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Ai vigili del fuoco niente compenso per lavoro straordinario e condanna al pagamento delle spese

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27/02/2024

 I vigili del fuoco addetti ai servizi antincendio di una base USA di stanza nel territorio italiano hanno promosso un’azione giudiziaria avanti il Tribunale di Napoli per ottenere dal loro datore di lavoro la corresponsione delle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario per le 8 ore di prestazione notturna, svolte per ogni turno di lavoro, con detrazione della indennità di pernottamento percepita e riconosciuta dal contratto collettivo. Dalle ore 22 alle ore 6 i dipendenti erano obbligati a riposare in stanze da letto all'interno della base militare, per poter intervenire in caso di eventuale incendio; nel caso in cui vi fosse l'effettuazione di interventi, che avvenivano raramente, erano remunerati per questa specifica prestazione aggiuntiva. La Corte di Appello di Napoli ha rigettato la domanda, perché il pernottamento sul luogo di lavoro, che è remunerato con una indennità di pernottamento prevista dal contratto collettivo, non poteva essere considerato come orario di lavoro effettivo ma come periodo di riposo intermedio. I lavoratori interessati, però, hanno rivendicato il diritto ad avere il riconoscimento di queste ore di reperibilità come lavoro straordinario effettivo, contrariamente a quanto previsto dal contratto collettivo che prevede una semplice indennità.

I lavoratori hanno così proposto ricorso in Cassazione, richiamando i principi espressi dalla Corte di giustizia dell'Unione Europea che in più occasioni aveva qualificato come orario di lavoro i periodi di reperibilità, anche senza permanenza sul luogo di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato, però, la decisione della Corte di Appello di Napoli ma ha cambiato la motivazione della decisione.

Per la Cassazione è legittima la previsione di un contratto collettivo che disciplini in modo diverso i periodi nel corso dei quali sono stati realmente eseguite le prestazioni di lavoro e quelli durante i quali non è stato realizzato nessun lavoro effettivo. Entrambi i periodi ben possono essere considerati come orario di lavoro effettivo ma possono essere trattati economicamente in modo diverso: per uno prevedere l'obbligo della corresponsione della retribuzione piena e per l'altro, invece, una semplice indennità. Il contratto collettivo che disciplina la materia, prevedendo un diverso trattamento per i due diversi periodi di lavoro, non contrasta con nessuna norma europea e con nessuna norma del diritto italiano. (Cassazione civile sez. lav., 22/11/2023, n.32418).

I lavoratori ricorrenti e gli eredi per quelli defunti, con il rigetto della loro domanda, sono stati condannati al pagamento delle spese processuali a favore dell'azienda nonostante che la Corte di cassazione abbia cambiato la motivazione della decisione della Corte di Appello, che evidentemente non aveva costruito in modo corretto i principi di diritto da applicare nella controversia. La condanna dei lavoratori al pagamento delle spese processuali ha un chiaro intento deflazionistico del contenzioso giudiziario. I tempi e i carichi della giustizia, ai tempi nostri, si alleggeriscono in primis scoraggiando il contenzioso e in particolare i lavoratori.

« Anche se consegue la pensione d’anzianità, gli spetta la reintegrazione nel posto di lavoro e la normale retribuzione
Licenziamento illegittimo se il lavoratore rifiuta la modifica dell’orario di lavoro part-time »

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Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida
I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

 La rapidità come obbligo dello studio 
Nel diritto del lavoro la rapidità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 La rapidità come necessità pratica
La stessa urgenza vale per le cause che riguardano differenze retributive o risarcimenti. In un sistema dominato da appalti ed esternalizzazioni, le imprese appaltatrici spesso si cancellano dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori senza interlocutore. In questi casi occorre “battere sul tempo”: solo agendo tempestivamente la sentenza conserva un valore concreto e non si riduce, come le gride manzoniane, a un proclama destinato a restare lettera morta.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.