Il codice disciplinare aziendale
17/11/2015
Perchè l'impresa deve adottare un suo codice disciplinare aziendale? Le previsioni del codice disciplinare aziendale, con l’entrata in vigore della legge Fornero del mese di luglio 2012, vincolano il potere decisionale del giudice che adesso le deve applicare e considerare come se fossero legge.
La legge Fornero é rigida in entrata perché ha limitato il contratto a progetto, il lavoro intermittente e ha disciplinato in modo rigoroso il contratto con partita IVA, ridotta la ricorribilità al contratto di associazione in partecipazioni e alle prestazioni occasionali. Ma la legge Fornero é molto più flessibile sull'uscita dal lavoro e cioè nelle intimazioni dei licenziamento rispetto a prima.
La flessibilità ha uno dei suoi aspetti nel licenziamento disciplinare. Il codice disciplinare con la nuova disciplina sul licenziamento é essenziale per l'azienda; l'azienda che non sa sfruttare le opportunità che le offre la legge Fornero subisce le ristrettezze introdotte dalla nuova legge sulle figure contrattuali ma non usufruisce delle opportunità in uscita e nella gestione complessiva del rapporto di lavoro.
Perché adottare il codice disciplinare aziendale? Semplicemente perché nel caso in cui il codice disciplinare aziendale punisca con il licenziamento quella particolare infrazione commessa dal lavoratore, il giudice non avrà più la possibilità di potersi discostare da questa valutazione del codice sulla gravità e sulla idoneità del fatto a risolvere il rapporto di lavoro. Prima della legge Fornero, il giudice non era vincolato. Il giudice poteva ben discostarsi anche in modo clamoroso non solo dal codice aziendale ma anche dalle previzioni del contratto collettivo e ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro.
Adesso non è più così. Nel codice disciplinare aziendale si può ben prevedere che il lavoratore che incorra per la terza volta nella sanzione per essersi presentato in ritardo al posto di lavoro può essere licenziamento con o senza preavviso. Se é licenziato il giudice non potrà mai annullare quel licenziamento perché ritenuto sproporzionato. Il giudice è vincolato, legato alle previsioni del codice disciplinare aziendale. É un principio giuridico affermato nella legge fornero che nel nostro panorama giuridico é semplicemente rivoluzionario rispetto al passato. Il potere discrezionale del giudice con questa nuova normativa semplicemente non esiste più. Il codice disciplinare aziendale per avere questi effetti occorre che sia ben elaborato e predisposto e che sia rispettoso dei principi generali del diritto del lavoro e dell'ordinamento giuridico e delle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro. Il codice disciplinare deve integrarsi perfettamente con le previsioni disciplinari del contratto nazionale di lavoro. Evidentemente le norme del codice disciplinare aziendale non devono porsi in contrasto con il contratto collettivo ma devono essere omogenee con le previsioni del contratto collettivo, si devono integrare le una con le altre. Il codice disciplinare deve essere chiaro e intellegibili a tutti. Occorre evitare disposizioni confuse e contraddittorie.
Il codice disciplinare aziendale deve contenere una parte dedicata alle prescrizioni, una parte alle sanzioni e una parte alla procedura che si deve seguire per contestare il fatto. Questo codice deve essere affisso sempre in modo ben visibile e in luogo accessibile a tutti. Tutte le sue pagine devono essere leggibili. Si consiglia di metterlo in una bacheca, sotto vetro e chiusa a chiave per far si che si sin modo permanente esposto alle maestranze. Guai a non tenere affisso questo codice. La sua mancata affissione può comportare la nullità di qualsiasi sanzione.
Il codice disciplinare aziendale non ha necessità di essere negoziato con le organizzazioni sindacali. Il codice disciplinare é espressione del potere organizzativo e di direzione dell'impresa. Il codice aziendale é semplicemente adottato dalla azienda.
E' opportuno che in occasione delle nuove assunzioni, la lettera di assunzione contenga un riferimento chiaro al codice disciplinare adottato in azienda che il nuovo assunto si impegna a osservare. In questo modo tutte le norme del codice disciplinare assurgono anche al ruolo di clausole risolutive espresse del contratto di lavoro. É consigliabile far sottoscrivere allo stesso lavoratore una copia del codice disciplinare per presa visione ed accettazione. Quelle violazioni del codice faranno così parte integrante del contratto di lavoro.
Le imprese, per fortuna dei lavoratori, non hanno colto la novità introdotta dalla legge Fornero che non hanno saputo interpretare.
