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Orlando Furioso all’Unicredit

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16/03/2020

Finale senza rinsavimento e con il licenziamento per giusta causa

Un impiegato dell’Unicredit di Cologno Monzese in modo ripetuto e nel tempo incomincia ad inviare messaggi e inviti a due colleghe di lavoro che sono infastidite dalle sue avances, dalle sue telefonate, dalle sue email dai suoi inviti, dai suoi approcci in ufficio e al bar. 

Le colleghe infastidite  informano i dirigenti dell’azienda di questo comportamento disturbante  per far sì che il collega ponga  fine alle sue iniziative che erano  non gradite e innoportune.

L’azienda interviene prontamente invitando il lavoratore a desistere dalla sua condotta stigmatizzando i suoi reiterati, intollerabili, importuni comportamenti consistenti in ripetuti, continuati e sgraditi approcci, inviti e richieste di incontro anche tramite la posta elettronica aziendale. Ma l’interessato, interloquendo con il suo superiore,  rivendica la sua libertà di reiterare le condotte, incurante del fastidio e del disagio procurati alle colleghe (“ Tu non mi  puoi  impedire di scriverle e vederla , io vado e faccio quel cazzo che mi pare “)  e lo mostra anche nei fatti che non intende in alcun modo desistere allorché si mette ad urlare nei bagni dell’ ufficio  frasi del tutto fuori luogo (“Elena, sei bellissima, vorrei scopare con te”… “Come mi ti farei”… “ quanto mi piaci “ ), non ritenendo evidentemente il suo comportamento disdicevole.  L’azienda, nell’adempimento dei suoi  obblighi  datoriali di garanzia e  protezione della salute e di sicurezza  delle  proprie dipendenti, gli contesta formalmente i fatti, che sono di rilevanza disciplinare, e all’esito della procedura di contestazione lo licenzia per giusta causa. L’impiegato impugna il licenziamento ma il tribunale, sia in fase sommaria che nella fase dell’opposizione, respinge la sua domanda di reintegrazione nel posto di lavoro e dichiara pienamente legittimo il licenziamento, con la definitiva espulsione per giusta causa. Analoga decisione è stata assunta dalla Corte di Appello di Milano.

I giudici hanno ritenuto che quel comportamento “non solo è stato posto in essere in aperta e ritenuta violazione delle disposizioni aziendali,  ma denota una mancanza di rispetto del ricorrente nei confronti delle lavoratrici vittime delle sue attenzioni ripetute e sgradite, nonché un profondo disinteresse per il turbamento e disagio provocato a quest’ultime dai continui, inopportuni approcci ed inviti”. I plurimi comportamenti configurano la tipica fattispecie dello stalking.  I giudici nell’occasione hanno severamente stigmatizzato il comportamento tenuto dal dipendente nei confronti dei suoi superiori che lo invitavano a desistere da quelle condotte  allorché li ha qualificati come “ porci , animali , coglioni, teste di cazzo, obesi”.

L’azienda nell’occasione aveva l’obbligo ai sensi dell’art. 2087 del codice civile di intervenire e far sì che cessassero con immediatezza quelle situazioni che creavano nelle persone che ne erano vittima condizioni di ansia , insicurezza , disagio e fastidio. Il dipendente è stato correttamente licenziato per giusta causa stante la irrimediabile lesione del rapporto fiduciario alla base del rapporto di lavoro.  Corte di Appello di Milano sez. Lavoro sentenza n. 439 del 4 marzo 2020.

A noi che raccontiamo questa storia non resta che concludere con l'Ariosto: “Altri in amar lo [il senno] perde, altri in onori, altri in cercar, scorrendo il mar, ricchezze; altri ne le speranze de' signori, altri dietro alle magiche sciocchezze; altri in gemme, altri in opre di pittori, et altri in altro che più d'altro apprezze.”

 Per la consulenza telefonica veloce3755636646.

« I provvedimenti del Governo per la tutela del lavoro e del reddito introdotti con il decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020
Alla cessione illegittima del ramo di azienda sorge l’obbligo dell’azienda cedente di riassumere il lavoratore e di corrispondergli la retribuzione »

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.