Maltrattava la moglie, l’ATM lo licenzia: la Cassazione conferma la giusta causa.
24/12/2024
Maltrattava la moglie, l’ATM lo licenzia: la Cassazione conferma la giusta causa.
Il lavoratore in questione è stato condannato con sentenza definitiva alla pena di due anni e sei mesi di reclusione per avere commesso, nell’ambito della propria vita familiare, diversi episodi di violenza sessuale ai danni della moglie, maltrattamenti abituali (con umiliazioni e atteggiamenti prevaricatori) e lesioni personali. Le condotte violente si sono protratte per un periodo di tempo prolungato, comprendendo non un singolo episodio isolato, ma una serie di atti gravi e reiterati. L’azienda (ha disposto il licenziamento del lavoratore in seguito alla condanna penale definitiva, ritenendo che le gravi e reiterate condotte commesse fossero incompatibili con il proseguimento del rapporto di lavoro.
La Corte di Cassazione ha ribadito che i comportamenti illeciti commessi dal lavoratore al di fuori dell’ambito lavorativo (c.d. condotta extralavorativa) possono ugualmente giustificare l’applicazione di sanzioni disciplinari, fino al licenziamento, qualora risultino sufficientemente gravi da ledere il vincolo fiduciario con il datore di lavoro o da esporre lo stesso a conseguenze dannose, anche solo potenziali. Il lavoratore non deve soltanto adempiere correttamente alla propria prestazione, ma ha anche l’obbligo di non tenere, al di fuori del lavoro, comportamenti che possano minare la fiducia del datore o danneggiare l’immagine e gli interessi morali e materiali dell’azienda. Nel caso esaminato, il lavoratore era un conducente di autobus, dunque in costante contatto con il pubblico e tenuto a conservare un elevato autocontrollo. Le condotte illecite, pur consumate in ambito familiare, erano contraddistinte da violenza abituale e ripetuta, tali da far ritenere compromessa la sua affidabilità. La gravità dei fatti, già accertati in sede penale con condanna irrevocabile, ha inciso sulla prospettiva di un futuro corretto adempimento degli obblighi lavorativi, specie in considerazione della delicatezza delle mansioni. Il datore di lavoro, di fronte a fatti di particolare gravità, non è obbligato a scegliere una sanzione conservativa meno severa: è una facoltà discrezionale che va valutata caso per caso.
Sintetizzando la decisione, il principio affermato dalla Cassazione è che il datore di lavoro può recedere dal rapporto per giusta causa anche se i fatti si sono verificati fuori dell’ufficio o dell’azienda, purché la natura e la gravità di tali fatti compromettano in modo serio la futura correttezza della prestazione e il rapporto fiduciario su cui il contratto di lavoro si fonda.Cassazione civile sez. lav., 11/12/2024, (ud. 06/11/2024, dep. 11/12/2024), n.31866.
Violento in casa, pacifico al volante?
l’azienda non s’è fidata:
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Comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro agli enti amministrativi
Entro 5 giorni dalla data risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad informare il Centro per l’impiego competente della cessazione del rapporto di lavoro (art. 21, comma 1, Legge n. 264/1949).
La comunicazione di cessazione deve essere eseguita anche in presenza di un rapporto di lavoro a termine, allorché avvenga in data antecedente alla data di fine rapporto comunicata al momento della sua instaurazione, proroga o trasformazione. Va comunicata inoltre anche la risoluzione posticipata nel caso del contratto a tempo determinato che si prolunghi per prosecuzione di fatto.
L’omessa comunicazione è punita con una sanzione amministrativa da € 100 a € 500, per ciascun lavoratore interessato (art. 19, comma 3, D.lgs.276/2003).
ARTICOLO 2119 codice civile. Recesso per giusta causa. Il datore di lavoro o il lavoratore possono recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità sostituiva del preavviso.
ART. 18 dello statuto dei lavoratori. Tutela del lavoratore in caso di licenziamento disciplinare illegittimo. Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perche' il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
ARTICOLO 2118 codice civile. Recesso dal contratto a tempo indeterminato. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Art. 18 dello statuto dei lavoratori : licenziamento illegittimo ma con il solo diritto ad una indennità risarcitoria, senza reintegrazione nel posto di lavoro. Il giudice, nelle altre ipotesi (il fatto sussiste ed è stato commesso dal lavoratore) ma in cui accerta che non ricorrono comunque gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.