Rassegna cronologica delle pronunce — dicembre 2025 / luglio 2026
Una maschera di sala del Teatro alla Scala, durante un evento istituzionale, si era allontanata senza autorizzazione dalla postazione e, poco prima dell'inizio del concerto, aveva gridato «Palestina libera» tentando di esporre un manifesto. L'episodio era stato immediatamente bloccato, senza interruzione dello spettacolo né rischi per la sicurezza. Il Tribunale ha ritenuto la condotta disciplinarmente rilevante ma ha giudicato il licenziamento per giusta causa manifestamente sproporzionato, trattandosi di protesta pacifica, di brevissima durata e priva di conseguenze concrete. Nei rapporti a termine, in assenza di giusta causa, spetta il solo risarcimento.
Principio affermato: la giusta causa richiede una lesione irreversibile del vincolo fiduciario; se il fatto è inoffensivo e privo di conseguenze concrete, il recesso è illegittimo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 5214/2025, pubbl. 1° dicembre 2025 — giud. dott. Antonio Lombardi.
Il Tribunale ha accertato la non genuinità degli appalti attraverso i quali un lavoratore aveva prestato attività per anni formalmente alle dipendenze di diverse società appaltatrici ma di fatto inserito nell'organizzazione della committente BRT S.p.A. Le appaltatrici erano prive di autonomia organizzativa e non esercitavano effettivo potere direttivo e disciplinare: la prestazione era svolta secondo tempi, modalità e direttive impartite direttamente dalla committente, senza rischio d'impresa in capo agli appaltatori. È stata dichiarata la violazione dell'art. 29, comma 1, d.lgs. 276/2003 e costituito il rapporto direttamente con la committente a tempo indeterminato e pieno, a decorrere dall'inizio dell'utilizzazione.
Principio affermato: l'appalto è non genuino quando l'appaltatore è privo di una propria organizzazione e il lavoratore è stabilmente inserito nel ciclo produttivo del committente, che dirige in concreto la prestazione; il rapporto si costituisce direttamente con il committente.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 5490/2025, R.G. 12766/2024, pubbl. 11 dicembre 2025 — giud. dott.ssa Chiara Colosimo.
Una società aveva chiesto l'applicazione di una penale da 200.000 franchi svizzeri per la presunta violazione di un patto di non concorrenza da parte di un ex commerciale del settore vini di pregio, assunto in Svizzera, il quale dopo la cessazione del rapporto aveva iniziato a collaborare con una società statunitense operando esclusivamente verso clienti americani. Il Tribunale ha respinto la domanda: il limite territoriale del patto va interpretato con riferimento al luogo in cui si producono gli effetti economici dell'attività (la clientela), non al luogo fisico da cui il lavoratore opera. Poiché gli Stati Uniti non rientravano tra i territori vietati, nessuna violazione era configurabile.
Principio affermato: nei patti di non concorrenza a dimensione internazionale, rileva il mercato effettivamente inciso, non la mera presenza fisica del lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 4943/2025, R.G. 14628/2024, pubbl. 23 dicembre 2025 — giud. dott. Luigi Pazienza.
Due lavoratori avevano impugnato il licenziamento sostenendo di essere stati illegittimamente esclusi da una cessione di azienda, affermando che una serie di affitti e cessioni di rami, insieme al trasferimento di personale e competenze, avrebbe comportato il passaggio dell'intera attività a un'altra società. Il Tribunale ha respinto la ricostruzione: le operazioni negoziali avevano riguardato solo alcuni rami, mentre il ramo della logistica — cui erano addetti i ricorrenti — non era stato trasferito. Non vi è stata cessione unitaria né trasferimento «mascherato»; l'art. 2112 c.c. si applica solo se viene trasferita un'entità economica preesistente e funzionalmente autonoma.
Principio affermato: se il lavoratore è addetto a un ramo distinto e non ceduto, il rapporto non si trasferisce e il licenziamento non è illegittimo per violazione dell'art. 2112 c.c.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 4671/2025, R.G. 2909/2025 e 2912/2025, pubbl. 30 dicembre 2025 — giud. dott.ssa Chiara Colosimo.
Il Tribunale ha dichiarato nullo il licenziamento di una lavoratrice invalida civile all'80%, assunta tramite collocamento obbligatorio, licenziata il giorno stesso del rientro al lavoro dopo circa due mesi di malattia, senza alcuna motivazione. Il brevissimo intervallo tra la fine della malattia e il licenziamento costituisce un forte indizio di discriminazione per disabilità, vietata dal d.lgs. 216/2003 e dalla normativa europea sulla parità di trattamento. La discriminazione può emergere anche in modo oggettivo quando il lavoratore subisce un trattamento sfavorevole in ragione della propria condizione. Il licenziamento collegato alla disabilità comporta la tutela reintegratoria piena, anche nel regime del Jobs Act.
Principio affermato: il licenziamento intimato immediatamente al rientro dalla malattia di una lavoratrice disabile, senza motivazione, integra un forte indizio di discriminazione e ne comporta la nullità, con reintegra piena.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1266/2026, pubbl. [marzo 2026] — giud. dott. Luigi Pazienza.
