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Il reato è stato commesso al fuori dell’orario di lavoro e dello svolgimento delle mansioni

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06/12/2019

Ma la detenzione di sostanze stupefacenti lede il rapporto di fiducia e giustifica il licenziamento

La Corte di appello di Campobasso confermava la sentenza del Giudice del lavoro del Tribunale di Isernia con cui era stata respinta l'impugnativa del licenziamento senza preavviso intimato da Poste Italiane s.p.a. ad un suo portalettere.

Il portalettere era stato sottoposto ad un procedimento penale per il possesso di sostanze stupefacenti, conclusosi con una sentenza di patteggiamento alla pena di quattro mesi di reclusione ed euro 800,00 di multa, con la concessione dei benefici della sospensione condizionale della pena e della non menzione della condanna nel certificato del casellario giudiziale. La società Poste italiane, all'esito della procedura disciplinare, con la quale  contestava al lavoratore i fatti e lo ha sentito a sua difesa, gli aveva intimato il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 54, quarto comma, del CCNL per essere i fatti di gravita tale da ledere irreversibilmente il rapporto di fiducia tra le parti.

La Corte di Appello, nel respingere l'appello proposto dal porta lettere contro la sentenza di primo grado, osservava che il CCNL del settore prevede espressamente l'irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso allorché il lavoratore sia condannato con sentenza passata in giudicato - alla quale è da equiparare, ai fini del procedimento disciplinare, la sentenza di patteggiamento ex art. 444 cod. proc. pen. - per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del vincolo fiduciario: nel caso di specie, il lavoratore aveva detenuto un ragguardevole quantitativo - circa 60 gr. - di sostante stupefacenti di diverse tipologie, come descritto nella contestazione di addebito, condotta da ritenere "conforme a quella astratta prevista dal reato di cui all'art. 73, del d.p.r. n. 309/90" e per la quale gli era stata applicata la pena di cui alla sentenza di patteggiamento.

La Corte di Appello valutava tale comportamento come contrario agli "essenziali principi del vivere civile", dovendosi pure tenere conto delle mansioni di portalettere espletate dal lavoratore "implicanti diretto contatto con il pubblico", come pure "i negativi risvolti nel ristretto ambiente sociale ove la detta prestazione lavorativa è stata espletata".

La Cassazione, intervenendo nella controversia su ricorso del lavoratore, ha confermato la legittimità del licenziamento. Ha motivato la sua decisione ribadendo, tra l’altro, che “ questa Corte ha già in diverse occasioni affermato che la detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario”.

Sentenza Cassazione Sez. Lavoro Num. 31531 Data pubblicazione: 03/12/2019. .

 

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.