A- A A+

Le garanzie dello statuto dei lavoratori si estendono anche agli apprendisti

tag  News  appredistato  licenziamento  disciplinare  art. 7  statuto lavoratori 

12/02/2020

Il licenziamento per giusta causa deve essere preceduto dalla contestazione di addebito

Un giovane apprendista è stato assunto dall'Officina Ortopedica Catanese Srl con un contratto di apprendistato della durata di 30 mesi. La società, dopo due anni dall'inizio del contratto, ha comunicato all'apprendista la disdetta anticipata del contratto "a seguito delle numerose lamentele ricevute e del suo mancato apprendimento professionale". L'apprendista ha impugnato il licenziamento lamentando, innanzitutto, di essere stato licenziato senza aver avuto il diritto di potersi difendere contro gli addebiti della società, nel rispetto delle previsioni dell'articolo 7 dello statuto dei lavoratori. Il Tribunale e la Corte di Appello di Catania hanno confermato la legittimità del recesso datoriale ritenendo che l'apprendista, per la specialità del suo rapporto di lavoro, non fosse destinatario delle norme dell'articolo 7 dello statuto dei lavoratori che prevede l'obbligo dell'azienda, prima di adottare un qualsiasi provvedimento disciplinare, di contestare, in modo tempestivo e in modo specifico, i fatti di rilevanza disciplinare, concedendo al lavoratore un termine per la presentazione delle sue difese.
La Corte di Cassazione ha brutalmente riformato la sentenza affermando che:
1. Il contratto di apprendistato àa origine ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
2. in caso di mancata disdetta al termine del periodo di apprendistato, l'apprendista deve essere mantenuta in servizio con la qualifica conseguita;

3.il periodo di apprendistato si computa ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore;
4.il termine finale della formazione professionale non identifica un termine di scadenza del contratto di lavoro ma un termine di una fase all'esito della quale, in assenza di disdetta, il rapporto di lavoro continua con la causa tipica del lavoro subordinato;
5.il rapporto di apprendistato è assimilabile all'ordinario rapporto di lavoro con la sola facoltà del datore di lavoro di avvalersi del diritto di dare disdetta al termine del periodo di apprendistato.
In conseguenza di tutti questi principi, il rapporto di lavoro durante il periodo di apprendistato è assoggettato alla disciplina prevista per i licenziamenti individuali. Coerentemente nella fase dell'apprendistato, vigono le garanzie a favore del lavoratore stabilite dall'articolo 7 dello statuto dei lavoratori.
Per la Cassazione “non è possibile negare al lavoratore in regime contrattuale di apprendistato né la titolarità del diritto di difendersi né l'esigenza di tutelare decoro, dignità e immagine, anche professionale, della propria persona, devono ritenersi necessariamente applicabili, anche a questa fase del rapporto, le garanzie procedimentali previste dall'art. 7 della L. n. 300 del 1970 in tutti i casi in cui il datore di lavoro voglia recedere per ragioni "ontologicamente" disciplinari." Ed ancora "qualunque tipo di licenziamento - i cui presupposti si caratterizzino non esclusivamente in ragione della loro riferibilità o meno ad un comportamento del lavoratore, quanto per l'incidenza (immediata o differita) che essi hanno di per sé sulla possibilità di prosecuzione del rapporto (sia quindi esso irrogato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo o situazioni simili) - è da considerare di tipo disciplinare e, come tale, assoggettato alle garanzie di cui all'art. 7 St. lav."
Per la cassazione "ha errato la Corte territoriale a escludere, nella specie, l'applicabilità dell'art. 7 della L. n. 300 del 1970, pur in una ipotesi di recesso del datore di lavoro determinato da comportamenti attuati nell'esecuzione della prestazione lavorativa e riconducibili alla sfera volitiva del lavoratore tali da aver determinato "numerose lamentele" dei clienti.... Al rapporto di lavoro in apprendistato si applicano le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, legge n. 300 del 1970, in ipotesi di licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro addebiti all'apprendista un comportamento negligente ovvero, in senso lato, colpevole".
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 2365/20; depositata il 3 febbraio














« Molestie e violenza sessuali: il danno morale è una voce di danno autonomo e ulteriore
L'assemblea sindacale può essere richiesta anche dal singolo componente della rsu eletto in una delle liste che abbiano rappresentatività »

La funzione dell’avvocato

10/01/2016   “Le leggi scrissi ugualmente per il plebeo e per il nobile, usando equamente per ciascuno retta giustizia.” — Solone, citato da Aristotele. La funzione dell’avvocato non può essere ridotta a una logica mercantile. Difendere significa assumere una responsabilità: garantire l’effettività dei diritti, nel rispetto delle... [Leggi tutto]

Il risarcimento del danno per la perdita del prossimo congiunto

08/10/2022 La perdita del prossimo congiunto per fatto e colpa d’altri cagiona pregiudizi di tipo esistenziale, i quali sono risarcibili perché conseguenti alla lesione di un diritto inviolabile della persona: nel caso dello sconvolgimento della vita familiare provocato dalla perdita di congiunto, il pregiudizio di tipo esistenziale è risarcibile appunto perché consegue alla... [Leggi tutto]

Socrate: nel cuore del processo, tra parola, verità e giustizia

06/03/2021 Nei tribunali si discute. A lungo, a volte all’infinito. Si ascoltano tesi opposte, si sollevano eccezioni, si contestano fatti, intenzioni, circostanze. A chi guarda da fuori, tutto questo può apparire cavilloso, ripetitivo, perfino inutile. Ma Socrate — nel suo celebre dialogo con Eutifrone — ci invita a guardare più a fondo. “Non è sul... [Leggi tutto]

GLI OBBLIGHI DI MANTENIMENTO NELLA SEPARAZIONE SONO DIVERSI DA QUELLI A SEGUITO DI DIVORZIO

05/03/2019 La corte di appello pone a carico del marito l'obbligo di corrispondere alla moglie un assegno mensile di mantenimento pari a € 2000. La decisione poggiava sul fatto che la moglie non lavorava per potersi dedicare alla famiglia, il marito era un professionista affermato ed era proprietario di numerosi immobili mentre la moglie non aveva fonti di reddito diverse dall'assegno percepito dal... [Leggi tutto]

Il patto di non concorrenza nel rapporto di lavoro subordinato: natura, funzione e limiti di validità

02/01/2022 Il patto di non concorrenza è un contratto a titolo oneroso e a prestazioni corrispettive: – il datore di lavoro si obbliga a corrispondere al lavoratore una somma di denaro (o altra utilità); – il lavoratore si impegna, per un periodo successivo alla cessazione del rapporto, a non svolgere attività in... [Leggi tutto]
 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.