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Un solo processo sul licenziamento se si chiede la reintegrazione o in subordine il solo risarcimento dei danni

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01/03/2020

I fatti sono connessi e giustificano una sola trattazione

Un’azienda intima a un dipendente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ritenendolo ingiustificato. Egli, nel proporre il suo ricorso, rivendica il diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro. Ma, in subordine, nel caso in cui l’azienda dovesse resultare occupare meno di 16 addetti con contratto di lavoro a tempo pieno e a tempo indeterminato, chiede la tutela più semplice della corresponsione dell’indennità risarcitoria di sei mensilità di retribuzione, senza la reintegrazione nel posto. Il lavoratore propone la sua azione con il rito speciale previsto dalla legge Fornero del 2012 per il licenziamento garantito dalle tutele fortissime dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori e non con il rito ordinario del lavoro previsto per il licenziamento delle aziende che occupano meno di 16 addetti..

Il Tribunale, ha riconosciuto la illegitimità del licenziamento ma rigettava la domanda sulla reintegrazione nel posto di lavoro per il difetto dimensionale, poiché l’azienda risultava occupare meno di 16 addetti ; nel contempo, però, dichiarava la inammissibilità della domanda sulla semplice stabilità obbligatoria, perché non poteva essere proposta con il rito speciale della legge Fornero ma solo con rito ordinario. La Corte di appello di Bari ha riformato la sentenza del tribunale perché ha ritenuto che tutte le domande proposte dal lavoratore erano ammissibili perché tra loro connesse e meritevoli di essere trattate con una sola causa.

L’azienda, ha proposto ricorso per Cassazione. La Cassazione, però, ha confermato la sentenza della Corte di Appello. La sentenza è stata così motivata:

“Alla domanda di tutela obbligatoria ai sensi dell'art. 8 I. 604/1966, proposta (come nel caso di specie dal lavoratore nel ricorso introduttivo) in via subordinata rispetto a quella reintegratoria ai sensi dell'art. 18 I. 300/1970 con un unico ricorso, puòÌ� ben essere applicato il rito previsto dall'art. 1, comma 48 ss. I. 92/2012, in quanto fondata, cosiÌ� come la principale, sugli stessi fatti costitutivi, non integrando, infatti, la dimensione dell'impresa un elemento costitutivo della domanda del lavoratore; inoltre, la prospettata interpretazione estensiva della disciplina processuale in esame evita la parcellizzazione dei giudizi, consentendo ragionevolmente che da un'unica vicenda estintiva del rapporto di lavoro possa scaturire un unico processo (Cass. 13 giugno 2016, n. 12094; Cass. 11 giugno 2018, n. 15084; Cass. 22 ottobre 2018, n. 26674); occorre pertanto ribadire il principio secondo cui, in tema di inefficacia del licenziamento, se il dipendente illegittimamente licenziato abbia chiesto l'applicazione dell'art. 18 I. 300/1970, e quindi anche il risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni maturate dal giorno di attuazione del licenziamento, il giudice, che abbia accertato l'insussistenza dei requisiti dimensionali per l'applicazione dell'art. 18, deve accordare, ricorrendo i relativi presupposti, la tutela obbligatoria, in quanto omogenea e di ampiezza minore rispetto a quella prevista dall'art. 18”.

Cassazione Ordinanza . Sez. lavoro Num. 5406 Anno 2020 Data pubblicazione: 27/02/2020

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.