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Il nuovo lavoro occasionale per le imprese e i professionisti che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato.

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21/07/2017

Dopo aver evitato il referendum sul lavoro occasionale, il Parlamento ha emanato improvvisamente una nuova legge, diversa dalla prima. Innanzitutto, al lavoro occasionale, non possono far ricorso le imprese che operano nel settore agricolo, dell’edilizia, e per eseguire appalti di opere o di servizi, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati alle loro dipendenze. Le altre imprese, invece, unitamente ai professionisti, possono ricorrere al lavoro occasionale a condizione che non abbiano alle loro dipendenze più di cinque addetti. 

I nuovi principi per le imprese e i professionisti che occupano fino a cinque dipendenti a tempo indeterminato e che vogliono ricorrere al lavoro occasionale possono essere così sintetizzati. 

Non possono essere stipulati contratti di lavoro occasionale con quei collaboratori che abbiano in corso o abbiano cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa con lo stesso committente. Occorre che il collaboratore, se già lavorativamente conosciuto dall’impresa, sia un vecchio collaboratore e non abbia altri e contestuali rapporti di collaborazione con lo stesso committente. L’impresa non può remunerare per dei lavori occasionali i suoi dipendenti ricorrendo alla nuova figura. 

L’impresa e il professionista, che occupano fino a cinque dipendenti, non possono usufruire della prestazione di collaboratori occasionali erogando complessivamente, per ogni anno civile, che va dal 1 gennaio al 31 dicembre, compensi variabili che complessivamente nella sua contabilità superino il limite lordo di € 5000. Ogni singolo collaboratore occasionale, inoltre, non può oltrepassare il compenso lordo annuo di € 2500, riscosso  pro capite da ogni singolo committente, con il limite massimo complessivo di euro 5000 annue. L’impresa e il professionista possono avere anche 10 o più collaboratori occasionali, in un anno civile, ma il compenso complessivo loro erogato non deve mai superare la soglia massima lorda dei € 5000 e ogni singolo collaboratore utilizzato nell’anno non può superare la soglia massima lorda di € 2500. 

Il collaboratore, nell’anno civile, ben può collaborare in modo occasionale con più committenti ma il suo compenso annuo complessivo come occasionale non deve mai superare la soglia lorda di € 5000 e da ogni singolo committente non deve percepire più della somma lorda di € 2500. 

Che cosa succede se il lavoratore occasionale percepisce nell’anno civile un compenso superiore a 2500 euro o effettua una prestazione complessivamente superiore a 280 ore nell’anno? Il rapporto di lavoro, come sanzione, si trasforma automaticamente e per legge in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno a carico dell'impresa che ha dato origine alla violazione. 

Che cosa succede alle aziende che ricorrono al lavoro occasionale nei casi in cui questo ricorso è escluso per legge ( agricoltura, edilizia, appalti) ma non superano il limite retributivo annuo e il limite delle 280 ore annue lavorate? Sono punite con una sanzione amministrativa che va da 500 a 2500 euro per ogni giorno di lavoro effettuato in violazione della legge. Si tratta di una sanzione amministrativa che può assumere dimensioni considerevoli. 

Che cosa succede se a superare i limiti retributivi e di ore lavorate è una impresa del settore agricolo, edilizia e appalti? Deve assumere i lavoratori occasionali con contratto a tempo pieno e a tempo indeterminato e deve subire in aggiunta le pesanti sanzioni amministrative che abbiamo indicato. 

Per concludere: il lavoro occasionale così come individuato dalla nuova legge è una figura alla quale si può ricorrere in modo corretto assai raramente come raramente appaiono le comete nel nostro firmamento celeste. La durezza delle sanzioni concorre a scoraggiare il ricorso a questo istituto.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.