Due collaboratori incaricati di attività di supporto politico e comunicazione con contratti destinati a durare fino alla fine del mandato parlamentare del committente erano stati revocati con effetto immediato, richiamando genericamente la perdita del rapporto fiduciario e presunti profili di inidoneità professionale. Il Tribunale ha ritenuto illegittimo il recesso: i contratti consentivano lo scioglimento anticipato solo per giusta causa, la cui prova spettava al committente, rimasto contumace. In caso di recesso anticipato privo di giusta causa da un contratto di collaborazione a termine, il danno si liquida in misura pari ai compensi che il collaboratore avrebbe percepito fino alla scadenza.
Principio affermato: anche nei rapporti parasubordinati il recesso anticipato non è libero quando il contratto lo subordina alla sussistenza di una giusta causa; in mancanza, il danno corrisponde all'intero compenso residuo fino alla scadenza.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1191/2026, R.G. 11061/2025, pubbl. [marzo 2026] — giud. dott. Franco Caroleo.
Una lavoratrice aveva impugnato le dimissioni telematiche presentate ex art. 26, d.lgs. 151/2015, sostenendo che fossero nulle perché non rassegnate con modalità telematica e perché determinate dal trasferimento da Roma a Milano. La società ha prodotto il modulo di dimissioni telematiche regolarmente compilato; la lavoratrice, durante l'interrogatorio, ha ammesso di averlo compilato affermando soltanto di non aver ben compreso cosa stesse facendo. Il Tribunale ha confermato la validità delle dimissioni: non era stata formulata una specifica domanda di annullamento per vizio della volontà, e non erano stati allegati elementi concreti di invalidità.
Principio affermato: le dimissioni telematiche ex art. 26, d.lgs. 151/2015 restano valide se la procedura è correttamente eseguita; per annullarle non è sufficiente sostenere genericamente di non aver compreso l'atto sottoscritto, occorre allegare e provare uno specifico vizio della volontà.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 881/2026, R.G. 11323/2025, pubbl. [marzo 2026] — giud. dott.ssa Maria Beatrice Gigli.
Una lavoratrice del settore telecomunicazioni titolare di un superminimo individuale di oltre 1.000 euro mensili aveva contestato gli assorbimenti operati dall'azienda a partire dal 2018 dopo un accordo collettivo di settore. Il Tribunale ha accolto il ricorso: per molti anni l'azienda non aveva mai assorbito il superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali, determinando la formazione di un uso aziendale di miglior favore. Tale uso non può essere unilateralmente superato senza una specifica disdetta rivolta alla generalità dei lavoratori nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. L'azienda è stata condannata a restituire le differenze retributive maturate dal 2018 al 2024.
Principio affermato: la mancata applicazione dell'assorbimento del superminimo nel tempo può consolidarsi come uso aziendale vincolante per il datore di lavoro, superabile solo con specifica disdetta collettiva.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1211/2026, R.G. 13594/2025, pubbl. [marzo 2026] — giud. dott. Antonio Lombardi.
La società aveva iniziato a decurtare lo stipendio di un lavoratore per recuperare circa 12.000 euro ritenuti dovuti per un danno causato a un mezzo aziendale, senza avviare alcuna procedura disciplinare. Il Tribunale ha dichiarato illegittime le trattenute sotto più profili: il contratto collettivo le consente solo entro limiti precisi e a seguito di regolare contestazione disciplinare; non era stata fornita alcuna prova dell'effettivo danno né della sua entità. La retribuzione non può essere ridotta unilateralmente per presunti danni al di fuori delle procedure disciplinari e dei limiti della contrattazione collettiva.
Principio affermato: le trattenute per presunti danni aziendali richiedono una regolare contestazione disciplinare e la prova dell'an e del quantum del danno; in difetto, sono illegittime.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 691/2026, R.G. 10521/2025, pubbl. 9 marzo 2026 — giud. dott.ssa Francesca Saioni.
Il Tribunale ha respinto la domanda di una giornalista che chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato come collaboratrice fissa ex art. 2 del contratto nazionale giornalisti, con richiesta di differenze retributive per oltre 450.000 euro. La collaboratrice lavorava da Roma, non aveva una postazione in redazione, poteva proporre autonomamente articoli o accettare quelli proposti dalla redazione ed era libera di organizzare tempi e modalità della prestazione. Mancava l'elemento decisivo: la stabile messa a disposizione delle proprie energie lavorative tra una prestazione e l'altra per garantire la copertura continuativa di un servizio informativo.
Principio affermato: nella collaborazione giornalistica, la subordinazione richiede la stabile messa a disposizione delle proprie energie lavorative e la responsabilità continuativa su uno specifico settore informativo; in assenza, il rapporto è correttamente qualificato come collaborazione autonoma.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 568/2026, R.G. 5601/2024, pubbl. 3 marzo 2026 — giud. dott.ssa Francesca Saioni.
In sede cautelare il Tribunale ha affermato che, in presenza di subentro nell'appalto e in assenza di elementi concreti di discontinuità organizzativa, si configura un trasferimento di ramo d'azienda ex art. 2112 c.c., con conseguente obbligo del nuovo appaltatore di assumere i lavoratori già impiegati. La società subentrante non aveva fornito prova della discontinuità richiesta dall'art. 29, d.lgs. 276/2003 per escludere il trasferimento, mentre risultavano pacifici il subentro, la prosecuzione delle stesse attività, l'utilizzo dei medesimi strumenti e il mantenimento di turni e organizzazione del lavoro. Il periculum in mora è stato riconosciuto valorizzando la concreta situazione economica dei lavoratori. L'onere di dimostrare la discontinuità grava su chi la invoca.
