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Il contratto a tempo determinato, senza che l'azienda abbia il documento di valutazione dei rischi è nullo

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04/03/2020

Il lavoratore ha diritto ad essere considerato assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato

Un lavoratore ha impugnato il contratto a tempo determinato assumendo che l'azienda che l'aveva assunto, non aveva provveduto a formare il documento sulla valutazione dei rischi, violando così la previsione dell’art. 20, comma 1 lett. d del D.Lgvo n. 81/2015, che sancisce espressamente, con norma imperativa , l’inammissibilità del ricorso a tale tipologia contrattuale in assenza della  redazione da parte del datore di lavoro del documento di valutazione dei rischi, in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Il Tribunale di Milano ha respinto la sua domanda ma la Corte di Appello, riformando totalmente la sentenza del Tribunale, ha accolto l'impugnazione del lavoratore ritenendo che il datore di lavoro non aveva fornito la prova a suo carico ai sensi dell’art. 2697 cod. civ., di aver assolto, in maniera specifica, all’adempimento relativo alla valutazione dei rischi , secondo quanto richiesto dalla normativa.
In questo contesto, per la Corte di Appello di Milano, la normativa richiamata dispone esplicitamente che il "contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato". La sentenza della Corte di Appello segue l'indirizzo giurisprudenziale della Cassazione per la quale “in materia di rapporto di lavoro a tempo determinato, il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 3, che sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, costituisce norma imperativa, la cui ratio è diretta alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro: con la conseguenza che, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 1339 c.c. e art. 1419 c.c., comma 2 (Cass. 2 aprile 2012, n. 5241; Cass. 21 marzo 2017, n. 8212; Cass. 17 novembre 2017, n. 27335; Cass. 31 maggio 2018, n. 13959);  incombe pertanto sul datore di lavoro, che intenda sottrarsi alle conseguenze della violazione della indicata disposizione, l'onere di provare di aver assolto specificamente all'adempimento richiesto dalla normativa (Cass. 2 aprile 2012, n. 5241, punto 31 ss. in motivazione; Cass. 24 ottobre 2016, n. 21418);  ( così testualmente in motivazione Cassazione ordinanza n. 21683 del 23.8.2019)".
Il rapporto è stato così dichiarato a tempo indeterminato fin dal suo inizio. La Corte di Appello ha condannato l'azienda a riammettere in servizio il lavoratore nonché a corrispondergli una indennità  onnicomprensiva, ex art. 28 D.L.vo 81/2015, nella misura ritenuta congrua, valutati complessivamente  i criteri tutti previsti dall’art. 8 della legge 604/1966,  di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.


Corte di Appello di Milano sezione lavoro Sentenza n. 394/2020 pubblicata il 03/03/2020.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.