recuperabile, non giustifica la cessazione immediata del rapporto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 970/2025 [da verificare: numero di annata], pubbl. 29 aprile 2026 — rel. dott.ssa Laura Bertoli.
La Corte ribadisce che, quando il trasferimento viene impugnato, non basta richiamare genericamente esigenze aziendali: il datore deve dimostrare in giudizio l'esistenza di concrete ragioni tecniche, organizzative o produttive. Nel caso esaminato le affermazioni della società — incompatibilità ambientale ed esigenze organizzative legate all'andamento produttivo — sono rimaste prive di adeguata prova, senza che fosse dimostrato alcun collegamento concreto tra la presenza del lavoratore e le difficoltà invocate. La Corte ha inoltre chiarito che l'accettazione temporanea del trasferimento o la disponibilità a prendere servizio presso la nuova sede non costituiscono acquiescenza né rinuncia all'impugnazione.
Principio affermato: il trasferimento non può essere utilizzato come strumento discrezionale di gestione del personale; le ragioni organizzative devono essere reali, concrete e dimostrabili, e il relativo onere probatorio grava integralmente sul datore di lavoro.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 630/2026, R.G. 270/2026, pubbl. 3 giugno 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Casella.
Un lavoratore con oltre vent'anni di anzianità e nessun precedente disciplinare aveva urtato volontariamente il transpallet di un collega appartenente alle categorie protette, apostrofandolo con espressioni offensive. La Corte ha confermato i fatti ma ha ritenuto la sanzione espulsiva sproporzionata, valorizzando: l'assoluta episodicità del comportamento, l'assenza di danni a persone o cose, la mancanza di conseguenze organizzative e la riconciliazione immediata tra i colleghi. È stata applicata la tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, l. 300/1970, con condanna al pagamento di venti mensilità oltre all'indennità sostitutiva del preavviso.
Principio affermato: anche quando il fatto contestato è provato e disciplinarmente grave, il giudice deve sempre verificare se il licenziamento rappresenti una risposta proporzionata rispetto all'intera vicenda e alla storia lavorativa del dipendente.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 209/2026, R.G. 1122/2025, pubbl. 3 giugno 2026 — pres. Casella, rel. Sommariva.
Un infermiere ricorrente sosteneva di essere stato costretto, a causa della cronica carenza di personale, a svolgere attività proprie degli OSS e del personale ausiliario, chiedendo il risarcimento del danno da demansionamento e da eccessivo carico di lavoro. La Corte ha confermato integralmente la decisione di primo grado: le attività contestate (distribuzione dei pasti, rifacimento letti, pulizie occasionali connesse all'assistenza) risultavano strettamente connesse alla funzione infermieristica e venivano svolte solo in situazioni contingenti e marginali. La sentenza ha inoltre precisato che il danno da eccessivo carico di lavoro richiede la prova di specifiche violazioni dei limiti di orario o concreti pregiudizi alla salute, non la mera lamentela generica di turni gravosi.
Principio affermato: l'utilizzo occasionale degli infermieri in attività riconducibili agli OSS non costituisce demansionamento quando tali attività restano marginali, giustificate da esigenze organizzative e non alterano il nucleo professionale qualificante della funzione infermieristica.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 303/2026, R.G. 820/2025, pubbl. 5 giugno 2026 — pres. dott.ssa Ravazzoni, rel. dott. Dossi.
La Corte ha chiarito che, anche quando il datore di lavoro è sottoposto ad amministrazione straordinaria, il giudice del lavoro conserva la competenza ad accertare la legittimità o illegittimità del licenziamento. La procedura concorsuale impedisce la condanna al pagamento immediato di somme — i crediti devono essere insinuati allo stato passivo — ma non incide sulla domanda di accertamento del recesso, che riguarda il rapporto di lavoro e resta affidata al giudice naturale della controversia lavoristica. Il principio vale anche per i dirigenti.
Principio affermato: l'apertura di una procedura concorsuale non cancella il diritto del lavoratore a far accertare l'illegittimità del licenziamento davanti al giudice del lavoro; blocca solo la condanna al pagamento diretto delle somme, che seguono le regole della procedura.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 302/2026, R.G. 1182/2025, pubbl. 5 giugno 2026 — pres. dott.ssa Ravazzoni, rel. dott. Dossi.
