Rassegna delle pronunce — giugno / luglio 2026
Una guardia particolare giurata, dopo la contestazione disciplinare, aveva presentato puntuali giustificazioni scritte chiedendo al tempo stesso di essere sentita personalmente ex art. 7, l. 300/1970. Il datore, ritenendo sufficienti le difese depositate, aveva proceduto direttamente al licenziamento senza convocarla. Il Tribunale, richiamando il consolidato orientamento della Cassazione, ha affermato che la richiesta di audizione, formulata in termini chiari e inequivoci, impone al datore l'obbligo di convocare il lavoratore: non gli è consentito valutare autonomamente se l'audizione sia utile, superflua o dilatoria. Il vizio procedurale è di per sé sufficiente a determinare l'illegittimità del licenziamento, senza esame del merito degli addebiti; trattandosi di datore con meno di quindici dipendenti, è stata applicata la tutela obbligatoria ex art. 8, l. 604/1966.
Principio affermato: la richiesta di audizione personale formulata in termini chiari e inequivoci obbliga il datore a convocare il lavoratore; la sua omissione vizia il procedimento e rende illegittimo il licenziamento a prescindere dal merito degli addebiti.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3473/2026, R.G. 13588/2025, pubbl. 26 giugno 2026 — giud. dott.ssa Elisabetta Antoci.
Il datore aveva prorogato il contratto oltre il limite dei dodici mesi senza indicare alcuna effettiva ragione giustificativa, limitandosi a richiamare la prosecuzione della stessa attività prevista dal contratto originario. Il Tribunale ha escluso che tale richiamo possa valere come causale ex artt. 19 e 21, d.lgs. 81/2015: la prosecuzione delle medesime mansioni descrive l'oggetto della prestazione ma non spiega quali esigenze temporanee, organizzative o produttive rendano necessario prolungare il rapporto oltre il limite di legge. Dichiarata la trasformazione a tempo indeterminato dalla data del superamento dei dodici mesi, con l'indennità ex art. 28, d.lgs. 81/2015.
Principio affermato: nelle proroghe dei contratti a termine oltre i dodici mesi non bastano formule generiche o il richiamo alle mansioni già svolte; la causale deve indicare in modo concreto le ragioni che giustificano la prosecuzione del rapporto.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3487/2026, R.G. 158/2026, pubbl. 29 giugno 2026 — giud. dott.ssa Elisabetta Antoci.
Il rapporto di lavoro era cessato a seguito di licenziamento dichiarato legittimo con sentenza passata in giudicato, ma il lavoratore aveva continuato a occupare l'alloggio di servizio assegnatogli dal condominio. Il Tribunale, richiamando il consolidato orientamento della Cassazione, ha affermato che l'alloggio di servizio è una componente del trattamento riconosciuto al lavoratore in funzione dello svolgimento delle mansioni: venuto meno il rapporto, viene meno il titolo che giustifica il godimento dell'immobile, con obbligo di rilascio immediato. Pur accogliendo il ricorso del condominio, il Tribunale ha compensato integralmente le spese di lite, valorizzando le gravi difficoltà economiche e abitative dell'ex dipendente.
Principio affermato: il diritto del portiere a occupare l'alloggio di servizio è strettamente collegato al rapporto di lavoro e viene meno con la sua cessazione, con conseguente obbligo di rilascio immediato.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2626/2026, R.G. 2309/2026, pubbl. 29 giugno 2026 — giud. dott.ssa Rossella Chirieleison.
Una lavoratrice addetta al back office sosteneva che il licenziamento fosse illegittimo perché le attività da lei svolte continuavano a essere necessarie all'azienda. Il Tribunale ha invece ritenuto provata la riorganizzazione: le mansioni erano state in parte redistribuite tra i soci dell'impresa e, per una quota residuale, esternalizzate. La soppressione del posto di lavoro è concetto distinto dalla soppressione delle mansioni: la riorganizzazione può essere attuata anche mediante una diversa distribuzione delle attività tra il personale già presente o, nelle imprese a conduzione familiare, direttamente tra i soci partecipanti all'attività aziendale.
