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L’azienda anzitempo e senza valido motivo disdice un contratto integrativo aziendale

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30/06/2022

Il Tribunale di Bologna lo ha dichiarato comportamento antisindacale, rimuovendone gli effetti

L’azienda ha sottoscritto con le sue rappresentanze sindacali interne un accordo integrativo aziendale, che avrebbe dovuto avere durata dal 2019 al 2023, con l'eventuale successivo rinnovo di anno in anno, salvo disdetta di una delle parti con preavviso di 6 mesi.

Quest’accordo integrativo aziendale ha previsto e disciplinato una pluralità di emolumenti economici da erogare ai lavoratori. All’accordo integrativo aziendale originario è succeduto tra le parti un altro e successivo accordo che prevedeva l’erogazione di questi emolumenti economici, a determinate scadenze, al solo personale che “avesse pianificato la fruizione, in ciascuno degli anni in questione, di tutte le ferie correnti e di parte delle ferie pregresse”.

Nel 2021 l’azienda ha deciso unilateralmente di non dare più applicazione alla parte economica del contratto integrativo aziendale e di non corrispondere così i vari emolumenti previsti nell’accordo originario del 2019 nonostante l’avverarsi delle condizioni.

A motivazione di questa sua decisione l'azienda ha assunto la circostanza che alcuni dipendenti non avevano provveduto a pianificare le ferie già maturate e quelle ancora da maturare. Molti altri dipendenti, invece, avevano provveduto a questa pianificazione dando adempimento ed esecuzione all’accordo integrativo aziendale con la conseguente maturazione del diritto agli emolumenti economici.

Il Tribunale di Bologna ha ritenuto questo comportamento aziendale del tutto illegittimo perché l'accordo integrativo aziendale, così come sottoscritto dalle parti, “non prevede in alcuna parte che il diritto dei dipendenti alla corresponsione degli emolumenti dovuti in forza dell’Accordo integrativo, sia condizionato alla fruizione delle ferie  pregresse e correnti, ma si limita a dilazionare nel tempo la corresponsione di tali emolumenti, per ciascuno dei dipendenti, al raggiungimento di un determinato obiettivo di smaltimento delle ferie”.

Nell'accordo integrativo aziendale non vi sono clausole o previsioni di condotta specifica dei lavoratori che possano legittimare o giustificare in qualche modo il recesso aziendale, prima della scadenza, dal contratto, senza dare esecuzione all’accordo.

Questo recesso unilaterale dal contratto integrativo aziendale esercitato dall’impresa è stato ritenuto dal Tribunale di Bologna come atto illegittimo “che integra pienamente gli estremi della condotta antisindacale, prevista e sanzionata dall’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, poiché vulnera gravemente l’immagine e la credibilità del sindacato negoziatore degli accordi, poi disattesi unilateralmente ed illegittimamente”.

L’art. 28 dello statuo dei lavoratori reprime la condotta antisindacale che si verifica “Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale”. Quel comportamento del datore di lavoro è stato ritenuto come lesivo di questa norma.

 La condotta antisindacale dell’azienda è stata individuata nella disdetta con effetto immediato dell'accordo integrativo e nel rifiuto di corrispondere gli emolumenti economici previsti dalle norme pattizie ai lavoratori interessati.

Il Tribunale di Bologna ha condannato così l’azienda a cessare con immediatezza la sua condotta antisindacale, dando applicazione all’accordo integrativo aziendale corrispondendo gli emolumenti previsti nell'accordo integrativo aziendale a tutti i dipendenti che hanno raggiunto gli obiettivi di smaltimento delle ferie, con l’obbligo di corrispondere tali emolumenti anche agli altri dipendenti nel momento in cui avevano raggiunto questi obiettivi.

Il Tribunale di Bologna ha disposto la pubblicazione dell’ordinanza a spese dell'azienda su alcuni quotidiani a diffusione nazionale. (Ordinanza comunale di Bologna sezione lavoro nella causa numero ruolo generale 1895/2021, pronunciata il 25 aprile 2022).

L’ordinanza emessa in sede di ricorso per comportamento antisindacale ha una particolare forza cogente perché prevede nei confronti del datore di lavoro che non l’adempie la consumazione del reato previsto dall’art. 650 del codice penale (Inosservanza dei provvedimenti dell'Autorità), con l'arresto fino a tre mesi o con l'ammenda fino a 206 euro.

« L’azienda può mutare unilateralmente le mansioni
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Numeri chiari, giustizia più rapida
I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

 La rapidità come obbligo dello studio 
Nel diritto del lavoro la rapidità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 La rapidità come necessità pratica
La stessa urgenza vale per le cause che riguardano differenze retributive o risarcimenti. In un sistema dominato da appalti ed esternalizzazioni, le imprese appaltatrici spesso si cancellano dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori senza interlocutore. In questi casi occorre “battere sul tempo”: solo agendo tempestivamente la sentenza conserva un valore concreto e non si riduce, come le gride manzoniane, a un proclama destinato a restare lettera morta.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.