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I provvedimenti del Governo per la tutela del lavoro e del reddito introdotti con il decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020

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19/03/2020

Divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e stop ai licenziamenti collettivi

Le disposizioni dell’emergenza sanitaria dovuta al  covid-19, con l’ultimo Decreto-legge del 17 marzo 2020 n. 18  sono state estese a tutto il territorio nazionale. Questa nuova (per il momento) disciplina giuridica e amministrativa  si articola in una pluralità di disposizioni che investe i più diversi campi delle attività. In questa sede esaminiamo e illustriamo le nuove norme in materia di diritto del lavoro subordinato e parasubordinato che occorre conoscere con  immediatezza perché si tratta  di norme immediatamente in vigore.

Questo  Decreto-legge modifica la disciplina di alcuni istituti e incide profondamente sui tempi che i lavoratori hanno per poter agire a loro difesa.

Tra i provvedimenti adottati dal Governo primeggia per la sua rilevanza e novità il divieto per le aziende di ultimare le procedure di licenziamento collettivo promosse dal 23 febbraio 2020 o di poterne promuovere di nuove. Tutte le procedure di licenziamento collettivo che non si sono ancora concluse devono essere sospese con effetto immediato. Questo significa che le aziende da questo momento non possono più intimare licenziamenti collettivi. Il blocco vale per 60 giorni, dal 17 marzo 2020 in poi e, quindi, fino al 16 maggio 2020.  Il nuovo decreto legge denomianto del rilancio del mese di maggio 2020  ha prolungato questo divieto a 5 mesi. 

Tutte le aziende, a prescindere dal numero degli addetti occupati alle loro dipendenze, non possono, inoltre, adottare licenziamenti, individuali o plurimi, motivato da esigenze oggettive connesse alla organizzazione del lavoro e alle condizioni economiche dell’azienda e tanto meno alle condizioni di difficoltà sopravvenute con l’emergenza sanitaria. Si tratta, come si può bene vedere, di una norma di fortissima tutela del soggetto debole del rapporto di lavoro e di impatto sociale ed economico.

Il licenziamento intimabile resta solo quello  motivato da gravissima inadempienza ai doveri contrattuali del prestatore d’opera, il licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Questa disposizione sui licenziamenti non interessa i lavoratori con contratto a tempo determinato. Prima della scadenza del termine questi lavoratori continuano a non essere licenziabili per giustificato motivo oggettivo ma solo per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.   In attesa della scadenza del termine finale del contratto le imprese possono ricorrere alle forme del lavoro agile, alle ferie forzate, maturate e non,  al godimento dei permessi retribuiti, all’orario di lavoro multi periodale. 

Il Decreto-legge introduce la cassa integrazione in deroga per tutte le imprese, a prescindere dal numero dei lavoratori occupati. Per questa cassa integrazione in deroga è necessario l’espletamento  delle procedure di consultazione sindacale. La procedura di consultazione sindacale non è necessaria per le imprese che occupano fino a 5 addetti che sono state esentate.

Per la cassa integrazione ordinaria sono state emanate delle norme per renderla più agevole e spedita, meno burocratizzata.

Il decreto legge prevede, inoltre, una pluralità di misure che sono state adottate per tutelare i soggetti più deboli e socialmente svantaggiati:

-i congedi parentali, con o senza indennità, per chi ha figli non superiori a 12 anni e per quelli che li hanno da 12 a 16;

- l’aumento di 12 giornate di permessi retribuiti a chi usufruisce della legge 104/1992;

-la quarantena con sorveglianza attiva  o in permanenza domiciliare fiduciaria da considerarsi come malattia a tutti gli effetti di legge;

-il riconoscimento di una indennità per i lavoratori coordinati e continuativi, di 600 euro;

- la proroga dei termini per la presentazione  delle domande di disoccupazione e la sospensione dei termini  in materia previdenziale e assistenziale;

-l’obbligo del lavoro agile per i dipendenti disabili e per i congiunti;

-la sospensione di tutti i termini di scadenza  per le impugnazioni dei licenziamenti e i depositi dei ricorsi giurisdizionali;

-un premio ai lavoratori dipendenti per il mese di mese di marzo 2020, con reddito lordo non superiore a 40 mila euro, di euro 100 esente da tasse e contributi.

Per meglio comprendere le nuove norme abbiamo allegato il nuovo Decreto-legge del 17 marzo 2020 n. 18 con le sole disposizioni in materia di lavoro.

Per la consulenza telefonica veloce 3755636646.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.