Principio affermato: il licenziamento economico è legittimo quando la posizione lavorativa viene effettivamente eliminata nell'ambito di una reale riorganizzazione, anche se le relative mansioni continuano a essere svolte da altri soggetti all'interno della nuova struttura organizzativa.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3245/2026, R.G. 4107/2026, pubbl. 29 giugno 2026 — giud. dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli.
Dopo avere licenziato alcuni dipendenti per giustificato motivo oggettivo, l'azienda aveva assunto nuovi lavoratori per le medesime attività senza rispettare il diritto di precedenza dei licenziati. Il Tribunale ha evidenziato la differenza rispetto alla disciplina dei contratti a termine: mentre in quel caso il diritto di precedenza deve essere espressamente esercitato dal lavoratore, l'art. 15, l. 264/1949 lo attribuisce direttamente per effetto della legge, senza necessità di alcuna richiesta. Accertata la violazione, è stato riconosciuto ai lavoratori il risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni che avrebbero percepito se riassunti nel rispetto della precedenza.
Principio affermato: il diritto di precedenza nelle riassunzioni ex art. 15, l. 264/1949 opera automaticamente e non richiede alcuna preventiva manifestazione di volontà da parte del lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3534/2026, R.G. 12312/2025, pubbl. 30 giugno 2026 — giud. dott. Luigi Pazienza.
Il lavoratore aveva iniziato a prestare attività prima della sottoscrizione dei contratti a termine, mai firmati. Il Tribunale ha dichiarato nullo il termine e accertato un rapporto subordinato a tempo indeterminato sin dall'inizio della prestazione, ma ha precisato — richiamando la giurisprudenza di Cassazione — che in questa ipotesi la cessazione del rapporto non integra un licenziamento, bensì una disdetta fondata su un termine invalido: non si applica la disciplina del licenziamento illegittimo, ma la tutela speciale ex art. 28, d.lgs. 81/2015, che regola le conseguenze della conversione.
Principio affermato: quando il termine è nullo per mancanza di forma scritta, il lavoratore non impugna un licenziamento ma fa valere la nullità della clausola limitativa della durata, con applicazione del regime risarcitorio previsto dalla normativa sui contratti a termine.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2501/2026, R.G. 12661/2025, pubbl. 30 giugno 2026 — giud. dott.ssa Eleonora De Carlo.
La lavoratrice sosteneva che le proprie assenze fossero conseguenza di un ambiente di lavoro stressogeno (condotte vessatorie, controlli discriminatori, procedimenti disciplinari, omissioni di assistenza durante episodi di malore). Il Tribunale ha ritenuto tali circostanze non adeguatamente dimostrate e mancante la prova del nesso causale tra le condizioni di lavoro denunciate e la malattia che aveva determinato il superamento del comporto. L'onere di dimostrare il collegamento grava sul lavoratore: solo quando è provato che la malattia deriva dalla violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c., le relative assenze vanno escluse dal computo.
Principio affermato: non è sufficiente allegare uno stato di stress o un ambiente lavorativo difficile; occorre la prova concreta che la malattia sia stata determinata dall'inadempimento datoriale, perché solo in tal caso il licenziamento per superamento del comporto è illegittimo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3559/2026, R.G. 10726/2025, pubbl. 1° luglio 2026 — giud. dott. Franco Caroleo.
Il lavoratore chiedeva il riconoscimento degli scatti di anzianità maturati durante i rapporti con le diverse imprese succedutesi nell'appalto. Il Tribunale ha respinto la domanda: il CCNL Carta-Industria riconosce gli scatti soltanto per l'anzianità maturata presso la stessa azienda o il medesimo gruppo aziendale, e il lavoratore non aveva allegato né dimostrato che le società succedutesi appartenessero allo stesso gruppo societario.