Sono rare le imprese che si dotano di un codice disciplinare e che provvedano ad adottarlo secondo i principi dello statuto dei lavoratori a tutela dell'impresa e della stessa persona e dignità del lavoratore che deve poter conoscere le norme alle quali si deve attenere.
Il patto di prova, contenuti e forma
In occasione della stipulazione di un contratto di lavoro subordinato, le parti possono ben convenire che l’assunzione avvenga con il patto di prova. Inserire in un contratto di lavoro questo patto significa che il datore di lavoro e il lavoratore prima della scadenza del termine finale della prova, possono decidere di sciogliersi liberamente dal contratto. Lo scioglimento può avvenire dall’oggi al domani, senza alcuna conseguenza negativa per il soggetto che assume l’iniziativa di farlo. Chi si scioglie dal rapporto di lavoro non deve dare alcun preavviso e non deve pagare alcuna indennità sostitutiva. Il datore di lavoro non deve dare la prova della sussistenza di un giustificato motivo o di una giusta causa per poter intimare il licenziamento.
Il patto di prova, però, per essere valido e produrre gli effetti che abbiamo indicato, richiede dei requisiti di forma e di sostanza che possiamo così sintetizzare. Innanzitutto, il patto di prova deve essere concluso in forma scritta. Questa forma è un elemento essenziale. Se le parti dovessero stipulare il patto in forma verbale quel patto sarebbe semplicemente nullo. Non vale niente, come se non fosse mai stato concluso e voluto dalle parti. La nullità del patto di prova significa che il rapporto di lavoro è diventato definitivo e per essere risolto per iniziativa dell’azienda occorrono i rigorosi requisiti previsti dalla legge sulla giustificazione del licenziamento.
Un ulteriore requisito essenziale per la validità del patto di prova è costituito dalla indicazione delle mansioni che dovranno essere oggetto della prova. Le mansioni devono essere ben individuate e specificate nella lettera di assunzione. Le mansioni possono essere individuate anche con il semplice richiamo al contratto collettivo e all’inquadramento. Ma il contratto collettivo così richiamato deve fornire una conoscenza certa delle specifiche mansioni che dovranno essere oggetto della prova e che il lavoratore è chiamato a svolgere. Se il contratto collettivo in quel livello dovesse prevedere diversi profili professionali, la validità del patto di prova è seriamente compromessa.
Nei mesi o nei giorni della prestazione lavorativa, il lavoratore deve essere effettivamente adibito alle mansioni indicate nella lettera di assunzione. Lealtà esige che le mansioni svolte per provarsi reciprocamente debbano essere quelle volute e indicate nell’atto sottoscritto dalle parti.
La durata della prova varia da contratto collettivo a contratto collettivo e con riferimento al livello di inquadramento attribuito al lavoratore. Più alto è il livello più lungo può essere il patto di prova. La prova di un quadro ha necessità di un periodo di reciproca osservazione più lungo rispetto ad un operaio chiamato a svolgere mansioni semplici e ripetitive. La durata massima non può superare i sei mesi. La durata della prova può essere inferiore rispetto a quella indicata dal contratto collettivo ma non può superare la durata massima prevista dal contratto collettivo.
Il patto di prova può essere inserito anche in un contratto a tempo determinato oppure in un contratto a part time o anche in un contratto a part time e a tempo determinato. La durata della prova in un contratto a tempo determinato può essere più contenuto temporalmente rispetto a un contratto a tempo indeterminato. Per conoscere l’effettiva disciplina bisogna sempre far riferimento al contratto collettivo che si applica al rapporto di lavoro e attenersi scrupolosamente alle sue indicazioni.
Concluso il contratto le parti hanno l’obbligo di esperire la prova per un congruo termine di reciproca osservazione. Lo esige la buona fede nell’esecuzione del contratto.
Un patto di prova ben fatto non fa sorgere problemi nel caso in cui l’azienda prima della scadenza del termine decida di risolvere il rapporto di lavoro. Nel caso in cui il patto dovesse essere nullo e l’impresa dovesse occupare più di 15 addetti, al lavoratore illegittimamente licenziato spetta un risarcimento del danno che va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità. Se l’impresa è di dimensioni più contenute il risarcimento va da due a sei mensilità della retribuzione. In tutti i casi la retribuzione mensile si calcola facendo riferimento alla retribuzione utile per il calcolo del tfr. Nella realtà sono frequenti i casi di nullità del patto di prova per assenza dei requisiti che abbiamo indicato. I principi sono chiari ma la loro esistenza non sempre è ben conosciuta da chi nell’azienda gestisce le assunzioni e conclude i contratti di lavoro.