La Corte ha riconosciuto la natura illecita dell'appalto relativo alla piattaforma logistica «Città del Libro» di Stradella, accertando la costituzione dei rapporti di lavoro direttamente in capo al committente. Il sistema gestionale del committente — di sua proprietà — assegnava quotidianamente le attività agli operatori, indicava la merce da movimentare, le priorità operative, i tempi di esecuzione e consentiva il controllo costante delle prestazioni. I referenti dell'appaltatore si limitavano a trasferire ai lavoratori le direttive della committente, senza alcuna autonomia organizzativa; gran parte degli strumenti (software, hardware, palmari, attrezzature) era riconducibile alla committente; la remunerazione dell'appalto era fortemente agganciata al costo della manodopera, con significativa attenuazione del rischio d'impresa.
Principio affermato: quando il committente non si limita a verificare il risultato dell'attività ma ne organizza concretamente modalità, tempi e contenuti — anche tramite sistemi informatici di proprietà — l'appalto perde la propria autonomia e si trasforma in interposizione illecita di manodopera.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 380/2026, R.G. 1093/2024, pubbl. 8 giugno 2026 — pres. dott. Giovanni Picciau, rel. dott.ssa Maria Rosaria Cuomo.
La società sosteneva di avere consegnato la lettera di licenziamento al dipendente, ma non è stata in grado di dimostrare né l'effettiva consegna né il rifiuto del lavoratore di riceverla. La Corte ha chiarito che la semplice comunicazione della cessazione del rapporto al Centro per l'Impiego non sostituisce la forma scritta richiesta dalla legge, essendo un adempimento rivolto alla pubblica amministrazione e non al lavoratore. Accertata l'assenza di una valida comunicazione scritta, il recesso è stato qualificato come licenziamento orale, con conseguente inefficacia e applicazione della tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. 23/2015.
Principio affermato: il datore di lavoro deve dimostrare che la comunicazione scritta del licenziamento è giunta nella sfera di conoscibilità del lavoratore; in mancanza, il licenziamento resta inefficace, indipendentemente dalla comunicazione agli enti pubblici.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 211/2026, R.G. nn. 1101/2025 e 1118/2025, pubbl. 19 giugno 2026 — pres. dott. Giovanni Casella, rel. dott.ssa Serena Sommariva.
Ancora sulla piattaforma logistica «Città del Libro» di Stradella, la Corte ha riconosciuto la natura illecita dell'appalto affermando che il vero potere organizzativo era esercitato dalla committente attraverso il proprio sistema informatico. Il software gestionale, di proprietà della committente, pianificava l'attività quotidiana del magazzino, assegnava agli operatori i compiti, indicava merce, percorso, priorità e tempi di esecuzione e consentiva il controllo in tempo reale dell'attività. I referenti dell'appaltatore si limitavano a distribuire le etichette e trasmettere direttive già elaborate dal sistema, senza autonomia organizzativa; i mezzi produttivi erano della committente e il corrispettivo dell'appalto era parametrato al costo della manodopera, con sostanziale assenza di rischio d'impresa.
Principio affermato: quando il committente organizza direttamente il lavoro mediante i propri sistemi informatici e l'appaltatore si limita alla gestione amministrativa del personale, l'appalto ha ad oggetto mere prestazioni di lavoro e si trasforma in interposizione illecita di manodopera, con costituzione del rapporto in capo al reale utilizzatore.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 557/2026, R.G. 1068/2024, pubbl. 30 giugno 2026 — pres. rel. dott.ssa Giulia Dossi. [Causa parallela alla sent. n. 380/2026 sul medesimo appalto]
Un operatore ecologico era stato licenziato per avere consentito il conferimento di rifiuti privati nel mezzo aziendale e per essersi allontanato senza autorizzazione dalla zona di servizio durante l'orario di lavoro. Il Tribunale aveva annullato il licenziamento, ma la Corte ha riformato integralmente la decisione: i due episodi, valutati unitamente ai precedenti disciplinari del lavoratore, dimostravano una reiterata violazione degli obblighi di diligenza, correttezza e rispetto delle disposizioni aziendali, tale da compromettere definitivamente il rapporto fiduciario. La sentenza richiama il consolidato orientamento della Cassazione: i precedenti disciplinari, pur non costituendo oggetto della nuova contestazione, possono essere utilizzati per valutare la gravità complessiva della condotta e la proporzionalità della sanzione espulsiva.
