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I contributi previdenziali devono essere versati anche se il lavoratore è in permesso non retribuito

tag  News  permessi  retribuiti  obbligo  contributivo 

20/02/2019

L’esclusione dell’obbligo contributivo vale solo per i casi previsti dalla legge, dai decreti ministeriali e dai contratti collettivi

La Sele Costruzioni srl, che opera nel settore dell'edilizia, ha concluso con i suoi lavoratori dipendenti dei singoli accordi in esecuzione dei quali ha concesso come aspettativa, per motivi personali e familiari, dei permessi eccedenti le 4 settimane annue previsti dal contratto collettivo del settore edile sottoscritto da Cgil Cisl Uil. Su questi giorni di aspettativa, eccedenti le 4 settimane annue previste esplicitamente dal contratto collettivo, la società datoriale non ha versato i contributi previdenziali. L’Inps, invece,  ha richiesto il versamento. La corte di appello di Brescia ha accolto la domanda dell’Inps sostenendo che l'obbligo del versamento contributivo non è venuto meno perché quei giorni di aspettativa concessi oltre alla quantità prevista dal contratto collettivo sono frutto di "libera scelta delle parti" che non hanno il potere di incidere in materia di obbligazione contributiva. Se la sospensione del rapporto di lavoro deriva da una libera scelta del datore di lavoro e costituisce il risultato di un accordo tra le parti, continua a permanere integro l'obbligo contributivo a favore dell'Inps.

L'esclusione dell'obbligo contributivo, per le assenze dal lavoro è prevista tassativamente per legge, per decreto ministeriale e per contratto collettivo: I casi di esclusione dall'obbligo sono tutti caratterizzati dal comune denominatore che è la legge ad imporre al datore di lavoro di sospendere il rapporto di lavoro e non la semplice comune volontà del datore di lavoro e del lavoratore.

Nel caso in cui vi fosse una sospensione delle attività aziendali,  per poter operare l'astensione dall'obbligo di versare i contributi occorre che questa sospensione sia "previamente comunicata agli enti previdenziali in modo da consentirne gli opportuni controlli". La sospensione dell'attività aziendale, costituisce un elemento oggettivo che la distingue dall’ipotesi di una mera sospensione consensuale del singolo rapporto di lavoro.

La Cassazione ha definitivamente sancito la condanna dell'azienda a versare i contributi richiesti dall’Inps per le ore eccedenti le 4 settimane  annue di permessi  non retribuiti che potevano essere concessi  legittimamente nel rispetto delle previsioni del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. Cassazione sezione lavoro sentenza numero 4690 depositata il 18 febbraio 2019.

« Il datore di lavoro non ha l'obbligo di vigilare sull'osservanza dei doveri di fedeltà coniugale dei suoi dipendenti
Il contrato a tempo determinato alle dipendenze di ente pubblico non può essere convertito dal giudice a tempo indeterminato »

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.