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Cessato il rapporto di lavoro, l'account di posta elettronica aziendale di quel lavoratore deve essere disattivato

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14/01/2020

Tutela della legittima aspettativa sulla riservatezza dei dati personali

  Il rapporto di lavoro si risolve nel 2016; ma l' account di posta elettronica aziendale continua a rimanere attivo per lungo tempo nonostante la cessazione della collaborazione. L'azienda, cessato il rapporto di lavoro, non ha comunicato al lavoratore che avrebbe continuato ad accedere ai messaggi pervenuti sul di lui indirizzo di posta elettronica aziendale . Il lavoratore, venuto fortuitamente a conoscenza della circostanza, ha diffidato l'azienda affinché l'account venisse immediatamente disattivato e nel contempo si provvedesse a trasmettergli tutte le comunicazioni pervenute sulla sua casella di posta elettronica. Il datore di lavoro si è difeso sostenendo che la mancata disattivazione dell'account con l'inoltro delle e-mail in arrivo sull'account del responsabile della funzione informatica aziendale, è stata disposta perché il dipendente non aveva provveduto all'epoca ad inviare ai clienti che seguiva il nuovo indirizzo di posta elettronica da utilizzare per le loro comunicazioni e sia perché questo accesso era indispensabile per la corretta gestione dei rapporti commerciali. In ogni caso, la società si è difesa, nella procedura di infrazione aperta avanti il garante della privacy, sostenendo di non aver mai letto le e-mail di contenuto personale essendosi limitata solo ad avere conoscenza di quelle di interesse squisitamente aziendale e commerciale. Il datore di lavoro, comunque, dichiarava la sua disponibilità a disabilitare quell'account ,immediatamente dopo che il lavoratore avesse comunicato a tutti i clienti con i quali era in contatto il nuovo indirizzo aziendale al quale inviare le comunicazioni. Il garante della privacy ha colto l'occasione per ribadire i seguenti principi: 1. Il datore di lavoro è tenuto ad informare preventivamente il dipendente sulle caratteristiche di utilizzo degli strumenti informatici, tra cui anche l'account di posta elettronica, messi nella di lui disposizione per l'espletamento della sua attività. 2. Un account di posta elettronica attivo consente sempre di avere conoscenza sulle indicazioni del mittente e dell'oggetto della comunicazione non riferibili strettamente all'attività professionale dell'ex dipendente. Si tratta di dati assistiti da garanzie di segretezza di cui il lavoratore ha una legittima aspettativa di riservatezza, anche nel caso in cui venga a cessare il rapporto di lavoro tra le parti. 3 "ll datore di lavoro, in conformità ai principi in materia di protezione dei dati personali, dopo la cessazione del rapporto di lavoro deve rimuovere gli account di posta elettronica aziendali riconducibili a persone identificate o identificabili (in un tempo ragionevole commisurato ai tempi tecnici di predisposizione delle misure), previa disattivazione degli stessi e contestuale adozione di sistemi automatici volti ad informarne i terzi ed a fornire a questi ultimi indirizzi alternativi riferiti all’attività professionale del titolare del trattamento, provvedendo altresì ad adottare misure idonee ad impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo durante il periodo in cui tale sistema automatico è in funzione; l'adozione di tali misure tecnologiche ed organizzative consente di contemperare l’interesse del titolare ad accedere alle informazioni necessarie all’efficiente gestione della propria attività e a garantirne la continuità con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori nonché dei terzi ". 4. Il datore di lavoro non può "reindirizzare automaticamente - per un periodo di tempo anche assai ampio - i messaggi pervenuti sull'account dell'ex dipendente su un diverso account aziendale." L'account aziendale, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, può essere disattivato adottando contestualmente un messaggio automatico con l'invito ai terzi a comunicare con un account alternativo a quello non più in funzione. Il garante della privacy con l'affermazione di questi principi ha dichiarato illecito il comportamento aziendale "consistente nella persistente attività dell’account aziendale individualizzato per un ampio periodo di tempo dopo l’interruzione del rapporto di lavoro, con contestuale accesso ai messaggi ivi pervenuti". Il ricorso del lavoratore è stato pienamente accolto ed il comportamento dell'azienda è stato qualificato come illecito. Garante per la protezione dei dati personali, provvedimento del 4 dicembre 2019.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.