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Violenza sessuale contro una minorenne, anche se al di fuori del luogo di lavoro e dopo 13 anni, giustifica il licenziamento per giusta causa.

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15/06/2023

L'azienda, appena ne ha avuto conoscenza, ha contestato al dipendente, con mansioni di postino e con contatti con il pubblico, di aver avuto ,13 anni prima, una condanna penale per violenza sessuale nei confronti di una minorenne mentre si trovavano in una discoteca. Nell'occasione, "in modo insidioso e repentino, nonché usando violenza, consistita nell'afferrare per un braccio l’allora minorenne, e nel tirarla con forza verso di sé, la costringeva a subire atti sessuali consistiti nel metterle una mano sotto la gonna e nel toccarle gli organi genitali".

La sentenza penale di condanna era divenuta definitiva con passaggio in giudicato.

All'esito della procedura di contestazione di addebito, il lavoratore è stato licenziato per giusta causa, ritenendo l'azienda che il rapporto fiduciario nei confronti della persona del lavoratore per quel fatto si fosse irrimediabilmente interrotto.

Il Tribunale e la Corte di Appello hanno ritenuto che questa condanna penale, per la violenza perpetrata su una minore in una discoteca, per il contesto in cui il fatto si era svolto e per il tempo trascorso, non fosse così grave da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore è stato così reintegrato nel posto di lavoro con tutte le conseguenti provvidenze a suo favore.

La Corte di Cassazione, alla quale si è rivolta l'azienda, è stata di parere giuridico totalmente opposto. Essa, così, ha accolto il ricorso dell'azienda affermando il seguente principio giuridico al quale la nuova Corte di Appello designata per il giudizio del rinvio dovrà attenersi:

“Non v'è dubbio che il comportamento per il quale il lavoratore è incorso in una condanna in sede penale, per quanto risalente nel tempo, rivesta un carattere di gravità che non può essere suscettibile di attenuazione solo per effetto del tempo trascorso, dato del tutto neutro. Né tale condotta può esser considerata meno grave, secondo il diffuso comune sentire, sol perché si è svolta in un luogo deputato al divertimento. Una violenza sessuale ai danni di una minore di età, in qualsiasi contesto sia commessa, è secondo uno standard socialmente condiviso una condotta che per quanto di per sé estranea al rapporto di lavoro è idonea a ledere il vincolo fiduciario a prescindere dal contesto in cui la stessa è stata commessa e dal tempo trascorso dal fatto, a maggior ragione ove l'attività lavorativa svolta ponga il lavoratore a diretto contatto col pubblico.

Nel valutare poi la distanza temporale tra il fatto e l'incidenza sul vincolo fiduciario la Corte di merito avrebbe dovuto tenere presente il momento in cui la società è venuta a conoscenza del fatto mai prima comunicatole. Si tratta di elemento che rileva non soltanto ai fini di una valutazione della tempestività della reazione datoriale, che nella specie non appare essere controversa, ma anche nella verifica della persistenza del rapporto fiduciario che deve sorreggere la relazione tra datore di lavoro e lavoratore."

La cassazione ha concluso affermando che “Peraltro, la Corte di merito ha trascurato di considerare che a norma dell'art. 54 comma VI lett. h) del CCNL, la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso trova applicazione nel caso di "condanna passata in giudicato per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del rapporto fiduciario". In base a tale disposizione collettiva, richiamata nella lettera di licenziamento, il giudice è tenuto a valutare la gravità del fatto costituente reato per come accertato e valutato in sede penale e con efficacia di giudicato senza che a tal fine rilevino altri elementi di contorno esterni (quale ad esempio il tempo trascorso e l'unicità del fatto)". Cass. civ, sez. lav., ord., 23 maggio 2023, n. 14114.

I fatti di rilevanza penale anche se avvenuti al di fuori del luogo di lavoro e per motivi che co lavoro nulla hanno a che vedere, a volte incidono profondamente nel rapporto contrattuale portandolo anche alla risdoluzione definitiva per giusta causa.

« La raccomandata in giacenza all’ufficio postale va ritirata prima che sia restituita all’azienda mittente.
Rifiuta di istruirsi per lo svolgimento delle mansioni, licenziamento legittimo. »

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Numeri chiari, giustizia più rapida
I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

 La rapidità come obbligo dello studio 
Nel diritto del lavoro la rapidità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 La rapidità come necessità pratica
La stessa urgenza vale per le cause che riguardano differenze retributive o risarcimenti. In un sistema dominato da appalti ed esternalizzazioni, le imprese appaltatrici spesso si cancellano dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori senza interlocutore. In questi casi occorre “battere sul tempo”: solo agendo tempestivamente la sentenza conserva un valore concreto e non si riduce, come le gride manzoniane, a un proclama destinato a restare lettera morta.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.