Principio affermato: nel cambio appalto la continuità è la regola; la discontinuità, che esclude il trasferimento d'azienda, è l'eccezione che deve essere rigorosamente provata dal nuovo appaltatore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, ord. n. 3760/2026, pubbl. 24 aprile 2026 — giud. dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli.
Un lavoratore sosteneva di aver operato sin dall'inizio alle dipendenze effettive della società utilizzatrice, pur risultando formalmente assunto da un'altra società, chiedendo la costituzione del rapporto diretto e le relative differenze retributive. Il Tribunale ha respinto il ricorso: il lavoratore non può limitarsi a richiamare precedenti giudizi favorevoli ad altri dipendenti, poiché il giudicato non ha efficacia erga omnes. Occorre fornire prova autonoma dell'interposizione, che nel caso concreto risultava del tutto carente: gli elementi allegati (utilizzo promiscuo di mezzi, organizzazione comune, coincidenza di procedure aziendali) non dimostravano l'effettivo esercizio dei poteri datoriali da parte della società utilizzatrice.
Principio affermato: per accertare l'interposizione fittizia non bastano indizi generici di collegamento societario; occorre dimostrare in modo puntuale l'effettivo esercizio della direzione, del controllo e della gestione del rapporto da parte del soggetto effettivo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1001/2026, R.G. 9061/2025, pubbl. 21 aprile 2026 — giud. dott. Antonio Lombardi.
Un lavoratore addetto a un'autorimessa con mansioni anche di cassa era stato licenziato per giusta causa a seguito di contestazione dettagliata relativa a numerosi episodi di ammanchi. Il Tribunale ha confermato la legittimità del recesso valorizzando un sistema indiziario coerente: fotografie dei cartellini di ingresso/uscita dei veicoli, riscontri sugli incassi mancanti, coincidenza degli ammanchi con i turni del lavoratore e, soprattutto, le dichiarazioni testimoniali riferenti l'ammissione informale della propria responsabilità da parte del dipendente («chi sbaglia paga»). Respinte anche le domande accessorie di superiore inquadramento e di indennità di cassa, non spettante in assenza di esercizio continuativo della funzione.
Principio affermato: nei casi di ammanchi di cassa la prova può fondarsi su un sistema indiziario strutturato e coerente; le dichiarazioni rese informalmente dal lavoratore ai colleghi possono assumere rilievo nel quadro probatorio complessivo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2075/2026, R.G. 778/2025, pubbl. 21 aprile 2026 — giud. dott. Giorgio Mariani.
Una lavoratrice impiegata in regime di part-time verticale presso una centrale operativa attiva h24 non aveva mai avuto un orario definito ex ante, con turni programmati e modificati periodicamente dalla società. Il Tribunale ha accertato la violazione: i contratti non contenevano la puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione richiesta dal d.lgs. 61/2000 prima e dal d.lgs. 81/2015 poi; il generico rinvio a future programmazioni aziendali non è sufficiente. Il giudice ha determinato direttamente le modalità di svolgimento della prestazione adottando una delle matrici turnistiche già oggetto di trattativa, e ha riconosciuto il risarcimento del danno nella misura del 10% della retribuzione per l'intero periodo, trattandosi di danno in re ipsa.
Principio affermato: il part-time non può essere strumento di flessibilità unilaterale dell'azienda; l'orario deve essere determinato o almeno determinabile sin dall'origine; in difetto, il giudice può fissarlo direttamente e riconoscere il risarcimento del danno.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 932/2026, R.G. 4083/2025, pubbl. 27 aprile 2026 — giud. dott.ssa Rossella Chirieleison.
Il Tribunale ha accertato che un contratto a termine mai sottoscritto dal lavoratore era privo della forma scritta richiesta dall'art. 19, d.lgs. 81/2015, con conseguente conversione a tempo indeterminato sin dall'origine. Tuttavia, dopo la scadenza del termine il datore aveva intimato un licenziamento disciplinare che il lavoratore non ha impugnato nei termini di legge: il rapporto deve perciò considerarsi cessato per effetto del licenziamento non contestato. La tutela si riduce alla sola indennità risarcitoria collegata alla conversione, liquidata nella misura minima di 2,5 mensilità in ragione della breve durata del rapporto e delle dimensioni aziendali.
Principio affermato: la nullità del termine produce la conversione del rapporto, ma non basta a ottenere la reintegra se il lavoratore non impugna tempestivamente il licenziamento disciplinare successivo; in tal caso la tutela si riduce alla sola indennità economica ex d.lgs. 81/2015.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1018/2026, R.G. 11202/2025, pubbl. 27 aprile 2026 — giud. dott.ssa Elisabetta Antoci.