Principio affermato: nel giudizio sulla legittimità del licenziamento disciplinare il comportamento del lavoratore non va esaminato in modo frammentario, ma nel contesto dell'intero rapporto di lavoro e della complessiva affidabilità dimostrata nel tempo.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 516/2026, R.G. 831/2025, pubbl. 2 luglio 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Picciau.
La società aveva provato la crisi aziendale, il calo del fatturato e la soppressione della posizione del lavoratore. Tuttavia, pochi giorni prima del licenziamento aveva assunto un altro dipendente con lo stesso inquadramento di quadro e, nei mesi successivi, aveva pubblicato un annuncio per un Business Development Manager — proprio il ruolo per il quale il lavoratore era stato assunto — procedendo poi a una nuova assunzione. Secondo la Corte non basta affermare che le nuove mansioni appartengono a un'area aziendale diversa: è il datore che deve allegare e provare perché quel posto non potesse essere affidato al dipendente da licenziare, tenendo conto di esperienza, competenze e inquadramento. In difetto, il licenziamento è illegittimo per violazione dell'obbligo di repêchage; condanna a dodici mensilità.
Principio affermato: prima di licenziare per ragioni economiche il datore deve dimostrare in modo concreto che non esistono posizioni alternative nelle quali il lavoratore possa essere utilmente ricollocato; l'assunzione di altro personale con inquadramento analogo smentisce l'assolvimento dell'obbligo.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 708/2026, R.G. 310/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — pres. dott.ssa Benedetta Pattumelli, rel. dott.ssa Laura Bertoli.
La Corte ha affermato che il datore di lavoro può incaricare un'agenzia investigativa per il controllo sull'utilizzo dei permessi ex l. 104/1992 anche sulla base di un semplice sospetto di abuso, senza dover dimostrare preventivamente un «fondato sospetto»: i controlli sono legittimi perché non riguardano lo svolgimento della prestazione lavorativa ma l'eventuale uso fraudolento di un beneficio di legge. Nel caso esaminato, però, soltanto uno dei nove episodi contestati è risultato effettivamente abusivo, mentre negli altri la lavoratrice aveva comunque prestato assistenza al padre disabile, sia pure in orari diversi. Pur accertato l'uso improprio in una giornata, la Corte ha ritenuto sproporzionato il licenziamento, valorizzando il carattere isolato dell'episodio, i quasi venticinque anni di servizio e l'assenza di precedenti disciplinari significativi: esclusa la reintegra, riconosciuta la tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, l. 300/1970.
Principio affermato: i permessi ex l. 104/1992 non possono essere utilizzati per finalità estranee all'assistenza; ma anche quando un abuso è provato, il licenziamento non è automatico e deve rispettare il principio di proporzionalità della sanzione.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 420/2026, R.G. 1340/2025, pubbl. 6 luglio 2026 — pres. rel. dott.ssa Giulia Dossi.
La Corte ha escluso la genuinità del distacco di un lavoratore formalmente dipendente da una società ma impiegato in modo continuativo presso il cantiere di un'altra impresa, dove svolgeva anche funzioni di responsabile e capocantiere nell'ambito di un subappalto. La società non aveva provato quale specifico interesse imprenditoriale della distaccante fosse soddisfatto dall'invio del lavoratore, né perché tale interesse dovesse protrarsi per tutta la durata dell'utilizzazione presso il terzo; i plurimi moduli di distacco consecutivi non chiarivano le ragioni dei singoli invii e finivano per coprire un impiego sostanzialmente stabile.
Principio affermato: il distacco richiede tre elementi essenziali — interesse concreto e persistente del distaccante, temporaneità dell'assegnazione e collegamento con una determinata attività; la sola veste formale non basta e, in difetto, trovano applicazione le tutele previste per l'appalto o la somministrazione irregolare.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 739/2026, R.G. 1134/2025, pubbl. 6 luglio 2026 — pres. rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La lavoratrice sosteneva di essere stata costantemente contattata dal datore di lavoro e dai suoi familiari anche fuori dall'orario di servizio, durante la malattia e nei giorni festivi, svolgendo di fatto il ruolo di «factotum» dello studio e della famiglia, e chiedeva il risarcimento del danno biologico e psichico conseguente allo stress lavorativo. La Corte ha respinto la domanda: le allegazioni erano rimaste generiche e i capitoli di prova non erano idonei a dimostrare le concrete modalità di svolgimento della prestazione, l'effettiva esposizione a condizioni dannose e il collegamento causale con il pregiudizio; la stessa documentazione medica non colmava tali carenze.
