La contestazione di addebito disciplinare

La contestazione di addebito è la porta d’ingresso obbligatoria per ogni sanzione disciplinare che vada oltre il rimprovero verbale. Non è burocrazia: è il modo con cui si garantisce che il lavoratore sappia cosa gli viene imputato, da quando e in base a quali regole, e che l’azienda decida dopo aver ascoltato la difesa. Qui sotto trovi l’istituto spiegato in modo consequenziale: prima la norma generale (art. 7 Statuto dei lavoratori), poi la procedura, quindi le integrazioni dei principali CCNL e, infine, gli errori che fanno cadere la sanzione.

1) La regola generale (art. 7 Statuto dei lavoratori): la cornice che vale per tutti

L’art. 7 fissa cinque pilastri.

Pubblicità delle regole. Le infrazioni disciplinari, le sanzioni e il percorso procedurale devono essere resi conoscibili a tutti prima dei fatti (affissione in luogo accessibile o mezzo equivalente, ad es. intranet). Se il codice non è pubblicato, la sanzione parte già zoppa.

1.  Nessuna sanzione oltre il rimprovero verbale senza una contestazione scritta che descriva i fatti in modo specifico (chi, cosa, quando, dove, come) e senza dare al lavoratore la possibilità di difendersi, anche con l’assistenza sindacale.

Dilazione minima. Tra contestazione scritta e sanzione devono passare almeno cinque giorni: è il tempo tecnico per preparare le giustificazioni e chiedere l’audizione.

Limiti alla misura della sanzione. La multa non può superare quattro ore di retribuzione base; la sospensione non può superare dieci giorni. Vietate le sanzioni che cambiano in modo definitivo il rapporto (niente “demansionamenti punitivi”).

Impugnazione rapida e oblio. Entro venti giorni dalla sanzione, il lavoratore può chiedere un Collegio di conciliazione e arbitrato; la sanzione resta sospesa fino alla decisione. Dopo due anni, la sanzione non può più essere considerata per alcun effetto. Le stesse garanzie valgono anche se l’esito è un licenziamento disciplinare.

2) Come si svolge la procedura: una sequenza lineare

a) Prima dei fatti: il codice disciplinare deve essere pubblicato e coerente con il CCNL applicato. Senza pubblicità, la sanzione è attaccabile.

b) Contestazione scritta: quando l’azienda ha conoscenza del fatto, formula una contestazione tempestiva e specifica. Specifica vuol dire che il lavoratore deve poter capire subito di cosa si parla: date, luoghi, condotte, regole violate. Se emergono elementi nuovi, si fa una nuova contestazione; non si “cambiano le carte in tavola” dentro la stessa.

c) Difesa: dal giorno di ricezione della contestazione decorre la finestra difensiva. La legge impone che non si sanzioni prima di cinque giorni; alcuni CCNL fissano anche come e quando chiedere l’audizione. L’assistenza sindacale va sempre consentita.

d) Decisione motivata: al termine della finestra difensiva l’azienda decide. La decisione deve essere motivata e comunicata con un mezzo che certifichi la ricezione (raccomandata/PEC). I termini di chiusura sono spesso fissati dal CCNL (vedi §3): se scadono, la sanzione può cadere o le giustificazioni si intendono accolte.

e) Impugnazione: chi riceve la sanzione può attivare il Collegio entro venti giorni (effetto sospensivo) o rivolgersi al giudice.

Questa sequenza – pubblicità → contestazione → difesa → decisione → eventuale impugnazione – è la traccia da rispettare sempre. Il resto (termini stringenti, dettagli operativi) lo mette il CCNL.

3) Cosa aggiungono i principali CCNL: tempi, soglie, conseguenze

I CCNL non possono togliere tutele; possono però stringere i tempi, tipizzare meglio i casi e fissare decadenze. Ecco come si muovono i contratti più diffusi.

Commercio – Confcommercio

• Misure: biasimo verbale/scritto; multa fino a 4 ore; sospensione fino a 10 giorni; licenziamento per i casi previsti.
• Pubblicità: affissione o strumento equipollente (intranet accessibile).
• Chiusura del procedimento: la sanzione va comunicata entro 15 giorni dalla scadenza del termine per le controdeduzioni; possibile proroga di 30 giorni se preannunciata per iscritto prima della scadenza. La comunicazione dev’essere tracciabile (raccomandata/PEC).

L’effetto pratico: la finestra difensiva (minimo legale 5 giorni) e il termine di 15 giorni costringono a calendari interni precisi. Se si sfora, la sanzione si espone a censure.

Trasporto Merci – Industria

• Misure: rimprovero; multa fino a 3 ore; sospensione da 1 a 10 giorni (graduata).
• Termini perentori “20–10–20”:
  contestazione entro 20 giorni dalla conoscenza del fatto → 10 giorni al lavoratore per difendersi → sanzione entro 20 giorni dalla scadenza dei 10.
• Oblio “accorciato”: 18 mesi per richiami, 22 mesi per multa/sospensione.