Un lavoratore aveva rivolto a un collega espressioni gravemente volgari e aveva diffuso informazioni non veritiere sulla prosecuzione del suo rapporto di lavoro. Il Tribunale ha riconosciuto la rilevanza disciplinare della condotta ma ha dichiarato il licenziamento illegittimo per sproporzione: le espressioni, pur censurabili, si inserivano in un contesto di conversazione tra colleghi, senza degenerare in vie di fatto e senza rientrare nelle ipotesi tipizzate dal CCNL per il licenziamento; il precedente disciplinare non integrava la recidiva qualificata richiesta dalla contrattazione collettiva. Applicando il d.lgs. 23/2015, è stata esclusa la reintegra e liquidata un'indennità di 15 mensilità.
Principio affermato: il comportamento offensivo tra colleghi è sanzionabile, ma il licenziamento resta misura eccezionale, utilizzabile solo quando la condotta raggiunge un livello di gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto; in tutti gli altri casi prevale il criterio della proporzionalità.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2149/2026, R.G. 16083/2025, pubbl. 27 aprile 2026 — giud. dott.ssa Maria Beatrice Gigli.
Il Tribunale ha dichiarato la propria incompetenza territoriale richiamando l'art. 413 c.p.c.: la competenza relativa al luogo in cui si trova l'azienda si individua nel luogo in cui si concentrano concretamente i poteri di direzione e amministrazione dell'impresa, non necessariamente nella sede legale indicata nei registri societari. Pur essendo la sede legale a Milano, dagli atti emergeva che la reale sede amministrativa e direzionale si trovava in provincia di Vercelli, dove operavano gli uffici amministrativi, risultavano domiciliati alcuni amministratori delegati e dove era stata sottoscritta la lettera di licenziamento. Fori competenti: Tribunale di Vercelli o, in alternativa, Tribunale di Como (sede della dipendenza dove lavorava la ricorrente).
Principio affermato: ai fini dell'art. 413 c.p.c. la sede dell'azienda va individuata nel luogo in cui si concentrano i poteri di direzione e amministrazione, non nella sede legale formale; un'errata valutazione comporta eccezione di incompetenza e inevitabile rallentamento del processo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, ord. R.G. 3352/2026, pubbl. 10 giugno 2026 — giud. dott. Tullio Perillo.
Il Tribunale ha ribadito che il contratto a tempo determinato deve essere provato con documento scritto e sottoscritto dal lavoratore: non bastano l'UNILAV, l'estratto contributivo o il semplice svolgimento della prestazione. Nel caso esaminato la società, rimasta contumace, non ha prodotto né il contratto firmato né la proroga sottoscritta. Applicando l'art. 19, d.lgs. 81/2015, il Tribunale ha dichiarato il rapporto a tempo indeterminato sin dall'origine, con condanna alla riammissione in servizio e al risarcimento pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione utile per il TFR. L'accettazione del termine non può essere desunta dal semplice svolgimento del lavoro: occorre la firma sul contratto o sulla proroga.
Principio affermato: il contratto a termine privo della firma del lavoratore è inefficace; il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dall'origine, con diritto alla riammissione in servizio e al risarcimento.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2463/2026, pubbl. 10 giugno 2026 — giud. dott.ssa Francesca Saioni.
Un addetto alle pulizie dei treni, incaricato anche della sanificazione di ambienti potenzialmente esposti a contaminazione biologica, era costretto a lavare personalmente gli indumenti protettivi forniti dall'azienda, che non provvedeva al loro lavaggio. Il Tribunale ha affermato che i DPI comprendono anche gli indumenti che svolgono una concreta funzione di protezione dai rischi dell'attività lavorativa: il datore non deve solo consegnarli, ma è tenuto a garantirne la manutenzione, l'igiene e l'efficienza. Il tempo impiegato dal lavoratore per il lavaggio separato e le relative spese costituiscono un danno risarcibile, quantificato equitativamente in un'ora di lavoro settimanale.
Principio affermato: il costo e l'onere del lavaggio dei DPI non possono essere scaricati sul dipendente; la manutenzione, l'igiene e l'efficienza dei dispositivi sono un preciso obbligo del datore di lavoro; il tempo e le spese sostenuti dal lavoratore sono risarcibili.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1775/2026, R.G. 10916/2025, pubbl. 8 giugno 2026 — giud. dott.ssa Rossella Chirieleison.
Il datore di lavoro sosteneva di avere validamente licenziato il dipendente inviandogli via WhatsApp il modello UNILAV di cessazione del rapporto. Il lavoratore aveva contestato che non era chiaro chi avesse inviato il messaggio né se il numero fosse riconducibile all'azienda. Il Tribunale ha chiarito che il problema non è il mezzo utilizzato — una comunicazione digitale può essere astrattamente idonea — ma la prova che il messaggio provenga dal datore o da un soggetto autorizzato a licenziare. Nel caso concreto l'azienda non ha dimostrato né l'identità del mittente né la sua legittimazione a rappresentarla: il licenziamento è stato considerato orale e quindi inefficace, con conseguente reintegrazione e pagamento delle retribuzioni arretrate.
Principio affermato: la comunicazione digitale del licenziamento può essere astrattamente idonea, ma il datore deve dimostrare che il messaggio proviene da lui o da un soggetto autorizzato; in difetto, la forma scritta non è rispettata e il licenziamento è inefficace.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2825/2026, R.G. 14170/2025, pubbl. 4 giugno 2026 — giud. dott. Nicola Di Leo.