Principio affermato: il danno da stress o da superlavoro non può essere presunto; il lavoratore deve allegare e provare con precisione i fatti che avrebbero determinato il pregiudizio, le modalità con cui si sono verificati e il loro concreto collegamento con il danno alla salute.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 755/2026, R.G. 478/2026, pubbl. 6 luglio 2026 — pres. dott. Giovanni Casella, rel. dott.ssa Giuseppina Locorotondo.
Un lavoratore assunto a tempo determinato era stato licenziato il primo giorno di lavoro per essersi collegato in ritardo (oltre quindici minuti) a un corso di formazione obbligatorio in modalità e-learning: secondo la società, il mancato rispetto dell'orario impediva la prosecuzione del rapporto.
La Corte ha escluso che la condotta integri giusta causa di recesso. Il lavoratore aveva comunicato tempestivamente il ritardo, ne aveva fornito giustificazione e aveva comunque partecipato al corso. Si trattava dunque di inadempimento di modesta entità, inidoneo a compromettere irreversibilmente il vincolo fiduciario; la società, del resto, non ha dimostrato né che il ritardo precludesse il completamento della formazione né che fosse impossibile un recupero, tanto più considerata la natura telematica del corso. Il recesso anticipato è stato pertanto qualificato illegittimo, in quanto reazione sproporzionata e contraria a buona fede.
Principio affermato: nel contratto a termine il licenziamento anticipato esige una giusta causa effettiva; un ritardo contenuto e giustificato, in attività formativa recuperabile, non giustifica la cessazione immediata del rapporto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 970/2025, pubbl. 29 aprile 2026 — rel. dott.ssa Laura Bertoli.
Una società aveva licenziato per giusta causa la propria HR Manager, contestandole una serie di inadempimenti organizzativi: omessa attuazione dei corsi di formazione obbligatoria, ritardi nell'implementazione dello smart working, omissioni nella gestione del personale e nell'introduzione delle procedure aziendali.
La Corte ha confermato l'illegittimità del licenziamento. Pur ritenendo effettivamente sussistenti alcune delle omissioni, ha qualificato le condotte come mera negligenza, non idonea a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario: gli inadempimenti risultavano parziali e ridimensionati rispetto alla contestazione iniziale, mancavano elementi di particolare gravità o di volontarietà e le condotte erano riconducibili a inadempimenti organizzativi tipici della funzione. Il licenziamento è stato perciò giudicato sproporzionato, essendo adeguata una sanzione conservativa, con reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.
Principio affermato: anche in presenza di inadempimenti accertati, il licenziamento per giusta causa è illegittimo se le condotte integrano mera negligenza e non determinano la rottura irreversibile del rapporto fiduciario.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 464/2026, pubbl. 29 aprile 2026 — rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La Corte ha confermato la legittimità della revoca di un licenziamento per giusta causa, disposta dal datore di lavoro entro il termine di legge pur in assenza di comunicazione formale scritta.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento e la società, entro i quindici giorni previsti dall'art. 18, comma 10, l. 300/1970 (richiamato dall'art. 5 del d.lgs. 23/2015), aveva di fatto ripristinato il rapporto, continuando a corrispondere regolarmente la retribuzione. Secondo la Corte, il pagamento degli stipendi senza soluzione di continuità costituisce comportamento concludente idoneo a manifestare la volontà di revoca, rendendo irrilevante la mancanza di una comunicazione formale. La revoca produce quindi l'effetto di ripristinare il rapporto senza interruzioni, con diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo intermedio.
Principio affermato: la revoca del licenziamento è valida se effettuata entro quindici giorni dalla comunicazione dell'impugnazione e può risultare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, senza necessità di forma scritta.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 150/2026, pubbl. 17 aprile 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Picciau.