Principio affermato: la continuità dell'attività lavorativa nei cambi di appalto non è sufficiente, da sola, a far maturare gli scatti di anzianità; quando il contratto collettivo richiede l'appartenenza delle imprese allo stesso gruppo, tale circostanza deve essere specificamente allegata e provata dal lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3551/2026, R.G. nn. 9358/2025 e 9394/2025, pubbl. 1° luglio 2026 — giud. dott. Nicola Di Leo.
Una società di telecomunicazioni aveva trasferito a un'altra impresa un gruppo di lavoratori addetti ai servizi di assistenza e gestione della rete, sostenendo che costituissero un'articolazione aziendale autonoma; i lavoratori contestavano l'operazione come mera espulsione di personale. Richiamando la più recente giurisprudenza di Cassazione e della Corte di giustizia UE, il Tribunale ha ritenuto legittima la cessione: il ramo trasferito era già organizzato prima dell'operazione, svolgeva attività autonome, era composto da personale con specifico know-how ed era in grado di continuare a operare senza perdere la propria identità funzionale. Nei settori ad alta intensità di conoscenza il principale patrimonio aziendale può essere rappresentato proprio dalle competenze professionali del gruppo di lavoratori.
Principio affermato: quando le competenze professionali costituiscono un'organizzazione autonoma e funzionalmente idonea allo svolgimento dell'attività, anche un ramo d'azienda «leggero» o dematerializzato può essere validamente trasferito.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2346/2026, R.G. 10857/2024, pubbl. 1° luglio 2026 — giud. dott.ssa Paola Ghinoy.
Il datore aveva trattenuto dalla retribuzione e dal TFR le somme destinate a una cessione del quinto, ma la finanziaria aveva certificato di non aver ricevuto né parte delle rate mensili né le competenze di fine rapporto. Il Tribunale ha richiamato il consolidato principio secondo cui il lavoratore deve provare soltanto l'esistenza delle trattenute e il mancato pagamento, mentre spetta al datore dimostrare di avere versato le somme al soggetto finanziatore; in mancanza, il datore resta obbligato nei confronti del lavoratore.
Principio affermato: la trattenuta in busta paga non libera il datore dalle proprie responsabilità; se le somme non vengono effettivamente versate alla finanziaria, il datore risponde delle conseguenze economiche del proprio inadempimento.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 3576/2026, R.G. 4241/2026, pubbl. 2 luglio 2026 — giud. dott.ssa Eleonora De Carlo.
La società, rimasta contumace, non si era presentata all'interpello disposto dal Tribunale e non aveva fornito alcuna prova delle proprie difese. Richiamando l'art. 232 c.p.c. e la consolidata giurisprudenza di Cassazione, il giudice ha osservato che la mancata risposta all'interpello non produce automaticamente gli effetti della confessione, ma può concorrere — unitamente agli altri elementi documentali e indiziari — alla formazione del convincimento del giudice. Su tale base è stata ritenuta provata la tesi del lavoratore, con declaratoria di inefficacia del licenziamento privo di forma scritta.
Principio affermato: nelle cause di lavoro anche il comportamento processuale delle parti può assumere rilevante valore probatorio; la mancata comparizione all'interpello, pur non equivalendo a confessione, concorre alla formazione del convincimento del giudice.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2444/2026, R.G. 11450/2025, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Claudia Tosoni.
Il dipendente era stato licenziato perché risultava un rifornimento di 55 litri di gasolio effettuato con la tessera carburante aziendale, nonostante il veicolo assegnato fosse alimentato a benzina e avesse un serbatoio di capacità inferiore. Il Tribunale ha rilevato che tale circostanza rappresentava soltanto un'anomalia contabile e non la prova di una condotta fraudolenta: la società non aveva contestato né dimostrato quale fosse l'effettivo illecito, limitandosi a desumere la responsabilità dalla mera incongruenza dei dati, mentre il lavoratore aveva prodotto elementi idonei a prospettare possibili errori di fatturazione del distributore.
Principio affermato: nelle contestazioni disciplinari il datore deve provare il fatto illecito concretamente addebitato; le sole anomalie amministrative o contabili possono giustificare ulteriori verifiche ma non costituiscono, da sole, prova della responsabilità del lavoratore.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2485/2026, R.G. 625/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Eleonora Palmisani.