Un cartongessista assunto a termine con proroga fino al 31 dicembre 2025 era stato licenziato prima della scadenza per giustificato motivo oggettivo, richiamando la crisi aziendale e la riduzione dell'appalto presso un cantiere. Il Tribunale ha dichiarato il recesso illegittimo: la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda i rapporti a tempo indeterminato, non quelli a termine. Nel contratto a tempo determinato il recesso anticipato è possibile solo per giusta causa ex art. 2119 c.c., cioè per un fatto grave imputabile al lavoratore o comunque tale da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. La crisi aziendale non integra tale requisito. L'azienda è stata condannata a pagare le retribuzioni che sarebbero maturate fino alla scadenza, detratto quanto percepito da altra occupazione.
Principio affermato: nel contratto a termine il recesso anticipato è possibile solo per giusta causa; chi assume a termine si assume anche il rischio economico della durata pattuita; la crisi aziendale non basta.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2827/2026, R.G. 15575/2025, pubbl. 4 giugno 2026 — giud. dott. Nicola Di Leo.
Un lavoratore assunto con contratto part-time verticale presso una centrale operativa attiva h24 non conosceva preventivamente i propri turni, comunicati periodicamente dall'azienda e modificati nel tempo secondo le esigenze organizzative. Il Tribunale ha ritenuto illegittimo il sistema: la normativa sul part-time è finalizzata a consentire al lavoratore di organizzare la propria vita familiare, sociale e lavorativa; un part-time in cui il dipendente non conosce quando lavorerà si trasforma in una forma surrettizia di lavoro «a chiamata». Il giudice ha determinato direttamente le modalità di svolgimento della prestazione e riconosciuto un risarcimento di € 34.780,67 oltre interessi e rivalutazione.
Principio affermato: il part-time non può significare disponibilità permanente del lavoratore alle esigenze aziendali; l'orario deve essere conoscibile e programmabile, perché il tempo libero non è una concessione del datore di lavoro ma un diritto della persona.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2395/2026, R.G. 6182/2025, pubbl. 4 giugno 2026 — giud. dott.ssa Francesca Saioni.
L'azienda aveva licenziato un lavoratore sostenendo che il contratto di appalto presso cui era impiegato era cessato e che non vi erano ulteriori possibilità di utilizzazione della sua prestazione. Il Tribunale ha dichiarato il licenziamento illegittimo: la cessazione dell'appalto è solo il punto di partenza dell'analisi e non esonera il datore dall'obbligo di dimostrare il repêchage, ossia l'impossibilità concreta di ricollocare il lavoratore in altri cantieri o in mansioni compatibili. Nel caso concreto l'organico aziendale non aveva subito una significativa riduzione e le ragioni che avrebbero impedito una diversa collocazione del dipendente non erano adeguatamente dimostrate.
Principio affermato: la cessazione di un appalto non legittima automaticamente il recesso; il datore deve dimostrare non solo la soppressione dell'attività ma anche di avere verificato concretamente tutte le possibilità di reimpiego; in mancanza, il licenziamento non regge al vaglio giudiziario.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 1785/2026, R.G. 10609/2025, pubbl. 1° giugno 2026 — giud. dott.ssa Paola Ghinoy.
Un lavoratore chiedeva il pagamento di differenze retributive, contestando il mancato saldo della retribuzione di agosto 2024 e il mancato pagamento delle maggiorazioni per attività svolta anche il sabato e la domenica. La società, rimasta contumace, non ha fornito alcuna prova dei pagamenti. Il Tribunale ha ribadito che il lavoratore deve allegare il rapporto, il credito e l'inadempimento, ma non è tenuto a dimostrare di non essere stato pagato: è il datore che deve provare l'avvenuto esatto pagamento, normalmente tramite buste paga quietanzate, bonifici o altra documentazione certa. La società è stata condannata a pagare € 2.700,61 per differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione.
Principio affermato: nelle cause sul salario, non basta negare il debito; se il datore sostiene di avere pagato, deve provarlo; in mancanza, la domanda del lavoratore viene accolta.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2802/2026, R.G. 9043/2025, pubbl. 1° giugno 2026 — giud. dott. Tullio Perillo.
Un dirigente collaboratore aveva sottoscritto un patto che gli vietava, per un anno dalla cessazione del rapporto, di svolgere attività per agenzie concorrenti nel settore della somministrazione di lavoro, a fronte di un corrispettivo di 80.000 euro. Dopo aver interrotto il rapporto aveva assunto quasi immediatamente un incarico di vertice presso una società concorrente. Il Tribunale ha ritenuto pienamente valido il patto nell'ambito del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa e ha accertato la violazione, condannando il collaboratore al pagamento della penale contrattualmente prevista pari a 160.000 euro. I vincoli di non concorrenza operano anche nei rapporti di collaborazione professionale e manageriale.
Principio affermato: il patto di non concorrenza può essere validamente stipulato anche nell'ambito di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa; quando è scritto, delimitato nel tempo, nel territorio e nell'attività vietata e prevede un adeguato corrispettivo, la sua violazione comporta conseguenze economiche molto rilevanti.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2104/2026, pubbl. 12 giugno 2026 — giud. dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli.
