La Corte Costituzionale colpisce ancora il jobs act del 2015
26/07/2020
Il risarcimento dei danni del licenziamento illegittimo per vizi di forma da 2 a 12 mensilità ma svincolato dall'anzianità di servizio
Il Jobs act (decreto legislativo 4 marzo 2015 n.23) ha introdotto, per i licenziamenti dei contratti di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze di aziende con più di 15 addetti, le tutele crescenti. Le tutele crescenti prevedevano un risarcimento del danno a favore del lavoratore illegittimamente licenziato che il giudice doveva quantificare, in modo certo e matematico, in base all’anzianità di servizio, tra un minimo ed un massimo. Quella legge ha poi diversificato le tutele prevedendo una diversa quantificazione del risarcimento del danno nel caso in cui il licenziamento fosse dichiarato illegittimo per motivi di merito (originariamente da 4 a 24 mensilità di retribuzione) oppure per vizi di forma (da 2 a 12 mensilità di retribuzione).
La Corte Costituzionale ha già dichiarato con altra sentenza l’illegittimità della norma nella parte in cui aveva fissato aritmeticamente l’entità del risarcimento dovuto in caso di licenziamento illegittimo nel merito statuendo che, tra il minimo e il massimo delle mensilità, dovesse essere il giudice a quantificare il risarcimento effettivamente dovuto nel caso specifico sottoposto al suo esame. Con questa seconda sentenza del mese di luglio 2020 la Corte Costituzionale, coerentemente con la prima pronuncia, ha affermato che, anche per quanto concerne il licenziamento viziato solo nella forma (difetto di motivazione della lettera di recesso e violazione della procedura di contestazione di addebito nel licenziamento per motivi disciplinari), la misura del risarcimento del danno non può essere parametrata in modo meccanicistico agli anni di servizio prestato dovendo essere rimessa al potere discrezionale del giudice che sceglierà la più appropriata, tra il minimo e il massimo previsto dalla norma. Per la Corte Costituzionale, “nel rispetto dei limiti minimo e massimo oggi fissati dal legislatore” ( nel nostro caso da 2 a 12 mensilità) deve essere il giudice a determinare l’indennità tenendo conto innanzitutto dell’anzianità di servizio, che rappresenta la base di partenza della valutazione; “In chiave correttiva, con apprezzamento congruamente motivato, il giudice potrà ponderare anche altri criteri desumibile dal sistema, che concorrono a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto. Ben potranno avere rilievo, a tale riguardo, la gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti…”.
Sentenza Corte Costituzionale 16 luglio 2020 n.150.
Comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro agli enti amministrativi
Entro 5 giorni dalla data risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad informare il Centro per l’impiego competente della cessazione del rapporto di lavoro (art. 21, comma 1, Legge n. 264/1949).
La comunicazione di cessazione deve essere eseguita anche in presenza di un rapporto di lavoro a termine, allorché avvenga in data antecedente alla data di fine rapporto comunicata al momento della sua instaurazione, proroga o trasformazione. Va comunicata inoltre anche la risoluzione posticipata nel caso del contratto a tempo determinato che si prolunghi per prosecuzione di fatto.
L’omessa comunicazione è punita con una sanzione amministrativa da € 100 a € 500, per ciascun lavoratore interessato (art. 19, comma 3, D.lgs.276/2003).
ARTICOLO 2119 codice civile. Recesso per giusta causa. Il datore di lavoro o il lavoratore possono recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità sostituiva del preavviso.
ART. 18 dello statuto dei lavoratori. Tutela del lavoratore in caso di licenziamento disciplinare illegittimo. Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perche' il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
ARTICOLO 2118 codice civile. Recesso dal contratto a tempo indeterminato. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Art. 18 dello statuto dei lavoratori : licenziamento illegittimo ma con il solo diritto ad una indennità risarcitoria, senza reintegrazione nel posto di lavoro. Il giudice, nelle altre ipotesi (il fatto sussiste ed è stato commesso dal lavoratore) ma in cui accerta che non ricorrono comunque gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.