Patto di prova: la ripetizione in due successivi contratti non sempre è illegittima
27/12/2019
La ricorrente aveva instaurato una controversia presso il Tribunale di Roma deducendo di essere stata assunta con contratto a tempo determinato il 17 gennaio 2002, e di avere sottoscritto, il 14 luglio 2006, un verbale di conciliazione in sede sindacale, nel quale, a fronte della rinuncia ad ogni pretesa relativa a quel contratto, era stata inserita in una graduatoria dalla quale Poste italiane avrebbe attinto per il reclutamento del personale. Con decorrenza 15 settembre 2008, quindi, la ricorrente aveva stipulato un contratto a tempo pieno ed indeterminato, ma dopo soli pochi mesi, Poste Italiane le aveva comunicato il recesso dal contratto. La ricorrente impugnò tale atto di recesso, deducendone l’illegittimità e chiedendo la condanna della datrice di lavoro alla reintegrazione ex art. 18 l. .n. 300/1970. La domanda venne accolta dal Tribunale, mentre la Corte d’Appello riformò la pronuncia di primo grado, accogliendo il gravame proposto dalla società datrice di lavoro.
La ricorrente, fra i vari motivi di legittimità rilevati dinanzi alla corte, ha evidenziato, in particolare, l’illegittimità del licenziamento per nullità del patto di prova a seguito della mancata indicazione delle mansioni specifiche alle quali sarebbe stata addetta, non essendo sufficiente la generica indicazione di mansioni identiche a quelle già espletate con il contratto di lavoro a tempo determinato e, pertanto, non richiedenti patto di prova.
In punto di diritto, la Corte di Cassazione ha statuito che “nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l'interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, dovendosi ritenere l’illegittimità del fatto ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore del medesimo datore di lavoro”, con la conseguenza che “la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile se essa, in base all'apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all'imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l'intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute (Cass., n. 10440 del 2012).”
Infatti, la Corte ha precisato che la prestazione relativa al primo contratto aveva avuto una durata di soli tre mesi, ma soprattutto che tra la cessazione di efficacia del primo contratto e l'inizio del secondo era trascorso un notevole lasso di tempo (circa sei anni e mezzo) durante il quale la strumentazione, le procedure e le modalità di svolgimento del servizio di recapito erano state ragionevolmente oggetto di trasformazione ed evoluzione, in ciò legittimando un nuovo patto di prova sulle medesime mansioni.
(Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 19043/15; depositata il 25 settembre)
Il contratto di appalto.
L'appalto è il contratto con il quale un soggetto assume l'obbligo di eseguire un servizio o prestare un’ opera in contropartita di un corrispettivo. L'appalto è genuino quando l'appaltatore è un vero imprenditore perché assume il rischio della realizzazione dell'opera o del servizio promesso, impiega nell'appalto una propria organizzazione di mezzi, ed è in possesso della necessaria specializzazione e della professionalità per rendere il servizio o l'opera promessi. (Decreto legislativo numero 276/2003 articolo 29 e codice civile articolo 1655)
Sicurezza sul lavoro.
Nell'esecuzione del contratto di appalto bisogna adottare tutte quelle misure che secondo la specialità del lavoro e la tecnica appaiono idonee a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Il committente deve accertare l'idoneità professionale dell'appaltatore ad eseguire i lavori, deve informare l'impresa appaltatrice sui rischi presenti sul luogo di lavoro, deve cooperare con l'impresa appaltatrice nel redigere il documento di valutazione dei rischi.Il committente deve cooperare durante l'esecuzione del contratto ad attuare le misure di prevenzione e protezione coordinandosi con l'impresa appaltatrice. La clausola contenuta nel contratto di appalto di esonero del committente da ogni responsabilità in materia di tutela della salute è priva di efficacia perché contraria alle norme di ordine pubblico. Il committente ha un obbligo forte e incondizionato in materia di sicurezza sul lavoro anche se cede a terzi una parte o tutta l'attività. (Articolo 26 del decreto legislativo numero 81/2008 e decreto legislativo numero 106/2009)
L'obbligo solidale
L'appaltante e l'appaltatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori impiegati nell'appalto il trattamento retributivo e contributivo previsto per legge. Condizione essenziale per l'esistenza di questo obbligo di solidarietà e che il committente eserciti un'attività di impresa o professionale. Chi non esercita queste attività, non è obbligato in via solidale. Il lavoratore che intende agire nei confronti dell'appaltante per la soddisfazione dei suoi crediti deve proporre azione giudiziaria entro 2 anni dalla cessazione dell'appalto. Se non osserva questo termine decadde da ogni diritto. (Articolo 29 decreto legislativo 276/2003).
Somministrazione illecita di manodopera
Se il contratto di appalto non è genuino ed il lavoratore di fatto è gestito e diretto dall'appaltante, si ha una somministrazione illecita di mano d'opera se l'appaltante non risulta essere impresa autorizzata all'esercizio dell'attività di somministrazione di lavoro. In questo caso il lavoratore avrà il diritto di essere considerato direttamente alle dipendenze dell'impresa appaltante che si presenta come il vero ed effettivo datore di lavoro. (Decreto legislativo numero 276/2003).