Il lavoratore aveva iniziato a prestare attività senza avere mai ricevuto né sottoscritto il contratto a tempo determinato; la società contumace non ha prodotto alcun documento idoneo. Richiamando l'art. 19, d.lgs. 81/2015 e la giurisprudenza di Cassazione, il Tribunale ha affermato che la clausola appositiva del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto sottoscritto dal lavoratore: la mera esecuzione della prestazione non equivale ad accettazione della durata limitata. Rapporto dichiarato a tempo indeterminato sin dall'origine; la successiva cessazione è stata qualificata come licenziamento orale, con tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. 23/2015.
Principio affermato: la mancata sottoscrizione del contratto a termine non è un semplice vizio formale, ma determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato; la cessazione intimata senza forma scritta è licenziamento orale inefficace.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2552/2026, R.G. 2624/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Claudia Tosoni.
Il lavoratore sosteneva di essere stato formalmente dipendente di cooperative ma di avere in realtà lavorato alle dipendenze della banca committente, dalla quale riceveva ordini, direttive e autorizzazioni. Il Tribunale ha rigettato la domanda: le allegazioni erano troppo generiche e prive di elementi concreti idonei a dimostrare l'effettivo esercizio del potere organizzativo e direttivo del committente; le e-mail prodotte contenevano semplici comunicazioni operative compatibili con un normale appalto. Decisiva anche l'inammissibilità della prova testimoniale sul punto centrale, avendo il lavoratore modificato solo in corso di giudizio l'indicazione delle persone che avrebbero esercitato il potere direttivo.
Principio affermato: nelle controversie sull'appalto illecito il riconoscimento del rapporto con il committente richiede allegazioni puntuali e prove specifiche dei fatti costitutivi; le affermazioni generiche sull'esistenza di direttive o controlli non sono sufficienti.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2900/2026, R.G. 1414/2026, pubbl. 3 luglio 2026 — giud. dott.ssa Francesca Saioni.
Il lavoratore sosteneva che dal calcolo del comporto dovessero essere esclusi alcuni giorni di ricovero e di assenza, ritenendoli conseguenza di un precedente infortunio sul lavoro. All'esito della consulenza medico-legale, il Tribunale ha escluso il nesso causale tra tali periodi e l'infortunio originario, confermando la correttezza del conteggio aziendale. Il ricovero ospedaliero costituisce comunque un'assenza per malattia e, salvo diversa previsione del contratto collettivo, rientra nel periodo di comporto: non esiste una regola generale che ne imponga l'esclusione.
Principio affermato: prima di contestare il calcolo del comporto occorre verificare sia la disciplina del CCNL applicato sia l'effettiva natura delle assenze; il solo ricovero ospedaliero non è sufficiente, di per sé, a impedirne il computo.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, sent. n. 2384/2026, R.G. 11891/2025, pubbl. 6 luglio 2026 — giud. dott.ssa Paola Ghinoy.
Quando la causa riguarda un rapporto di lavoro che il lavoratore chiede di costituire — e che quindi non è ancora sorto — non trovano applicazione né il foro del luogo in cui è sorto il rapporto né quello della dipendenza aziendale, poiché entrambi presuppongono un rapporto già instaurato. Resta applicabile il criterio residuale ex art. 413 c.p.c.: il foro della sede dell'azienda, da individuarsi non nella sede legale o amministrativa ma nel luogo in cui si concentrano stabilmente i poteri di direzione, amministrazione e gestione dell'impresa. Nel caso esaminato il centro decisionale era a Bologna, con conseguente declaratoria di competenza del Tribunale di Bologna.
Principio affermato: nelle cause dirette a ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro occorre individuare la sede effettiva dell'impresa — il luogo delle decisioni aziendali — senza limitarsi alla sede legale risultante dai registri.
Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, ord. R.G. 304/2026, pubbl. 6 luglio 2026 — giud. dott. Giorgio Mariani.