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Il codice disciplinare aziendale

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17/11/2015

Perchè l'impresa deve adottare un suo codice disciplinare aziendale? Le previsioni del codice disciplinare aziendale, con l’entrata in vigore della legge Fornero del mese di luglio 2012, vincolano il potere decisionale del giudice che adesso le deve applicare e considerare come se fossero legge.

La legge Fornero é rigida in entrata perché ha limitato  il contratto a progetto, il lavoro intermittente e ha disciplinato in modo rigoroso il contratto con partita IVA, ridotta la ricorribilità al contratto di associazione in partecipazioni e alle prestazioni occasionali. Ma la legge Fornero é molto più flessibile sull'uscita dal lavoro e cioè nelle intimazioni dei  licenziamento rispetto a prima. 

La flessibilità ha uno dei suoi aspetti nel licenziamento disciplinare. Il codice disciplinare con la nuova disciplina sul licenziamento é essenziale per l'azienda; l'azienda che non sa sfruttare le opportunità che le offre la legge Fornero subisce le ristrettezze introdotte dalla nuova legge sulle figure contrattuali ma non usufruisce delle  opportunità in uscita e nella gestione complessiva del rapporto di lavoro.

Perché adottare il codice disciplinare aziendale? Semplicemente perché nel caso in cui il codice disciplinare aziendale punisca con il licenziamento quella particolare infrazione commessa dal lavoratore, il giudice non avrà più la possibilità di potersi discostare da questa valutazione del codice sulla gravità e sulla idoneità del fatto a risolvere il rapporto di lavoro. Prima della legge Fornero, il giudice non era vincolato. Il giudice poteva ben discostarsi anche in modo clamoroso non solo dal codice aziendale ma anche dalle previzioni del contratto collettivo e ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro.

Adesso non è più così. Nel codice disciplinare aziendale si può ben prevedere che il lavoratore che incorra per la terza volta nella sanzione per essersi presentato in ritardo al posto di lavoro può essere licenziamento con o senza preavviso. Se é licenziato il giudice non potrà mai annullare quel licenziamento perché ritenuto sproporzionato. Il giudice è vincolato, legato alle previsioni del codice disciplinare aziendale. É un principio giuridico affermato nella legge fornero che nel nostro panorama giuridico é semplicemente rivoluzionario rispetto al passato. Il potere discrezionale del giudice con questa nuova normativa semplicemente non esiste più. Il codice disciplinare aziendale per avere questi effetti occorre che sia ben elaborato e predisposto e che sia rispettoso dei principi generali del diritto del lavoro e dell'ordinamento giuridico e delle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro.  Il codice disciplinare deve integrarsi perfettamente con le previsioni disciplinari del contratto nazionale di lavoro. Evidentemente le norme del codice disciplinare aziendale non devono porsi in contrasto con il contratto collettivo ma devono essere omogenee con le previsioni del contratto collettivo, si devono integrare le una con le altre. Il codice disciplinare deve essere chiaro e intellegibili a tutti. Occorre evitare disposizioni confuse e contraddittorie. 

Il codice disciplinare aziendale deve contenere una parte dedicata alle prescrizioni, una parte alle sanzioni  e una parte alla procedura che si deve seguire per contestare il fatto. Questo codice deve essere affisso sempre in modo ben visibile e in luogo accessibile a tutti. Tutte le sue pagine devono essere leggibili. Si consiglia di metterlo in una bacheca, sotto vetro e chiusa a chiave per far si che si sin modo permanente esposto alle maestranze. Guai a non tenere affisso questo codice. La sua mancata affissione può comportare la nullità di qualsiasi sanzione.

Il codice disciplinare aziendale non ha necessità di essere negoziato con le organizzazioni sindacali. Il codice disciplinare é espressione del potere organizzativo e di direzione dell'impresa. Il codice aziendale é semplicemente adottato dalla azienda. 

E' opportuno che in occasione delle nuove assunzioni, la lettera di assunzione contenga un riferimento chiaro al codice disciplinare adottato in azienda che il nuovo assunto si impegna a osservare. In questo modo tutte le norme del codice disciplinare assurgono anche al ruolo di clausole risolutive espresse del contratto di lavoro.  É  consigliabile far sottoscrivere allo stesso lavoratore una copia del codice disciplinare per presa visione ed accettazione. Quelle violazioni del codice faranno così parte integrante del contratto di lavoro.

 

Le imprese, per fortuna dei lavoratori, non hanno colto la novità introdotta dalla legge Fornero che non hanno saputo interpretare.

Sono rare le imprese che si dotano di un codice disciplinare e che provvedano ad adottarlo secondo i principi dello statuto dei lavoratori a tutela dell'impresa e della stessa persona e dignità del lavoratore che deve poter conoscere le norme alle quali si deve attenere.

