Il codice disciplinare aziendale
17/11/2015
Perchè l'impresa deve adottare un suo codice disciplinare aziendale? Le previsioni del codice disciplinare aziendale, con l’entrata in vigore della legge Fornero del mese di luglio 2012, vincolano il potere decisionale del giudice che adesso le deve applicare e considerare come se fossero legge.
La legge Fornero é rigida in entrata perché ha limitato il contratto a progetto, il lavoro intermittente e ha disciplinato in modo rigoroso il contratto con partita IVA, ridotta la ricorribilità al contratto di associazione in partecipazioni e alle prestazioni occasionali. Ma la legge Fornero é molto più flessibile sull'uscita dal lavoro e cioè nelle intimazioni dei licenziamento rispetto a prima.
La flessibilità ha uno dei suoi aspetti nel licenziamento disciplinare. Il codice disciplinare con la nuova disciplina sul licenziamento é essenziale per l'azienda; l'azienda che non sa sfruttare le opportunità che le offre la legge Fornero subisce le ristrettezze introdotte dalla nuova legge sulle figure contrattuali ma non usufruisce delle opportunità in uscita e nella gestione complessiva del rapporto di lavoro.
Perché adottare il codice disciplinare aziendale? Semplicemente perché nel caso in cui il codice disciplinare aziendale punisca con il licenziamento quella particolare infrazione commessa dal lavoratore, il giudice non avrà più la possibilità di potersi discostare da questa valutazione del codice sulla gravità e sulla idoneità del fatto a risolvere il rapporto di lavoro. Prima della legge Fornero, il giudice non era vincolato. Il giudice poteva ben discostarsi anche in modo clamoroso non solo dal codice aziendale ma anche dalle previzioni del contratto collettivo e ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro.
Adesso non è più così. Nel codice disciplinare aziendale si può ben prevedere che il lavoratore che incorra per la terza volta nella sanzione per essersi presentato in ritardo al posto di lavoro può essere licenziamento con o senza preavviso. Se é licenziato il giudice non potrà mai annullare quel licenziamento perché ritenuto sproporzionato. Il giudice è vincolato, legato alle previsioni del codice disciplinare aziendale. É un principio giuridico affermato nella legge fornero che nel nostro panorama giuridico é semplicemente rivoluzionario rispetto al passato. Il potere discrezionale del giudice con questa nuova normativa semplicemente non esiste più. Il codice disciplinare aziendale per avere questi effetti occorre che sia ben elaborato e predisposto e che sia rispettoso dei principi generali del diritto del lavoro e dell'ordinamento giuridico e delle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro. Il codice disciplinare deve integrarsi perfettamente con le previsioni disciplinari del contratto nazionale di lavoro. Evidentemente le norme del codice disciplinare aziendale non devono porsi in contrasto con il contratto collettivo ma devono essere omogenee con le previsioni del contratto collettivo, si devono integrare le una con le altre. Il codice disciplinare deve essere chiaro e intellegibili a tutti. Occorre evitare disposizioni confuse e contraddittorie.
Il codice disciplinare aziendale deve contenere una parte dedicata alle prescrizioni, una parte alle sanzioni e una parte alla procedura che si deve seguire per contestare il fatto. Questo codice deve essere affisso sempre in modo ben visibile e in luogo accessibile a tutti. Tutte le sue pagine devono essere leggibili. Si consiglia di metterlo in una bacheca, sotto vetro e chiusa a chiave per far si che si sin modo permanente esposto alle maestranze. Guai a non tenere affisso questo codice. La sua mancata affissione può comportare la nullità di qualsiasi sanzione.
Il codice disciplinare aziendale non ha necessità di essere negoziato con le organizzazioni sindacali. Il codice disciplinare é espressione del potere organizzativo e di direzione dell'impresa. Il codice aziendale é semplicemente adottato dalla azienda.
