Con la sentenza n. 932/2026, R.G. 4083/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Rossella Chirieleison), pubblicata il 27 aprile 2026, il giudice affronta un caso paradigmatico di part-time privo di una reale predeterminazione dell’orario di lavoro, chiarendo in modo netto le conseguenze della violazione delle regole legali.

La lavoratrice, impiegata per anni in regime di part-time verticale presso una centrale operativa attiva h24, lamentava di non aver mai avuto un orario definito ex ante, essendo i turni programmati e modificati periodicamente dalla società con cadenze anche semestrali. Il Tribunale accoglie integralmente la tesi, rilevando che i contratti non contenevano una puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione, come richiesto dal d.lgs. 61/2000 prima e dal d.lgs. 81/2015 poi.

Il punto centrale della decisione è molto chiaro:
non è sufficiente il generico rinvio a turni o a future programmazioni aziendali, ma è necessario che l’orario sia determinato o almeno determinabile fin dall’origine, in modo da consentire al lavoratore di organizzare la propria vita e, soprattutto, di svolgere altre attività lavorative. La prassi aziendale di fissare i turni nel tempo, modificandoli unilateralmente, viene quindi ritenuta incompatibile con la ratio della normativa.

Da qui le conseguenze: il Tribunale interviene direttamente fissando l’orario di lavoro, adottando una delle matrici turnistiche già oggetto di trattativa tra le parti; condanna la società al risarcimento del danno, liquidato equitativamente nella misura del 10% della retribuzione per l’intero periodo, senza necessità di prova specifica del pregiudizio, trattandosi di danno “in re ipsa” legato alla disorganizzazione della vita del lavoratore.

La sentenza ha un impatto operativo rilevante: il part-time senza collocazione oraria è illegittimo; la programmazione ex post o modificabile non basta; il giudice può sostituirsi al datore nella definizione dell’orario e riconoscere un risarcimento significativo.

In sostanza, il messaggio è diretto: il part-time non può essere uno strumento di flessibilità unilaterale dell’azienda, ma deve garantire al lavoratore certezza e prevedibilità del tempo di lavoro.