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 Diritto del lavoro — In questo sito trattiamo in modo sistematico gli istituti del diritto del lavoro (fonti, presupposti, effetti) e pubblichiamo una selezione ragionata di giurisprudenza realmente operativa. Il tutto con particolare attenzione sulla Lombardia: decisioni di Corti d’Appello e Tribunali del territorio, baricentro del diritto vivente per volume di cause e specializzazione dei magistrati. Le controversie si definiscono soprattutto nei giudizi di merito; la Cassazione interviene su motivi di legittimità assai circoscritti. Offriamo sintesi tecniche, massime giurisprudenziali  utili e rimandi ai testi integrali.

Numeri chiari, giustizia più rapida

I giudici del lavoro, nei tribunali e nelle corti d’appello, non amano confrontarsi con i numeri. Quando una causa richiede conteggi, la prassi è quasi sempre la stessa: nominare un consulente tecnico d’ufficio e adeguarsi alle sue conclusioni. Ma questo significa allungare i tempi e appesantire il procedimento con costi ulteriori.
Proprio perché questa è la realtà, il giuslavorista ha un dovere in più: presentare la parte economica del ricorso in modo chiaro, lineare e subito comprensibile. Se le pretese o le contestazioni sono esposte con semplicità e precisione, la consulenza tecnica può diventare inutile.
È un compito che non si può ignorare. Difendere un lavoratore o un’azienda significa anche saper trasformare principi giuridici in cifre leggibili, senza zone d’ombra. Il giuslavorista si misura qui: nello sforzo costante di rendere trasparenti i numeri della causa, perché solo numeri chiari possono portare a decisioni corrette con il diritto e le previsioni del CCNL.

La rapidità come obbligo dello studio 

Nel diritto del lavoro la celerità è imprescindibile. La legge prevede che, dopo l’impugnazione di un licenziamento o di un trasferimento, il ricorso debba essere depositato entro 180 giorni: decorso tale termine, il diritto si perde. È una scansione temporale rigida, che impone al lavoratore di non lasciare che il tempo eroda la propria tutela.
 
 

La celerità come esigenza concreta

L’urgenza non riguarda solo i provvedimenti cautelari, ma anche le controversie in materia di differenze retributive e risarcimenti. In un contesto caratterizzato da appalti ed esternalizzazioni, accade frequentemente che le imprese appaltatrici cessino l’attività o si cancellino dal registro delle imprese subito dopo aver concluso l’affare, lasciando i lavoratori privi di un interlocutore effettivo. In questi casi, la tempestività dell’azione è decisiva. Solo intervenendo rapidamente è possibile preservare l’effettività della tutela giurisdizionale ed evitare che la decisione giudiziale si trasformi, come le gride manzoniane, in un enunciato privo di reale efficacia.

Buste paga e contratti collettivi: una specializzazione indispensabile

Nel diritto del lavoro, applicare correttamente i contratti collettivi e redigere le buste paga con precisione non è un dettaglio: è una linea di confine tra la tutela dei diritti e il rischio concreto di contenziosi. Per il lavoratore significa poter confidare che chi legge quei numeri veda anche ciò che non è detto: scatti di anzianità, indennità, straordinari, clausole contrattuali speciali — tutto ciò che si nasconde dietro le cifre.
Per l’azienda, invece, un errore — anche minimo — può costare doppiamente: dovrà ripagare somme già versate in difetto e versare differenze che il giudice riconosce per mancata corretta applicazione del contratto collettivo. In altri termini: un “risparmio scorretto” oggi può trasformarsi in un esborso ben più grave domani.
Ecco perché la specializzazione tecnica in contratti collettivi e paghe non è una mera opzione: è un’assicurazione per chi tutela i diritti dei lavoratori e una protezione per chi assume l’onere della compliance aziendale.

 

 

  La nostra forza: istituti retributivi  e numeri, un sapere unitario

 Leggere e interpretare le previsioni economiche di un contratto collettivo non è mai semplice. Non basta scorrere le tabelle: occorre   tradurre principi giuridici astratti nei calcoli che incidono sui diversi istituti retributivi. È un passaggio complesso, che richiede   conoscenza tecnica e visione giuridica.
 La difficoltà sta proprio qui: coniugare l’astrattezza del concetto con la concretezza del numero. È un’operazione che non può essere   spezzata, né divisa tra più mani. Se la si frammenta, si rischia di perdere la piena comprensione del sistema.
La nostra forza nasce da questa consapevolezza: costruiamo in modo unitario istituti giuridici e proiezioni economiche, senza scollature tra teoria e pratica. Diritto del lavoro e numeri camminano insieme, in un’unica lettura. Ed è proprio questa integrazione che rende il nostro lavoro affidabile, solido e capace di dare risposte certe a lavoratori e imprese.