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Nella procedura del licenziamento collettivo, il requisito dimensionale dell’azienda deve essere valutato sui livelli di occupazione dell’ultimo semestre

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01/03/2020

Non vale il numero degli occupati al momento dell’avvio della procedura

5 lavoratori sono stati licenziati per giustificato motivo oggettivo senza che l’azienda adottasse la procedura del licenziamento collettivo prevista dalla legge n. 223 del 1991. Ricorrono in tribunale, sostengono la invalidità del loro licenziamento e chiedono la reintegrazione nel posto di lavoro. La società si difende e assume che all’epoca dell’intimato licenziamento non occupava più di 15 addetti con rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e a tempo indeterminato. Conseguentemente ben poteva intimare i plurimi licenziamenti senza adottare la procedura del licenziamento collettivo. Il tribunale e la corte di appello hanno dato ragione ai lavoratori perchè il licenziamento doveva essere intimato nel rispetto della procedura collettiva. Il datore di lavoro ha fatto ricorso alla Cassazione che però, ha respinto il ricorso con questa motivazione:

“La tesi della ricorrente -secondo cui la verifica del requisito dimensionale ai fini dell'operatività̀ della legge n. 223 del 1991 deve essere effettuata -nella ipotesi di ammissione della azienda al trattamento straordinario di integrazione salariale ai sensi dell'art. 4 co. 1 della legge n. 223 del 191, al momento dell'attuazione del programma, allorquando non si ritiene di potere assicurare il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non potere ricorrente a misure alternative- è stata correttamente respinta dalla Corte territoriale.

9. In sede di legittimità̀ si è, infatti, affermato il principio (Cass. n. 13796 del 1999; Cass. n. 1465 del 2011) in virtù̀ del quale il criterio di cui all'art. 1 della legge n. 223 del 1991 (cioè̀ che in tema di licenziamenti collettivi il requisito dimensionale non deve essere determinato in riferimento al momento della cessazione dell'attività̀ e dei licenziamenti, ma con riguardo alla occupazione dell'ultimo semestre) individua una specifica regola di determinazione del requisito dimensionale e che tale criterio appare estensibile, nell'ambito di una interpretazione coordinata e sistematica della legge, anche alla lettera della disposizione dell'art. 24 della legge n. 223 del 1991: ciò al fine di evitare applicazioni artificiose ed elusive della norma predetta (Cass. n. 12592 del 1999). “

Cassazione ordinanza. Sez. Lavoro Num. 5240 Data pubblicazione: 26/02/2020.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.