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I post su Facebook possono causare il licenziamento

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28/10/2021

La tutela della libertà e segretezza dei messaggi sussiste solo se destinati a un gruppo determinato di persone

Il Tribunale prima e la Corte di Appello di Roma dopo, in esito a critico e argomentato scrutinio delle risultanze documentali e probatorie acquisite nel corso della causa da loro trattata e decisa, hanno rigettato la domanda di un lavoratore diretta ad ottenere la sua reintegrazione nel posto di lavoro dal quale era stato allontanato dall'azienda a seguito di un licenziamento disciplinare per giusta causa.

Il lavoratore è stato licenziato per il "contenuto gravemente offensivo e sprezzante nei confronti dei suoi diretti superiori e degli stessi vertici aziendali delle comunicazioni del lavoratore, a mezzo di tre e-mails e del messaggio sul suo profilo Facebook dell’ottobre 2016 (quest’ultimo legittimamente acquisibile, in quanto non assistito da segretezza per la sua conoscibilità anche da terzi), non disconosciute, integranti insubordinazione grave, a norma della previsione contrattuale collettiva e comunque giusta causa di licenziamento, per il loro carattere plurioffensivo e tale da precludere la proseguibilità del rapporto, per l’elisione del legame di fiducia tra le parti, anche considerato il ruolo aziendale del predetto (account manager, per la gestione della comunicazione pubblicitaria nazionale ad uso locale: insegne della grande distribuzione, eventi, promozione locale dei negozi TIM)."

La motivazione del rigetto della domanda del lavoratore è stata identica sia in Tribunale che in Corte d'Appello. In questo caso si dice tecnicamente che la motivazione della sentenza è con “ doppia conforme". Entrambi i giudici di merito hanno ricostruito e valutato nello stesso modo i fatti di causa sottoposti al loro vaglio.

Il lavoratore, nonostante che entrambi i giudici di merito gli avessero dato torto con la medesima motivazione, ha ritenuto ugualmente di dover far ricorso in Cassazione sostenendo la "illegittima acquisizione dalla società datrice dei posts presenti sulla pagina Facebook del lavoratore, in quanto destinata alla comunicazione esclusiva con i propri amici e, pertanto, riservata, espressiva di una modalità incompatibile con la denigrazione o la diffamazione erroneamente ritenuta dai giudici, non avendone dimostrato l’azienda la diffusione presso terzi.

La Cassazione, esaminando il motivo di gravame proposto dal lavoratore lo ha ritenuto infondato.

Nell'argomentare la sua decisione, la Cassazione ha riconosciuto " l'esigenza della tutela della libertà e segretezza dei messaggi scambiati in una chat privata quando sono diretti unicamente agli iscritti a un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone". Questa tipologia di messaggi è paragonabile alla corrispondenza privata, chiusa ed inviolabile, con la conseguente impossibilità di una sua utilizzazione processuale Nel caso, invece, della conversazione in chat su Facebook non sussiste una tale esigenza di protezione, perché questa modalità di comunicazione è idonea a consentire la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato e indistinto di persone. Questa modalità di diffusione, pertanto, per il suo contenuto denigratorio, integra gli estremi della diffamazione e costituisce giusta causa di licenziamento perché idonea a ledere il vincolo fiduciario del rapporto lavorativo.

I messaggi su Facebook, per la loro diversità di forma e di destinatari, non sono tutti uguali e non possono essere trattati allo stesso modo. Nel caso sottoposto all'esame della Corte di Cassazione, quel messaggio era per propria natura e caratteristiche tecniche destinato a una pluralità indistinta di soggetti e per questa sua particolare natura può essere legittimamente e pienamente utilizzato nel processo civile e può costituire piena prova contro il suo autore responsabile della diffamazione.

Il lavoratore così non solo ha perso definitivamente ogni speranza di essere reintegrato e di ottenere il risarcimento dei danni ma deve anche corrispondere all’azienda le spese processuali del giudizio di Cassazione liquidate a nella misura di euro 6200 oltre spese generali del 15%, Iva e cpa.

Cass. civ., sez. lavoro., sentenza 13 ottobre 2021, n. 27939.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.