E' opportuno che in occasione delle nuove assunzioni, la lettera di assunzione contenga un riferimento chiaro al codice disciplinare adottato in azienda che il nuovo assunto si impegna a osservare. In questo modo tutte le norme del codice disciplinare assurgono anche al ruolo di clausole risolutive espresse del contratto di lavoro. É consigliabile far sottoscrivere allo stesso lavoratore una copia del codice disciplinare per presa visione ed accettazione. Quelle violazioni del codice faranno così parte integrante del contratto di lavoro.
Le imprese, per fortuna dei lavoratori, non hanno colto la novità introdotta dalla legge Fornero che non hanno saputo interpretare.
Sono rare le imprese che si dotano di un codice disciplinare e che provvedano ad adottarlo secondo i principi dello statuto dei lavoratori a tutela dell'impresa e della stessa persona e dignità del lavoratore che deve poter conoscere le norme alle quali si deve attenere.
Pandora, la prima donna della mitologia greca che inaugura la discriminazione di genere
Narra un mito greco che la prima donna mandata sulla terra dagli dei fosse Pandora, e che fosse stata inviata per punire gli uomini della loro superbia. In un tempo lontanissimo, infatti, sulla terra esistevano solo esseri di sesso maschile, quando l’eroe Prometeo (colui che guarda avanti), amico degli uomini, volle portar loro il fuoco e quindi il progresso. Gli dei, irati per questo atto di disobbedienza, condannarono Prometeo ad una pena atroce e gli uomini ad aver bisogno delle donne. A Pandora gli dei avevano donato sia un bell’aspetto che un cuore menzognero ed un’indole ambigua. La prima donna era stata definita “un male così bello” che nessuno le poteva sfuggire. Ora, il fratello di Prometeo, che si chiamava Epimeteo, un giovane impulsivo che non pensava alle conseguenze delle sue azioni ( il suo nome significa “vedo dopo”), si invaghì di Pandora e la portò nella sua casa. Alla donna era stato detto che non avrebbe dovuto mai aprire un certo vaso: quale migliore raccomandazione per cedere alla tentazione di aprirlo? Il vaso venne aperto. Fu così che tutti i mali, prima sconosciuti agli esseri umani, si diffusero sulla terra. Ma, per fortuna, sul fondo del vaso rimase attaccata solo la speranza, unica consolazione per l’umanità.
Il mito greco con questa narrazione ci fornisce la spiegazione sulle ragioni della differenza di genere attribuendo la radice di tutti i mali del mondo alla donna. Nella mitologia greca e nei secoli successivi, la posizione della donna è stata sempre connotata da emarginazione e discriminazione perché nel pensiero filosofico le si è attribuita la causa di tutti i mali del mondo. La donna nella nostra storia meno recente non ha mai avuto ruoli, tranne rarissimi casi. A questa concezione negativa della mitologia greca fa da parallelo, sulla riva opposta del mare Egeo, anche la narrazione del libro della genesi con la figura di Eva che, con il suo comportamento, ha causato la sua definitiva cacciata, insieme a quella di Adamo, dal paradiso terrestre. La cultura occidentale moderna affonda le sue radici nella storia e nei valori greco-giudaico-cristiani. Ben si comprende, quindi, la dura lotta delle donne per conquistare nell'epoca moderna la parità di genere sul lavoro. Pandora ed Eva, anche ai giorni nostri, costituiscono il subconscio e la subcultura con cui occorre confrontarsi nella lotta quotidiana per conquistare la parità di genere nella società, nelle istituzioni e anche sul luogo di lavoro.
Divieto di discriminazione
è vietata la discriminazione fondata sul sesso avente ad oggetto:
l'accesso al lavoro, il trattamento retributivo, i premi, la qualifica, le mansioni, la carriera e ogni altro aspetto del trattamento economico e normativo.
la discriminazione può essere diretta o indiretta. La discriminazione indiretta si ha quando un comportamento o una condotta che appaiono essere neutri in realtà discriminano in ragione del sesso.
Dimissioni e maternità
La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida e' sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.