Un lavoratore assunto a tempo determinato era stato licenziato il primo giorno di lavoro per essersi collegato in ritardo (oltre quindici minuti) a un corso di formazione obbligatorio in modalità e-learning: secondo la società, il mancato rispetto dell'orario impediva la prosecuzione del rapporto.
La Corte ha escluso che la condotta integri giusta causa di recesso. Il lavoratore aveva comunicato tempestivamente il ritardo, ne aveva fornito giustificazione e aveva comunque partecipato al corso. Si trattava dunque di inadempimento di modesta entità, inidoneo a compromettere irreversibilmente il vincolo fiduciario; la società, del resto, non ha dimostrato né che il ritardo precludesse il completamento della formazione né che fosse impossibile un recupero, tanto più considerata la natura telematica del corso. Il recesso anticipato è stato pertanto qualificato illegittimo, in quanto reazione sproporzionata e contraria a buona fede.
Principio affermato: nel contratto a termine il licenziamento anticipato esige una giusta causa effettiva; un ritardo contenuto e giustificato, in attività formativa recuperabile, non giustifica la cessazione immediata del rapporto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 970/2025, pubbl. 29 aprile 2026 — rel. dott.ssa Laura Bertoli.
Una società aveva licenziato per giusta causa la propria HR Manager, contestandole una serie di inadempimenti organizzativi: omessa attuazione dei corsi di formazione obbligatoria, ritardi nell'implementazione dello smart working, omissioni nella gestione del personale e nell'introduzione delle procedure aziendali.
La Corte ha confermato l'illegittimità del licenziamento. Pur ritenendo effettivamente sussistenti alcune delle omissioni, ha qualificato le condotte come mera negligenza, non idonea a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario: gli inadempimenti risultavano parziali e ridimensionati rispetto alla contestazione iniziale, mancavano elementi di particolare gravità o di volontarietà e le condotte erano riconducibili a inadempimenti organizzativi tipici della funzione. Il licenziamento è stato perciò giudicato sproporzionato, essendo adeguata una sanzione conservativa, con reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.
Principio affermato: anche in presenza di inadempimenti accertati, il licenziamento per giusta causa è illegittimo se le condotte integrano mera negligenza e non determinano la rottura irreversibile del rapporto fiduciario.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 464/2026, pubbl. 29 aprile 2026 — rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La Corte ha confermato la legittimità della revoca di un licenziamento per giusta causa, disposta dal datore di lavoro entro il termine di legge pur in assenza di comunicazione formale scritta.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento e la società, entro i quindici giorni previsti dall'art. 18, comma 10, l. 300/1970 (richiamato dall'art. 5 del d.lgs. 23/2015), aveva di fatto ripristinato il rapporto, continuando a corrispondere regolarmente la retribuzione. Secondo la Corte, il pagamento degli stipendi senza soluzione di continuità costituisce comportamento concludente idoneo a manifestare la volontà di revoca, rendendo irrilevante la mancanza di una comunicazione formale. La revoca produce quindi l'effetto di ripristinare il rapporto senza interruzioni, con diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo intermedio.
Principio affermato: la revoca del licenziamento è valida se effettuata entro quindici giorni dalla comunicazione dell'impugnazione e può risultare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, senza necessità di forma scritta.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 150/2026, pubbl. 17 aprile 2026 — pres. rel. dott. Giovanni Picciau.
Un lavoratore era stato licenziato per giusta causa per essere risultato irreperibile alla visita fiscale durante la malattia e per non avere comunicato il cambio di indirizzo.
La Corte ha escluso la legittimità del recesso, rilevando un vizio decisivo: la contestazione disciplinare non era mai stata validamente notificata. Le lettere erano state inviate a indirizzi presso i quali il dipendente risultava «sconosciuto», senza che alcuna notifica si fosse perfezionata. In difetto di valida contestazione il lavoratore non è stato posto in condizione di difendersi, con conseguente violazione delle garanzie procedurali dell'art. 7 l. 300/1970: anche in presenza di un comportamento astrattamente rilevante, il licenziamento disciplinare è illegittimo se non preceduto da una procedura corretta, che consenta al lavoratore di conoscere gli addebiti e di replicare. Trattandosi di datore di lavoro sotto soglia dimensionale, la violazione ha comportato l'applicazione della tutela indennitaria prevista dal d.lgs. 23/2015 e non di quella reintegratoria.
Principio affermato: il licenziamento disciplinare richiede sempre una contestazione validamente comunicata al lavoratore; in mancanza, il recesso è illegittimo, anche se il fatto addebitato sarebbe di per sé rilevante.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 405/2026, pubbl. 13 aprile 2026 — pres. dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni, rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli.
La Corte ribadisce un principio ormai consolidato: le conciliazioni sindacali sono sottratte all'impugnazione ex art. 2113, comma 4, c.c. soltanto se svolte nelle sedi e secondo le procedure previste dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Nel solco del proprio precedente orientamento, la Corte nega qualsiasi effetto protettivo agli accordi sottoscritti al di fuori di tali sedi, in particolare quando conclusi davanti a singole sigle sindacali estranee al sistema di relazioni collettive del contratto applicato. Le c.d. conciliazioni monosindacali — spesso utilizzate per formalizzare rinunce a diritti retributivi o risarcitori — non precludono dunque l'impugnazione e restano transazioni soggette al regime ordinario dell'art. 2113 c.c., contestabili nel termine semestrale di decadenza. La sede sindacale protetta non è una formula, ma un modello tipizzato dal CCNL: in mancanza, l'accordo non chiude definitivamente la controversia.
Principio affermato: l'inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c. presuppone che la conciliazione si sia svolta nelle sedi e con le procedure previste dal CCNL applicato; altrimenti l'accordo resta una transazione ordinaria, impugnabile nel termine semestrale.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 290/2026, R.G. 1307/2025, pubbl. 9 aprile 2026 — pres. dott. Casella, rel. dott. Beoni.
La Corte dichiara la nullità integrale di un patto di non concorrenza per violazione dei requisiti dell'art. 2125 c.c.
Il punto decisivo è l'indeterminatezza del limite territoriale: il patto prevedeva un ambito variabile, agganciato alla sede di lavoro e modificabile unilateralmente dal datore mediante trasferimenti, con ulteriore estensione fino a 250 km anche fuori regione. Un vincolo così strutturato non è determinato né determinabile al momento della stipula e non consente al lavoratore una valutazione consapevole del sacrificio richiesto. Si aggiunge il profilo economico: il corrispettivo deve essere congruo e proporzionato alla compressione della capacità lavorativa e certo o determinabile ab origine; in presenza di un vincolo ampio e potenzialmente espandibile, non può essere simbolico o inadeguato. Richiamando i più recenti arresti della Corte di cassazione, la Corte ribadisce che la mancanza o l'indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali (oggetto, tempo, luogo, corrispettivo) comporta la nullità dell'intero patto, senza possibilità di salvataggio parziale.
La decisione ha rilievo operativo immediato: i patti standardizzati, in particolare quelli che riservano al datore un potere di modifica unilaterale dei limiti o prevedono compensi non proporzionati, sono esposti a declaratoria di nullità, con caducazione di ogni effetto, comprese le penali.
Principio affermato: l'indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali del patto di non concorrenza ne comporta la nullità integrale; il corrispettivo deve essere certo o determinabile alla stipula e proporzionato al sacrificio imposto.
Corte d'Appello di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 300/2026, R.G. 691/2025, pubbl. 24 marzo 2026 — pres. dott.ssa Ravazzoni, rel. dott. Dossi.