Un lavoratore era stato licenziato per giusta causa per essere risultato irreperibile alla visita fiscale durante la malattia e per non avere comunicato il cambio di indirizzo.
La Corte ha escluso la legittimità del recesso, rilevando un vizio decisivo: la contestazione disciplinare non era mai stata validamente notificata. Le lettere erano state inviate a indirizzi presso i quali il dipendente risultava «sconosciuto», senza che alcuna notifica si fosse perfezionata. In difetto di valida contestazione il lavoratore non è stato posto in condizione di difendersi, con conseguente violazione delle garanzie procedurali dell'art. 7 l. 300/1970: anche in presenza di un comportamento astrattamente rilevante, il licenziamento disciplinare è illegittimo se non preceduto da una procedura corretta, che consenta al lavoratore di conoscere gli addebiti e di replicare. Trattandosi di datore di lavoro sotto soglia dimensionale, la violazione ha comportato l'applicazione della tutela indennitaria prevista dal d.lgs. 23/2015 e non di quella reintegratoria.
Principio affermato: il licenziamento disciplinare richiede sempre una contestazione validamente comunicata al lavoratore; in mancanza, il recesso è illegittimo, anche se il fatto addebitato sarebbe di per sé rilevante.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 405/2026, pubbl. 13 aprile 2026 — pres. dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni, rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La Corte ribadisce un principio ormai consolidato: le conciliazioni sindacali sono sottratte all'impugnazione ex art. 2113, comma 4, c.c. soltanto se svolte nelle sedi e secondo le procedure previste dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Nel solco del proprio precedente orientamento, la Corte nega qualsiasi effetto protettivo agli accordi sottoscritti al di fuori di tali sedi, in particolare quando conclusi davanti a singole sigle sindacali estranee al sistema di relazioni collettive del contratto applicato. Le c.d. conciliazioni monosindacali — spesso utilizzate per formalizzare rinunce a diritti retributivi o risarcitori — non precludono dunque l'impugnazione e restano transazioni soggette al regime ordinario dell'art. 2113 c.c., contestabili nel termine semestrale di decadenza. La sede sindacale protetta non è una formula, ma un modello tipizzato dal CCNL: in mancanza, l'accordo non chiude definitivamente la controversia.
Principio affermato: l'inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c. presuppone che la conciliazione si sia svolta nelle sedi e con le procedure previste dal CCNL applicato; altrimenti l'accordo resta una transazione ordinaria, impugnabile nel termine semestrale.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 290/2026, R.G. 1307/2025, pubbl. 9 aprile 2026 — pres. dott. Casella, rel. dott. Beoni.
La Corte dichiara la nullità integrale di un patto di non concorrenza per violazione dei requisiti dell'art. 2125 c.c.
Il punto decisivo è l'indeterminatezza del limite territoriale: il patto prevedeva un ambito variabile, agganciato alla sede di lavoro e modificabile unilateralmente dal datore mediante trasferimenti, con ulteriore estensione fino a 250 km anche fuori regione. Un vincolo così strutturato non è determinato né determinabile al momento della stipula e non consente al lavoratore una valutazione consapevole del sacrificio richiesto. Si aggiunge il profilo economico: il corrispettivo deve essere congruo e proporzionato alla compressione della capacità lavorativa e certo o determinabile ab origine; in presenza di un vincolo ampio e potenzialmente espandibile, non può essere simbolico o inadeguato. Richiamando i più recenti arresti della Corte di cassazione, la Corte ribadisce che la mancanza o l'indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali (oggetto, tempo, luogo, corrispettivo) comporta la nullità dell'intero patto, senza possibilità di salvataggio parziale.
La decisione ha rilievo operativo immediato: i patti standardizzati, in particolare quelli che riservano al datore un potere di modifica unilaterale dei limiti o prevedono compensi non proporzionati, sono esposti a declaratoria di nullità, con caducazione di ogni effetto, comprese le penali.
Principio affermato: l'indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali del patto di non concorrenza ne comporta la nullità integrale; il corrispettivo deve essere certo o determinabile alla stipula e proporzionato al sacrificio imposto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 300/2026, R.G. 691/2025, pubbl. 24 marzo 2026 — pres. dott.ssa Ravazzoni, rel. dott. Dossi.