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Se sei in carcere devi dirlo: lavoratore licenziato, Cassazione conferma

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06/07/2023

Licenziamento per giusta causa confermato: il silenzio del lavoratore ha lasciato l’azienda nell’incertezza per oltre due mesi.

Il lavoratore è risultato assente dal servizio dal 25/11/2020, poiché ristretto in carcere dal 24/11/2020 in esecuzione di una sentenza definitiva per reati non commessi nell'esercizio delle sue funzioni. È stato posto in isolamento per quattordici giorni per il contenimento della diffusione del contagio da Covid-19, senza avere la possibilità di avere contatti con l’esterno.

L’azienda, non avendo ricevuto dal lavoratore alcuna comunicazione circa la sua assenza e i relativi motivi, dopo avergli contestato il fatto, lo ha licenziato per giusta causa. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ma la Corte d’Appello ha ritenuto fondato il licenziamento per giusta causa, poiché il datore di lavoro è venuto a conoscenza dell’incarcerazione solo il 20/01/2021, allorché il direttore amministrativo della struttura ha comunicato all’ufficio l’assenza del dipendente, avendo appreso informalmente del suo arresto dalla moglie del lavoratore. Il lavoratore che abbia necessità di assentarsi dal lavoro, per contratto collettivo e per regolamento interno, è tenuto a comunicare al datore i motivi dell’assenza con qualsiasi modalità, purché essa sia tempestiva, efficace ed esaustiva, ossia completa dei motivi e della durata dell’assenza, anche per consentire al datore di organizzare il servizio in mancanza del lavoratore assente.

Il licenziamento è stato intimato per l’assenza protrattasi per un periodo superiore a tre giorni (alla data della contestazione di addebito erano già decorsi due mesi). L’azienda è rimasta priva di ogni informazione sul motivo dell’assenza per oltre due mesi, venendo a conoscenza della detenzione solo a seguito di un colloquio avvenuto con i difensori del dipendente.

La Corte d’Appello, a sostegno della legittimità del licenziamento, ha affermato che “sebbene la detenzione in carcere possa rappresentare un motivo astrattamente idoneo a giustificare l’assenza, il lavoratore, per rispettare gli obblighi di correttezza e buona fede, avrebbe dovuto provvedere a una tempestiva comunicazione, onde porre l’azienda in condizione di riorganizzare il servizio. In questo senso, risultava irrilevante il fatto che il direttore amministrativo avesse appreso informalmente dalla moglie del lavoratore che costui era agli arresti, perché l’informazione era incompleta e non idonea a consentire all’azienda di assumere i provvedimenti necessari alla sostituzione del dipendente, in difetto di informazioni sulla ragione dell’arresto, il carattere o meno temporaneo della misura, la durata, insomma le notizie minime utili per assumere le conseguenti determinazioni.

In sintesi, una comunicazione priva dei requisiti minimi per poter svolgere la sua funzione, in quanto resa verbalmente, in modo assolutamente incompleto, non era idonea a giustificare un’assenza protrattasi per lungo tempo senza alcuna notizia ufficiale, considerato, peraltro, che, trascorsi i quattordici giorni di isolamento sanitario, il lavoratore avrebbe ben potuto disporre per suo conto una comunicazione scritta esaustiva dei motivi dell’assenza e della durata, e ciò già a dicembre 2020, mentre egli si era completamente disinteressato di aver abbandonato il posto di lavoro e di aver lasciato il datore privo di notizie in merito alla sua assenza, peraltro destinata a durare a lungo (condanna a sei anni e nove mesi di reclusione).” (Corte d’Appello di Lecce, sentenza n. 172 del 2022).

Per la Corte d’Appello, il lavoratore doveva comunicare la sua assenza dal servizio in modo tempestivo, efficace e completo, indicando i motivi dell’assenza e la sua durata presumibile, affinché la comunicazione fosse funzionale a consentire al datore di lavoro di approntare la sostituzione e, comunque, di riorganizzare il servizio in sua mancanza. Non è stata ritenuta sufficiente una comunicazione informale da parte della moglie, trattandosi di informazione incompleta e inidonea a consentire al datore di lavoro le valutazioni di competenza, in difetto della ragione dell’arresto, della natura (cautelare o definitiva), della durata (breve o lunga).

La Corte di Cassazione ha condiviso integralmente la motivazione della Corte d’Appello, rigettando il ricorso.
Cassazione civile, sez. lav., 16/05/2023, n. 13383.

« Impegno a guarire senza farsi distrarre da altre attività
La raccomandata in giacenza all’ufficio postale va ritirata prima che sia restituita all’azienda mittente. »

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.