Il nuovo lavoro occasionale per le imprese e i professionisti che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato.
21/07/2017
Dopo aver evitato il referendum sul lavoro occasionale, il Parlamento ha emanato improvvisamente una nuova legge, diversa dalla prima. Innanzitutto, al lavoro occasionale, non possono far ricorso le imprese che operano nel settore agricolo, dell’edilizia, e per eseguire appalti di opere o di servizi, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati alle loro dipendenze. Le altre imprese, invece, unitamente ai professionisti, possono ricorrere al lavoro occasionale a condizione che non abbiano alle loro dipendenze più di cinque addetti.
I nuovi principi per le imprese e i professionisti che occupano fino a cinque dipendenti a tempo indeterminato e che vogliono ricorrere al lavoro occasionale possono essere così sintetizzati.
Non possono essere stipulati contratti di lavoro occasionale con quei collaboratori che abbiano in corso o abbiano cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa con lo stesso committente. Occorre che il collaboratore, se già lavorativamente conosciuto dall’impresa, sia un vecchio collaboratore e non abbia altri e contestuali rapporti di collaborazione con lo stesso committente. L’impresa non può remunerare per dei lavori occasionali i suoi dipendenti ricorrendo alla nuova figura.
L’impresa e il professionista, che occupano fino a cinque dipendenti, non possono usufruire della prestazione di collaboratori occasionali erogando complessivamente, per ogni anno civile, che va dal 1 gennaio al 31 dicembre, compensi variabili che complessivamente nella sua contabilità superino il limite lordo di € 5000. Ogni singolo collaboratore occasionale, inoltre, non può oltrepassare il compenso lordo annuo di € 2500, riscosso pro capite da ogni singolo committente, con il limite massimo complessivo di euro 5000 annue. L’impresa e il professionista possono avere anche 10 o più collaboratori occasionali, in un anno civile, ma il compenso complessivo loro erogato non deve mai superare la soglia massima lorda dei € 5000 e ogni singolo collaboratore utilizzato nell’anno non può superare la soglia massima lorda di € 2500.
Il collaboratore, nell’anno civile, ben può collaborare in modo occasionale con più committenti ma il suo compenso annuo complessivo come occasionale non deve mai superare la soglia lorda di € 5000 e da ogni singolo committente non deve percepire più della somma lorda di € 2500.
Che cosa succede se il lavoratore occasionale percepisce nell’anno civile un compenso superiore a 2500 euro o effettua una prestazione complessivamente superiore a 280 ore nell’anno? Il rapporto di lavoro, come sanzione, si trasforma automaticamente e per legge in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno a carico dell'impresa che ha dato origine alla violazione.
Che cosa succede alle aziende che ricorrono al lavoro occasionale nei casi in cui questo ricorso è escluso per legge ( agricoltura, edilizia, appalti) ma non superano il limite retributivo annuo e il limite delle 280 ore annue lavorate? Sono punite con una sanzione amministrativa che va da 500 a 2500 euro per ogni giorno di lavoro effettuato in violazione della legge. Si tratta di una sanzione amministrativa che può assumere dimensioni considerevoli.
Che cosa succede se a superare i limiti retributivi e di ore lavorate è una impresa del settore agricolo, edilizia e appalti? Deve assumere i lavoratori occasionali con contratto a tempo pieno e a tempo indeterminato e deve subire in aggiunta le pesanti sanzioni amministrative che abbiamo indicato.
Per concludere: il lavoro occasionale così come individuato dalla nuova legge è una figura alla quale si può ricorrere in modo corretto assai raramente come raramente appaiono le comete nel nostro firmamento celeste. La durezza delle sanzioni concorre a scoraggiare il ricorso a questo istituto.