Una guardia particolare giurata, dopo la contestazione disciplinare, aveva presentato puntuali giustificazioni scritte chiedendo al tempo stesso di essere sentita personalmente ex art. 7, l. 300/1970. Il datore, ritenendo sufficienti le difese depositate, aveva proceduto direttamente al licenziamento senza convocarla. Il Tribunale, richiamando il consolidato orientamento della Cassazione, ha affermato che la richiesta di audizione, formulata in termini chiari e inequivoci, impone al datore l'obbligo di convocare il lavoratore: non gli è consentito valutare autonomamente se l'audizione sia utile, superflua o dilatoria. Il vizio procedurale è di per sé sufficiente a determinare l'illegittimità del licenziamento, senza esame del merito degli addebiti; trattandosi di datore con meno di quindici dipendenti, è stata applicata la tutela obbligatoria ex art. 8, l. 604/1966.
Principio affermato: la richiesta di audizione personale formulata in termini chiari e inequivoci obbliga il datore a convocare il lavoratore; la sua omissione vizia il procedimento e rende illegittimo il licenziamento a prescindere dal merito degli addebiti.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3473/2026, R.G. 13588/2025, pubbl. 26 giugno 2026 — giud. dott.ssa Elisabetta Antoci.
Il datore aveva prorogato il contratto oltre il limite dei dodici mesi senza indicare alcuna effettiva ragione giustificativa, limitandosi a richiamare la prosecuzione della stessa attività prevista dal contratto originario. Il Tribunale ha escluso che tale richiamo possa valere come causale ex artt. 19 e 21, d.lgs. 81/2015: la prosecuzione delle medesime mansioni descrive l'oggetto della prestazione ma non spiega quali esigenze temporanee, organizzative o produttive rendano necessario prolungare il rapporto oltre il limite di legge. Dichiarata la trasformazione a tempo indeterminato dalla data del superamento dei dodici mesi, con l'indennità ex art. 28, d.lgs. 81/2015.
Principio affermato: nelle proroghe dei contratti a termine oltre i dodici mesi non bastano formule generiche o il richiamo alle mansioni già svolte; la causale deve indicare in modo concreto le ragioni che giustificano la prosecuzione del rapporto.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3487/2026, R.G. 158/2026, pubbl. 29 giugno 2026 — giud. dott.ssa Elisabetta Antoci.
Il rapporto di lavoro era cessato a seguito di licenziamento dichiarato legittimo con sentenza passata in giudicato, ma il lavoratore aveva continuato a occupare l'alloggio di servizio assegnatogli dal condominio. Il Tribunale, richiamando il consolidato orientamento della Cassazione, ha affermato che l'alloggio di servizio è una componente del trattamento riconosciuto al lavoratore in funzione dello svolgimento delle mansioni: venuto meno il rapporto, viene meno il titolo che giustifica il godimento dell'immobile, con obbligo di rilascio immediato. Pur accogliendo il ricorso del condominio, il Tribunale ha compensato integralmente le spese di lite, valorizzando le gravi difficoltà economiche e abitative dell'ex dipendente.
Principio affermato: il diritto del portiere a occupare l'alloggio di servizio è strettamente collegato al rapporto di lavoro e viene meno con la sua cessazione, con conseguente obbligo di rilascio immediato.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2626/2026, R.G. 2309/2026, pubbl. 29 giugno 2026 — giud. dott.ssa Rossella Chirieleison.
Una lavoratrice addetta al back office sosteneva che il licenziamento fosse illegittimo perché le attività da lei svolte continuavano a essere necessarie all'azienda. Il Tribunale ha invece ritenuto provata la riorganizzazione: le mansioni erano state in parte redistribuite tra i soci dell'impresa e, per una quota residuale, esternalizzate. La soppressione del posto di lavoro è concetto distinto dalla soppressione delle mansioni: la riorganizzazione può essere attuata anche mediante una diversa distribuzione delle attività tra il personale già presente o, nelle imprese a conduzione familiare, direttamente tra i soci partecipanti all'attività aziendale.
Principio affermato: il licenziamento economico è legittimo quando la posizione lavorativa viene effettivamente eliminata nell'ambito di una reale riorganizzazione, anche se le relative mansioni continuano a essere svolte da altri soggetti all'interno della nuova struttura organizzativa.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3245/2026, R.G. 4107/2026, pubbl. 29 giugno 2026 — giud. dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli.
Dopo avere licenziato alcuni dipendenti per giustificato motivo oggettivo, l'azienda aveva assunto nuovi lavoratori per le medesime attività senza rispettare il diritto di precedenza dei licenziati. Il Tribunale ha evidenziato la differenza rispetto alla disciplina dei contratti a termine: mentre in quel caso il diritto di precedenza deve essere espressamente esercitato dal lavoratore, l'art. 15, l. 264/1949 lo attribuisce direttamente per effetto della legge, senza necessità di alcuna richiesta. Accertata la violazione, è stato riconosciuto ai lavoratori il risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni che avrebbero percepito se riassunti nel rispetto della precedenza.
Principio affermato: il diritto di precedenza nelle riassunzioni ex art. 15, l. 264/1949 opera automaticamente e non richiede alcuna preventiva manifestazione di volontà da parte del lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3534/2026, R.G. 12312/2025, pubbl. 30 giugno 2026 — giud. dott. Luigi Pazienza.
