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La Corte Costituzionale colpisce ancora il jobs act del 2015

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26/07/2020

Il risarcimento dei danni del licenziamento illegittimo per vizi di forma da 2 a 12 mensilità ma svincolato dall'anzianità di servizio

Il Jobs act (decreto legislativo 4 marzo 2015 n.23) ha introdotto, per i licenziamenti dei contratti di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze di aziende con più di 15 addetti, le tutele crescenti. Le tutele crescenti prevedevano un risarcimento del danno a favore del lavoratore illegittimamente licenziato che il giudice doveva quantificare, in modo certo e matematico, in base all’anzianità di servizio, tra un minimo ed un massimo. Quella legge ha poi diversificato le tutele prevedendo una diversa quantificazione del risarcimento del danno nel caso in cui il licenziamento fosse dichiarato illegittimo per motivi di merito (originariamente da 4 a 24 mensilità di retribuzione) oppure per vizi di forma (da 2 a 12 mensilità di retribuzione).

La Corte Costituzionale ha già dichiarato con altra sentenza l’illegittimità della norma nella parte in cui aveva fissato aritmeticamente l’entità del risarcimento dovuto in caso di licenziamento illegittimo nel merito statuendo che, tra il minimo e il massimo delle mensilità, dovesse essere il giudice a quantificare il risarcimento effettivamente dovuto nel caso specifico sottoposto al suo esame. Con questa seconda sentenza del mese di luglio 2020 la Corte Costituzionale, coerentemente con la prima pronuncia, ha affermato che, anche per quanto concerne il licenziamento viziato  solo nella forma (difetto di motivazione della lettera di recesso e violazione della procedura di contestazione di addebito nel licenziamento per motivi disciplinari), la misura del risarcimento del danno non può essere parametrata in modo meccanicistico agli anni di servizio prestato dovendo essere rimessa al potere discrezionale del giudice che sceglierà la più appropriata, tra il minimo e il massimo previsto dalla norma. Per la Corte Costituzionale, “nel rispetto dei limiti minimo e massimo oggi fissati dal legislatore”  ( nel nostro caso da 2 a 12 mensilità) deve essere il giudice a determinare l’indennità tenendo conto innanzitutto dell’anzianità di servizio, che rappresenta la base di partenza della valutazione; “In chiave correttiva, con apprezzamento congruamente motivato, il giudice potrà ponderare anche altri criteri desumibile dal sistema, che concorrono a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto. Ben potranno avere rilievo, a tale riguardo, la gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti…”.

Sentenza Corte Costituzionale 16 luglio 2020 n.150.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.