L’effetto pratico: se l’azienda non rispetta i 20–10–20, la sanzione è a rischio. È il CCNL più “temporizzato”.

Metalmeccanica – Industria

• Misure: richiamo; ammonizione; multa fino a 3 ore; sospensione fino a 3 giorni; licenziamento per mancanze tipizzate.
• Snodo chiave: se la sanzione non viene comminata entro 6 giorni dopo la scadenza del termine per le giustificazioni, le giustificazioni si intendono accolte.

L’effetto pratico: qui la decadenza è severa. Chi decide tardi… non decide: il procedimento si chiude di fatto a favore del lavoratore.

Gomma – Industria

• Misure: richiamo; ammonizione; multa fino a 3 ore; sospensione fino a 3 giorni (elevabile con accordo territoriale).
• Termine di chiusura: 10 giorni dopo le giustificazioni; se scadono senza provvedimento, le giustificazioni si intendono accolte, salvo che l’azienda, entro quel termine, comunichi per iscritto di non avere ancora tutti gli elementi (in tal caso il termine si sospende).

L’effetto pratico: anche qui il tempo è sostanza. Serve una gestione istruttoria rapida e documentata.

4) Il criterio di fondo: proporzionalità, specificità, tempestività

Tre parole tengono in piedi la procedura.

Proporzionalità. La sanzione deve essere adeguata al fatto e coerente con la scala prevista da legge e CCNL. Multa e sospensione hanno limiti massimi legali; alcuni CCNL li restringono (ad es. sospensione massima di tre giorni in Metalmeccanica e Gomma).

Specificità. La contestazione deve permettere una difesa concreta. Indicazioni vaghe (“condotta scorretta”, “scarso rendimento”) senza fatti, date e regole violate non bastano. Se emergono elementi nuovi, si fa una nuova contestazione, non si “aggiusta” quella vecchia.

Tempestività. La contestazione deve seguire in tempi ragionevoli la conoscenza del fatto; in Trasporto Merci il tempo è fissato: 20 giorni. Nei settori senza un numero “chiuso”, l’inerzia svuota il nesso tra comportamento e sanzione.

5) Un esempio semplice (per capire la linea del tempo)

Il responsabile rileva il 10 aprile un uso improprio dell’auto aziendale accaduto il 7 aprile.

• In un’azienda del Trasporto Merci, la contestazione deve partire entro 30 aprile (20 giorni dalla conoscenza). Il lavoratore ha 10 giorni per difendersi. La sanzione, se c’è, deve essere adottata entro altri 20 giorni dalla fine dei dieci.
• In Metalmeccanica, dopo la difesa si hanno 6 giorni per decidere: se si lascia scadere, le giustificazioni si intendono accolte.
• In Commercio, la decisione deve arrivare entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato per le controdeduzioni (con possibile proroga scritta di 30).
  In tutti i casi, tra contestazione e sanzione devono trascorrere almeno cinque giorni e la comunicazione deve essere motivata e tracciabile.

6) Gli errori che fanno cadere tutto (e come evitarli)

Codice disciplinare non pubblicato. Senza pubblicità preventiva, l’impalcatura crolla. Pubblicare e mantenere aggiornato è il primo dovere.

Contestazione generica o “mobile”. Se non è chiaro cosa si contesta, la difesa è impossibile. Mai cambiare il fatto in corsa: se spunta un elemento nuovo, nuova contestazione.

Tempi sforati. In Trasporto Merci, ignorare il 20–10–20 è fatale; in Metalmeccanica oltre i 6 giorni post-difese la partita è chiusa; in Gomma il limite è 10 giorni salvo sospensione motivata; in Commercio 15 giorni (prorogabili 30 con preavviso scritto). La regola è una: calendario alla mano.

Sanzioni fuori scala. Multa oltre 4 ore o sospensione oltre 10 giorni sono oltre la legge; se il CCNL prevede limiti più bassi (3 giorni), valgono quelli.

Licenziamento disciplinare “senza filtro”. Anche il recesso punitivo deve attraversare la stessa procedura: contestazione, difesa, tempi. Saltarla espone all’invalidità.

7) Conclusione: perché conviene rispettare la traccia

Una contestazione fatta bene riduce il contenzioso e protegge entrambi: l’azienda esercita il potere disciplinare in modo trasparente e proporzionato; il lavoratore ha una vera chance di spiegarsi. La legge mette i paletti, i CCNL li rendono operativi con tempi e conseguenze. È semplice: regole chiare, tempi certi, motivazioni in ordine. Se la procedura sta in piedi, sta in piedi anche la sanzione. Se cede un anello, cade tutto.