Il lavoratore aveva iniziato a prestare attività prima della sottoscrizione dei contratti a termine, mai firmati. Il Tribunale ha dichiarato nullo il termine e accertato un rapporto subordinato a tempo indeterminato sin dall'inizio della prestazione, ma ha precisato — richiamando la giurisprudenza di Cassazione — che in questa ipotesi la cessazione del rapporto non integra un licenziamento, bensì una disdetta fondata su un termine invalido: non si applica la disciplina del licenziamento illegittimo, ma la tutela speciale ex art. 28, d.lgs. 81/2015, che regola le conseguenze della conversione.
Principio affermato: quando il termine è nullo per mancanza di forma scritta, il lavoratore non impugna un licenziamento ma fa valere la nullità della clausola limitativa della durata, con applicazione del regime risarcitorio previsto dalla normativa sui contratti a termine.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2501/2026, R.G. 12661/2025, pubbl. 30 giugno 2026 — giud. dott.ssa Eleonora De Carlo.
La lavoratrice sosteneva che le proprie assenze fossero conseguenza di un ambiente di lavoro stressogeno (condotte vessatorie, controlli discriminatori, procedimenti disciplinari, omissioni di assistenza durante episodi di malore). Il Tribunale ha ritenuto tali circostanze non adeguatamente dimostrate e mancante la prova del nesso causale tra le condizioni di lavoro denunciate e la malattia che aveva determinato il superamento del comporto. L'onere di dimostrare il collegamento grava sul lavoratore: solo quando è provato che la malattia deriva dalla violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c., le relative assenze vanno escluse dal computo.
Principio affermato: non è sufficiente allegare uno stato di stress o un ambiente lavorativo difficile; occorre la prova concreta che la malattia sia stata determinata dall'inadempimento datoriale, perché solo in tal caso il licenziamento per superamento del comporto è illegittimo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3559/2026, R.G. 10726/2025, pubbl. 1° luglio 2026 — giud. dott. Franco Caroleo.
Il lavoratore chiedeva il riconoscimento degli scatti di anzianità maturati durante i rapporti con le diverse imprese succedutesi nell'appalto. Il Tribunale ha respinto la domanda: il CCNL Carta-Industria riconosce gli scatti soltanto per l'anzianità maturata presso la stessa azienda o il medesimo gruppo aziendale, e il lavoratore non aveva allegato né dimostrato che le società succedutesi appartenessero allo stesso gruppo societario.
Principio affermato: la continuità dell'attività lavorativa nei cambi di appalto non è sufficiente, da sola, a far maturare gli scatti di anzianità; quando il contratto collettivo richiede l'appartenenza delle imprese allo stesso gruppo, tale circostanza deve essere specificamente allegata e provata dal lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3551/2026, R.G. nn. 9358/2025 e 9394/2025, pubbl. 1° luglio 2026 — giud. dott. Nicola Di Leo.
Una società di telecomunicazioni aveva trasferito a un'altra impresa un gruppo di lavoratori addetti ai servizi di assistenza e gestione della rete, sostenendo che costituissero un'articolazione aziendale autonoma; i lavoratori contestavano l'operazione come mera espulsione di personale. Richiamando la più recente giurisprudenza di Cassazione e della Corte di giustizia UE, il Tribunale ha ritenuto legittima la cessione: il ramo trasferito era già organizzato prima dell'operazione, svolgeva attività autonome, era composto da personale con specifico know-how ed era in grado di continuare a operare senza perdere la propria identità funzionale. Nei settori ad alta intensità di conoscenza il principale patrimonio aziendale può essere rappresentato proprio dalle competenze professionali del gruppo di lavoratori.
Principio affermato: quando le competenze professionali costituiscono un'organizzazione autonoma e funzionalmente idonea allo svolgimento dell'attività, anche un ramo d'azienda «leggero» o dematerializzato può essere validamente trasferito.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2346/2026, R.G. 10857/2024, pubbl. 1° luglio 2026 — giud. dott.ssa Paola Ghinoy.
Il datore aveva trattenuto dalla retribuzione e dal TFR le somme destinate a una cessione del quinto, ma la finanziaria aveva certificato di non aver ricevuto né parte delle rate mensili né le competenze di fine rapporto. Il Tribunale ha richiamato il consolidato principio secondo cui il lavoratore deve provare soltanto l'esistenza delle trattenute e il mancato pagamento, mentre spetta al datore dimostrare di avere versato le somme al soggetto finanziatore; in mancanza, il datore resta obbligato nei confronti del lavoratore.
Principio affermato: la trattenuta in busta paga non libera il datore dalle proprie responsabilità; se le somme non vengono effettivamente versate alla finanziaria, il datore risponde delle conseguenze economiche del proprio inadempimento.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3576/2026, R.G. 4241/2026, pubbl. 2 luglio 2026 — giud. dott.ssa Eleonora De Carlo.
La società, rimasta contumace, non si era presentata all'interpello disposto dal Tribunale e non aveva fornito alcuna prova delle proprie difese. Richiamando l'art. 232 c.p.c. e la consolidata giurisprudenza di Cassazione, il giudice ha osservato che la mancata risposta all'interpello non produce automaticamente gli effetti della confessione, ma può concorrere — unitamente agli altri elementi documentali e indiziari — alla formazione del convincimento del giudice. Su tale base è stata ritenuta provata la tesi del lavoratore, con declaratoria di inefficacia del licenziamento privo di forma scritta.
