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Le aziende, con l’emergenza sanitaria del Coronavirus, possono licenziare?

tag  News  coronavirus  licenziamento  cassa integrazione  lavoro agile  ferie  sospensione  lavoro  persa 

05/03/2020

La risposta è sicuramente negativa, non possono licenziare!

Con l’emergenza del Coronavirus, vi sono aziende che hanno dovuto forzatamente ridurre o addirittura sospendere ogni attività in conseguenza dei provvedimenti ministeriali che hanno limitato la socialità e i contatti ravvicinati tra le persone per evitare il contagio o in conseguenza dei mancati servizi da rendere perché non vi sono utenti che li richiedono.

Se si dovessero applicare le norme generali del codice civile in materia di contratto, le aziende potrebbero intimare il licenziamento alle maestranze per forza maggiore o per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa. Ma nel nostro diritto del lavoro questo principio generale ha delle forti e significative limitazioni a tutela dei lavoratori, soggetti più deboli del rapporto di lavoro. Le aziende che in conseguenza dell’emergenza sanitaria non possono utilizzare normalmente la loro maestranze, pertanto, non possono intimare il licenziamento ma devono chiedere l’intervento della cassa integrazione ordinaria o quella in deroga, sospendendo così il personale in forza dal rendere la loro prestazione lavorativa, in tutto o in parte, oppure riducendo l’orario di lavoro. Passata la crisi occupazionale, si ritornerà all’impiego preesistente, con la riutilizzazione delle risorse umane precedentemente sospese.

Nel nostro ordinamento giuridico vi sono imprese che istituzionalmente possono ricorrere alla cassa integrazione ordinaria (c.i.g.o) ma vi sono altre imprese che non hanno questa possibilità. Normalmente la cassa integrazione ordinaria può essere richiesta solo dalle  imprese con più di 15 addetti. Non tutte le imprese hanno l’obbligo di pagare la contribuzione per la cassa integrazione; conseguentemente non possono godere dei  relativi benefici nei periodi di crisi sopravvenuta e non voluta.

Il governo, però, per far fronte all’emergenza ha già emanato il decreto legge numero 9 del 2 marzo 2020, prevedendo la cassa integrazione in deroga per le regioni della Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna. Questo decreto-legge, all’articolo 17, disciplina la cassa integrazione in deroga disponendo che il datore di lavoro del settore privato, con unità produttive situate nelle regioni della Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna, previo accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, possono godere del trattamento di cassa integrazione salariale in deroga, per la durata della sospensione del rapporto di lavoro e, comunque, per un periodo massimo di un mese. I lavoratori posti in cassa integrazione avranno la contribuzione figurativa. Da questo beneficio sono esclusi i datori di lavoro del settore domestico. I trattamenti salariali, su domanda dell’impresa, sono concessi con decreto della Regione interessata. Le Regioni devono istruire la pratica secondo l’ordine cronologico di presentazione delle domande. I fondi stanziati, per il momento, sono pari a 200 milioni di euro. Il trattamento può essere concesso nell’ambito di questa disponibilità finanziaria. Al pagamento del trattamento provvede l’Inps. Per avere una visione completa delle norme occorre leggere quanto previsto dal Decreto-Legge del 2 marzo 2020 n. 9 che riportiamo nella parte di interesse.

Le imprese che vogliono godere di questo beneficio della cassa integrazione ordinaria o in deroga devono immediatamente avviare il confronto con l’organizzazione sindacale del settore merceologico di appartenenza e presentare la relativa domanda tramite la loro Regione di appartenenza.

La cassa integrazione, ordinaria o in deroga, non assicura il pagamento integrale della retribuzione percepita essendovi dei massimali mensili da rispettare.

Le imprese, per far fronte all’emergenza, possono anche concludere degli accordi con le maestranze per il godimento immediato delle ferie maturate o dei permessi retribuiti. Si può anche ricorrere al  lavoro agile, (art. 4 del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 1° marzo 2020) da svolgersi presso il domicilio del lavoratore secondo le specifiche direttive ministeriali.

I lavoratori hanno validi e penetranti strumenti di tutela giuridica: per la tutela sanitaria, però, devono limitare la socialità, lavarsi sempre le mani, bere in abbondanza e confidare nella buona sorte.

AGGIORNAMENTO 12 MARZO 2020

La disciplina sopra riporta del decreto legge numero 9 del 2 marzo 2020, è stata integrata e in parte superata dal nuovo  Decreto del Presidente del Consilgio dei Ministri dell' 11 marzo 2020 che ha esteso le misure emergenziali su tutto il territorio nazionale e non più alle sole tre iniziali Regioni della Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna .

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.