La metropolitana condannata a risarcire i danni: le portiere erano prive di misure anti schiacciamento.
25/03/2017
Una trasportata convenne in giudizio l'Azienda Trasporti Milanese (A.T.M.) s.p.a. chiedendo il risarcimento dei danni che aveva subito a causa del malfunzionamento delle porte di un treno della metropolitana; dedusse che, al momento della discesa dal convoglio, era rimasta imprigionata tra i due battenti, che si erano chiusi automaticamente, e aveva riportato lesioni personali. L’Atm resistette alla pretesa negando ogni responsabilità. Il Tribunale di Milano rigettò la domanda sul rilievo che la negligenza dimostrata dalla trasportata nell'ignorare le segnalazioni acustiche e nel violare il divieto di interporre ostacoli alla chiusura delle porte aveva liberato la controparte dalla presunzione di colpevolezza da cui era gravata ex art. 1681 c.c.. La sentenza è stata integralmente confermata dalla Corte di Appello. La trasportata danneggiata ha proposto ricorso per cassazione.
La corte di Cassazione ha accolto la domanda affermando il seguente principio.
Per la Corte di Cassazione, la Corte di appello “ ha considerato la negligenza della trasportata quale fattore idoneo a sollevare il vettore dall'onere di dimostrare di avere adottato tutte le misure idonee ad evitare il danno, onere finalizzato a superare la presunzione su di esso gravante ex art. 1681 c.c.; in tal modo ha però confuso il piano del possibile concorso colposo della vittima con quello del superamento della presunzione, in una situazione in cui - per le modalità del fatto - la condotta della trasportata non appariva tale da determinare - ex se - il superamento della presunzione (come, invece, nelle ipotesi considerate da Cass. n. 9593/2011 e da Cass. n. 13635/2001). Si vuol dire -in altri termini- che il fatto che la donna non si sia attenuta alle segnalazioni acustiche e al dovere di non interporre ostacoli alla chiusura nulla toglie al fatto che - in presenza di dispositivi anti schiacciamento - le portiere non si sarebbero dovute chiudere e che il macchinista non avrebbe dovuto far ripartire il treno prima di avere verificato la completa chiusura delle porte di tutti i convogli e che, in relazione a questi due profili, la Corte non ha accertato che l'A.T.M. avesse "adottato tutte le misure idonee a evitare il danno". Deve infatti ribadirsi che, nel contratto di trasporto di persone, il viaggiatore danneggiato ha l'onere di provare, oltre all'esistenza e all'entità del danno, il nesso esistente fra il trasporto e l'evento dannoso, mentre incombe al vettore, al fine di liberarsi della presunzione di responsabilità posta a suo carico dall'art. 1681, primo comma c.c., la prova che l'evento dannoso era imprevedibile e non evitabile usando l'ordinaria diligenza, ferma restando la possibilità che l'eventuale condotta colposa del danneggiato assuma rilievo ai sensi della previsione dell'art. 1227 c.c. (cfr. Cass. n. 11194/2003).”
(Corte di Cassazione, sez. III Civile, sentenza n. 249/17; depositata il 10 gennaio)
Il patto di prova, contenuti e forma
In occasione della stipulazione di un contratto di lavoro subordinato, le parti possono ben convenire che l’assunzione avvenga con il patto di prova. Inserire in un contratto di lavoro questo patto significa che il datore di lavoro e il lavoratore prima della scadenza del termine finale della prova, possono decidere di sciogliersi liberamente dal contratto. Lo scioglimento può avvenire dall’oggi al domani, senza alcuna conseguenza negativa per il soggetto che assume l’iniziativa di farlo. Chi si scioglie dal rapporto di lavoro non deve dare alcun preavviso e non deve pagare alcuna indennità sostitutiva. Il datore di lavoro non deve dare la prova della sussistenza di un giustificato motivo o di una giusta causa per poter intimare il licenziamento.
Il patto di prova, però, per essere valido e produrre gli effetti che abbiamo indicato, richiede dei requisiti di forma e di sostanza che possiamo così sintetizzare. Innanzitutto, il patto di prova deve essere concluso in forma scritta. Questa forma è un elemento essenziale. Se le parti dovessero stipulare il patto in forma verbale quel patto sarebbe semplicemente nullo. Non vale niente, come se non fosse mai stato concluso e voluto dalle parti. La nullità del patto di prova significa che il rapporto di lavoro è diventato definitivo e per essere risolto per iniziativa dell’azienda occorrono i rigorosi requisiti previsti dalla legge sulla giustificazione del licenziamento.
Un ulteriore requisito essenziale per la validità del patto di prova è costituito dalla indicazione delle mansioni che dovranno essere oggetto della prova. Le mansioni devono essere ben individuate e specificate nella lettera di assunzione. Le mansioni possono essere individuate anche con il semplice richiamo al contratto collettivo e all’inquadramento. Ma il contratto collettivo così richiamato deve fornire una conoscenza certa delle specifiche mansioni che dovranno essere oggetto della prova e che il lavoratore è chiamato a svolgere. Se il contratto collettivo in quel livello dovesse prevedere diversi profili professionali, la validità del patto di prova è seriamente compromessa.
Nei mesi o nei giorni della prestazione lavorativa, il lavoratore deve essere effettivamente adibito alle mansioni indicate nella lettera di assunzione. Lealtà esige che le mansioni svolte per provarsi reciprocamente debbano essere quelle volute e indicate nell’atto sottoscritto dalle parti.
La durata della prova varia da contratto collettivo a contratto collettivo e con riferimento al livello di inquadramento attribuito al lavoratore. Più alto è il livello più lungo può essere il patto di prova. La prova di un quadro ha necessità di un periodo di reciproca osservazione più lungo rispetto ad un operaio chiamato a svolgere mansioni semplici e ripetitive. La durata massima non può superare i sei mesi. La durata della prova può essere inferiore rispetto a quella indicata dal contratto collettivo ma non può superare la durata massima prevista dal contratto collettivo.
Il patto di prova può essere inserito anche in un contratto a tempo determinato oppure in un contratto a part time o anche in un contratto a part time e a tempo determinato. La durata della prova in un contratto a tempo determinato può essere più contenuto temporalmente rispetto a un contratto a tempo indeterminato. Per conoscere l’effettiva disciplina bisogna sempre far riferimento al contratto collettivo che si applica al rapporto di lavoro e attenersi scrupolosamente alle sue indicazioni.
Concluso il contratto le parti hanno l’obbligo di esperire la prova per un congruo termine di reciproca osservazione. Lo esige la buona fede nell’esecuzione del contratto.
Un patto di prova ben fatto non fa sorgere problemi nel caso in cui l’azienda prima della scadenza del termine decida di risolvere il rapporto di lavoro. Nel caso in cui il patto dovesse essere nullo e l’impresa dovesse occupare più di 15 addetti, al lavoratore illegittimamente licenziato spetta un risarcimento del danno che va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità. Se l’impresa è di dimensioni più contenute il risarcimento va da due a sei mensilità della retribuzione. In tutti i casi la retribuzione mensile si calcola facendo riferimento alla retribuzione utile per il calcolo del tfr. Nella realtà sono frequenti i casi di nullità del patto di prova per assenza dei requisiti che abbiamo indicato. I principi sono chiari ma la loro esistenza non sempre è ben conosciuta da chi nell’azienda gestisce le assunzioni e conclude i contratti di lavoro.