Principio affermato: nelle cause di lavoro anche il comportamento processuale delle parti può assumere rilevante valore probatorio; la mancata comparizione all'interpello, pur non equivalendo a confessione, concorre alla formazione del convincimento del giudice.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2444/2026, R.G. 11450/2025, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Claudia Tosoni.
Il dipendente era stato licenziato perché risultava un rifornimento di 55 litri di gasolio effettuato con la tessera carburante aziendale, nonostante il veicolo assegnato fosse alimentato a benzina e avesse un serbatoio di capacità inferiore. Il Tribunale ha rilevato che tale circostanza rappresentava soltanto un'anomalia contabile e non la prova di una condotta fraudolenta: la società non aveva contestato né dimostrato quale fosse l'effettivo illecito, limitandosi a desumere la responsabilità dalla mera incongruenza dei dati, mentre il lavoratore aveva prodotto elementi idonei a prospettare possibili errori di fatturazione del distributore.
Principio affermato: nelle contestazioni disciplinari il datore deve provare il fatto illecito concretamente addebitato; le sole anomalie amministrative o contabili possono giustificare ulteriori verifiche ma non costituiscono, da sole, prova della responsabilità del lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2485/2026, R.G. 625/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Eleonora Palmisani.
Il lavoratore aveva iniziato a prestare attività senza avere mai ricevuto né sottoscritto il contratto a tempo determinato; la società contumace non ha prodotto alcun documento idoneo. Richiamando l'art. 19, d.lgs. 81/2015 e la giurisprudenza di Cassazione, il Tribunale ha affermato che la clausola appositiva del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto sottoscritto dal lavoratore: la mera esecuzione della prestazione non equivale ad accettazione della durata limitata. Rapporto dichiarato a tempo indeterminato sin dall'origine; la successiva cessazione è stata qualificata come licenziamento orale, con tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. 23/2015.
Principio affermato: la mancata sottoscrizione del contratto a termine non è un semplice vizio formale, ma determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato; la cessazione intimata senza forma scritta è licenziamento orale inefficace.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2552/2026, R.G. 2624/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Claudia Tosoni.
Il lavoratore sosteneva di essere stato formalmente dipendente di cooperative ma di avere in realtà lavorato alle dipendenze della banca committente, dalla quale riceveva ordini, direttive e autorizzazioni. Il Tribunale ha rigettato la domanda: le allegazioni erano troppo generiche e prive di elementi concreti idonei a dimostrare l'effettivo esercizio del potere organizzativo e direttivo del committente; le e-mail prodotte contenevano semplici comunicazioni operative compatibili con un normale appalto. Decisiva anche l'inammissibilità della prova testimoniale sul punto centrale, avendo il lavoratore modificato solo in corso di giudizio l'indicazione delle persone che avrebbero esercitato il potere direttivo.
Principio affermato: nelle controversie sull'appalto illecito il riconoscimento del rapporto con il committente richiede allegazioni puntuali e prove specifiche dei fatti costitutivi; le affermazioni generiche sull'esistenza di direttive o controlli non sono sufficienti.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2900/2026, R.G. 1414/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Francesca Saioni.
Il lavoratore sosteneva che dal calcolo del comporto dovessero essere esclusi alcuni giorni di ricovero e di assenza, ritenendoli conseguenza di un precedente infortunio sul lavoro. All'esito della consulenza medico-legale, il Tribunale ha escluso il nesso causale tra tali periodi e l'infortunio originario, confermando la correttezza del conteggio aziendale. Il ricovero ospedaliero costituisce comunque un'assenza per malattia e, salvo diversa previsione del contratto collettivo, rientra nel periodo di comporto: non esiste una regola generale che ne imponga l'esclusione.
Principio affermato: prima di contestare il calcolo del comporto occorre verificare sia la disciplina del CCNL applicato sia l'effettiva natura delle assenze; il solo ricovero ospedaliero non è sufficiente, di per sé, a impedirne il computo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2384/2026, R.G. 11891/2025, pubbl. 6 luglio 2026 — giud. dott.ssa Paola Ghinoy.
Quando la causa riguarda un rapporto di lavoro che il lavoratore chiede di costituire — e che quindi non è ancora sorto — non trovano applicazione né il foro del luogo in cui è sorto il rapporto né quello della dipendenza aziendale, poiché entrambi presuppongono un rapporto già instaurato. Resta applicabile il criterio residuale ex art. 413 c.p.c.: il foro della sede dell'azienda, da individuarsi non nella sede legale o amministrativa ma nel luogo in cui si concentrano stabilmente i poteri di direzione, amministrazione e gestione dell'impresa. Nel caso esaminato il centro decisionale era a Bologna, con conseguente declaratoria di competenza del Tribunale di Bologna.
Principio affermato: nelle cause dirette a ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro occorre individuare la sede effettiva dell'impresa — il luogo delle decisioni aziendali — senza limitarsi alla sede legale risultante dai registri.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, ord. R.G. 304/2026, pubbl. 6 luglio 2026 — giud. dott. Giorgio Mariani.