Il patto di prova, contenuti e forma
In occasione della stipulazione di un contratto di lavoro subordinato, le parti possono ben convenire che l’assunzione avvenga con il patto di prova. Inserire in un contratto di lavoro questo patto significa che il datore di lavoro e il lavoratore prima della scadenza del termine finale della prova, possono decidere di sciogliersi liberamente dal contratto. Lo scioglimento può avvenire dall’oggi al domani, senza alcuna conseguenza negativa per il soggetto che assume l’iniziativa di farlo. Chi si scioglie dal rapporto di lavoro non deve dare alcun preavviso e non deve pagare alcuna indennità sostitutiva. Il datore di lavoro non deve dare la prova della sussistenza di un giustificato motivo o di una giusta causa per poter intimare il licenziamento.
Il patto di prova, però, per essere valido e produrre gli effetti che abbiamo indicato, richiede dei requisiti di forma e di sostanza che possiamo così sintetizzare. Innanzitutto, il patto di prova deve essere concluso in forma scritta. Questa forma è un elemento essenziale. Se le parti dovessero stipulare il patto in forma verbale quel patto sarebbe semplicemente nullo. Non vale niente, come se non fosse mai stato concluso e voluto dalle parti. La nullità del patto di prova significa che il rapporto di lavoro è diventato definitivo e per essere risolto per iniziativa dell’azienda occorrono i rigorosi requisiti previsti dalla legge sulla giustificazione del licenziamento.
Un ulteriore requisito essenziale per la validità del patto di prova è costituito dalla indicazione delle mansioni che dovranno essere oggetto della prova. Le mansioni devono essere ben individuate e specificate nella lettera di assunzione. Le mansioni possono essere individuate anche con il semplice richiamo al contratto collettivo e all’inquadramento. Ma il contratto collettivo così richiamato deve fornire una conoscenza certa delle specifiche mansioni che dovranno essere oggetto della prova e che il lavoratore è chiamato a svolgere. Se il contratto collettivo in quel livello dovesse prevedere diversi profili professionali, la validità del patto di prova è seriamente compromessa.
Nei mesi o nei giorni della prestazione lavorativa, il lavoratore deve essere effettivamente adibito alle mansioni indicate nella lettera di assunzione. Lealtà esige che le mansioni svolte per provarsi reciprocamente debbano essere quelle volute e indicate nell’atto sottoscritto dalle parti.
La durata della prova varia da contratto collettivo a contratto collettivo e con riferimento al livello di inquadramento attribuito al lavoratore. Più alto è il livello più lungo può essere il patto di prova. La prova di un quadro ha necessità di un periodo di reciproca osservazione più lungo rispetto ad un operaio chiamato a svolgere mansioni semplici e ripetitive. La durata massima non può superare i sei mesi. La durata della prova può essere inferiore rispetto a quella indicata dal contratto collettivo ma non può superare la durata massima prevista dal contratto collettivo.
Il patto di prova può essere inserito anche in un contratto a tempo determinato oppure in un contratto a part time o anche in un contratto a part time e a tempo determinato. La durata della prova in un contratto a tempo determinato può essere più contenuto temporalmente rispetto a un contratto a tempo indeterminato. Per conoscere l’effettiva disciplina bisogna sempre far riferimento al contratto collettivo che si applica al rapporto di lavoro e attenersi scrupolosamente alle sue indicazioni.
Concluso il contratto le parti hanno l’obbligo di esperire la prova per un congruo termine di reciproca osservazione. Lo esige la buona fede nell’esecuzione del contratto.
Un patto di prova ben fatto non fa sorgere problemi nel caso in cui l’azienda prima della scadenza del termine decida di risolvere il rapporto di lavoro. Nel caso in cui il patto dovesse essere nullo e l’impresa dovesse occupare più di 15 addetti, al lavoratore illegittimamente licenziato spetta un risarcimento del danno che va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità. Se l’impresa è di dimensioni più contenute il risarcimento va da due a sei mensilità della retribuzione. In tutti i casi la retribuzione mensile si calcola facendo riferimento alla retribuzione utile per il calcolo del tfr. Nella realtà sono frequenti i casi di nullità del patto di prova per assenza dei requisiti che abbiamo indicato. I principi sono chiari ma la loro esistenza non sempre è ben conosciuta da chi nell’azienda gestisce le assunzioni e conclude i contratti di lavoro.