Un calo del volume di affari non giustifica il licenziamento a fronte dell'assunzione di altri lavoratori
20/02/2023
La Corte di Appello di Potenza ha respinto la domanda di annullamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una addetta a mansioni di estetista con orario part-time pari a 24 ore settimanali, per l’esigenza di ridurre i costi di gestione e la necessità di dover procedere alla riorganizzazione dell'azienda.
La Corte di Appello, riformando la sentenza del tribunale, ha ritenuto sussistente la ragione organizzativa del licenziamento, avendo l’azienda dato prova del calo dei ricavi nell'anno con incidenza di circa il 10% sul fatturato complessivo, l'incremento dei costi del personale, le nuove assunzioni nel periodo precedente il licenziamento anche con l'esigenza di sopperire all'assenza della stessa lavoratrice, poi licenziata, che era assente per maternità. Per la Corte di Appello, inoltre, la scelta di licenziare quella lavoratrice rispetto ad altre, a parità di carichi di famiglia e di qualifica professionale, appariva corretta e rispettosa dei principi di buona fede e correttezza, a fronte del minor monte ore di lavoro svolto dalla stessa rispetto alle altre colleghe di lavoro.
Contro la sentenza, ha proposto ricorso in Cassazione la lavoratrice, lamentando che la Corte di Appello aveva omesso di considerare che il dato da valutare per verificare l'effettiva sopravvenuta congiuntura sfavorevole dell’azienda era da valutare con la comparazione degli utili ottenuti nei due anni e non già con la comparazione dei ricavi per lo stesso periodo. L'assunzione di tre lavoratrici, inoltre, ha spezzato il nesso di causalità tra l’assunta crisi economica dell’azienda e il licenziamento della lavoratrice.
La Cassazione ha dato ragione alla lavoratrice, ribadendo i principi giurisprudenziali che regolano la materia del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Per la Cassazione “In via generale, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, occorre che vi sia “a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che trova giustificazione nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.” Se il giudice dovesse accertare in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o per la pretestuosità della causale addotta.
Le ragioni poste a giustificazione del licenziamento possono essere anche “quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività”. Ma occorre sempre un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa.
Nel caso di specie, per la Cassazione, la valutazione del nesso di causalità tra esigenze di riorganizzazione del personale riferibili alla contrazione del fatturato e il licenziamento della lavoratrice data dalla Corte di Appello “non risulta coerente con l'assunzione di due lavoratrici […] effettuata a pochi mesi dal rientro della lavoratrice licenziata in azienda e che hanno inevitabilmente determinato l'incremento dei costi del personale” .
La decisione della Corte di Appello è stata così cassata e la causa è stata rinviata alla stessa Corte di Appello ma con composizione diversa per riesaminare nuovamente il caso applicando i principi giuridici affermati dalla Cassazione.
Il contratto di appalto.
L'appalto è il contratto con il quale un soggetto assume l'obbligo di eseguire un servizio o prestare un’ opera in contropartita di un corrispettivo. L'appalto è genuino quando l'appaltatore è un vero imprenditore perché assume il rischio della realizzazione dell'opera o del servizio promesso, impiega nell'appalto una propria organizzazione di mezzi, ed è in possesso della necessaria specializzazione e della professionalità per rendere il servizio o l'opera promessi. (Decreto legislativo numero 276/2003 articolo 29 e codice civile articolo 1655)
Sicurezza sul lavoro.
Nell'esecuzione del contratto di appalto bisogna adottare tutte quelle misure che secondo la specialità del lavoro e la tecnica appaiono idonee a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Il committente deve accertare l'idoneità professionale dell'appaltatore ad eseguire i lavori, deve informare l'impresa appaltatrice sui rischi presenti sul luogo di lavoro, deve cooperare con l'impresa appaltatrice nel redigere il documento di valutazione dei rischi.Il committente deve cooperare durante l'esecuzione del contratto ad attuare le misure di prevenzione e protezione coordinandosi con l'impresa appaltatrice. La clausola contenuta nel contratto di appalto di esonero del committente da ogni responsabilità in materia di tutela della salute è priva di efficacia perché contraria alle norme di ordine pubblico. Il committente ha un obbligo forte e incondizionato in materia di sicurezza sul lavoro anche se cede a terzi una parte o tutta l'attività. (Articolo 26 del decreto legislativo numero 81/2008 e decreto legislativo numero 106/2009)
L'obbligo solidale
L'appaltante e l'appaltatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori impiegati nell'appalto il trattamento retributivo e contributivo previsto per legge. Condizione essenziale per l'esistenza di questo obbligo di solidarietà e che il committente eserciti un'attività di impresa o professionale. Chi non esercita queste attività, non è obbligato in via solidale. Il lavoratore che intende agire nei confronti dell'appaltante per la soddisfazione dei suoi crediti deve proporre azione giudiziaria entro 2 anni dalla cessazione dell'appalto. Se non osserva questo termine decadde da ogni diritto. (Articolo 29 decreto legislativo 276/2003).
Somministrazione illecita di manodopera
Se il contratto di appalto non è genuino ed il lavoratore di fatto è gestito e diretto dall'appaltante, si ha una somministrazione illecita di mano d'opera se l'appaltante non risulta essere impresa autorizzata all'esercizio dell'attività di somministrazione di lavoro. In questo caso il lavoratore avrà il diritto di essere considerato direttamente alle dipendenze dell'impresa appaltante che si presenta come il vero ed effettivo datore di lavoro. (Decreto legislativo numero 276/2003).