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Ambiente stressogeno sul lavoro: la Cassazione alza il livello di tutela per i dipendenti

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19/01/2025

La Corte Suprema di Cassazione, sezione lavoro, ha recentemente esaminato una controversia in cui una dipendente comunale, identificata come Ce.Si., aveva denunciato il Comune di V.b  e la sua compagnia assicurativa, per presunte condotte mobbizzanti e stressogeni avvenute sul posto di lavoro. La lavoratrice aveva lamentato violazioni degli articoli 2103 e 2087 del Codice Civile, norme che sanciscono il diritto del dipendente a un ambiente lavorativo sicuro e rispettoso della dignità personale.

La dipendente sosteneva di essere stata vittima di una serie di comportamenti lavorativi vessatori, attribuiti non solo ai colleghi ma anche ai vertici amministrativi del Comune. Questi comportamenti, definiti come diffusi e lesivi, avevano generato un ambiente di lavoro stressogeno, compromettendo il suo benessere fisico e psicologico.

Nel corso del procedimento giudiziario, il Tribunale di primo grado e la Corte d’Appello avevano respinto le richieste della ricorrente, ritenendo che le condotte denunciate non possedessero i caratteri della sistematicità e intenzionalità necessari per configurare il mobbing. In particolare, non era stato riconosciuto un disegno persecutorio unitario ai danni della lavoratrice.

La Cassazione, con la sentenza n. 31912 dell’11 dicembre 2024, ha introdotto un elemento di riflessione importante. Pur confermando che le condotte denunciate non configurano mobbing, ha accolto il ricorso della lavoratrice su un punto specifico: la necessità di considerare il contesto lavorativo in relazione all’articolo 2087 del Codice Civile. Secondo la Corte, anche in assenza di un’intenzionalità vessatoria, un ambiente di lavoro stressogeno può costituire una violazione dell’obbligo del datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza dei propri dipendenti. Questo principio si fonda sulla recente giurisprudenza, che attribuisce rilevanza giuridica a comportamenti, anche isolati, capaci di creare disagio o stress, purché configurino una responsabilità datoriale legata alla cattiva gestione dell’organizzazione lavorativa.

La decisione segna un’evoluzione significativa nell’interpretazione del mobbing e dello straining. Se il primo richiede la dimostrazione di condotte sistematiche e intenzionali, il secondo è valutato sulla base dell’effetto negativo sul lavoratore, anche in assenza di dolo da parte del datore. La Corte ha cassato la sentenza della Corte d’Appello e ha rinviato il caso per un nuovo esame, sottolineando la necessità di verificare se le condizioni lavorative abbiano violato l’articolo 2087 c.c., indipendentemente dalla presenza di mobbing.

Questa sentenza apre le porte a un’applicazione più ampia della tutela prevista dal Codice Civile in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Essa invita i datori di lavoro a prestare maggiore attenzione al clima organizzativo, per evitare situazioni che, pur non configurandosi come mobbing, possano comunque risultare lesive. Si tratta di un importante passo avanti per il diritto del lavoro italiano, che dimostra una crescente attenzione alla protezione della dignità e del benessere psicofisico dei lavoratori, anche in contesti apparentemente privi di condotte esplicitamente vessatorie.

Questa sentenza rappresenta un monito per le aziende pubbliche e private a non sottovalutare l’impatto delle condizioni lavorative sulla salute dei dipendenti. La tutela della persona, al centro della normativa italiana, si conferma un principio imprescindibile nel rapporto di lavoro, richiamando i datori alle proprie responsabilità in un’ottica preventiva e inclusiva.

 

 

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Numeri chiari, giustizia più rapida
I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

 La rapidità come obbligo dello studio 
Nel diritto del lavoro la rapidità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 La rapidità come necessità pratica
La stessa urgenza vale per le cause che riguardano differenze retributive o risarcimenti. In un sistema dominato da appalti ed esternalizzazioni, le imprese appaltatrici spesso si cancellano dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori senza interlocutore. In questi casi occorre “battere sul tempo”: solo agendo tempestivamente la sentenza conserva un valore concreto e non si riduce, come le gride manzoniane, a un proclama destinato a restare lettera morta.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.